20.04.2016

Betriebsvereinbarungen: 8 Fragen und Antworten

Eine Betriebsvereinbarung ist nicht nur ein Vertrag zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, sondern definiert Rechte und Pflichten für alle Arbeitnehmer eines Betriebes. Betriebsräte sollten sich über die Rechtsvorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) gut orientieren. Denn viele Betriebsvereinbarungen sind erzwingbar, und mit ihnen lassen sich sogar über Kopplungsgeschäfte freiwillige Leistungen durchsetzen.

Betriebsvereinbarungen
  1. Was ist der Unterschied zwischen erzwingbaren und freiwilligen Betriebsvereinbarungen?
  2. Was sind Beispiele für erzwingbare Betriebsvereinbarungen?
  3. Welche Regelungen sind in freiwilligen Betriebsvereinbarungen denkbar?
  4. Sind bei den Verhandlungen zu Betriebsvereinbarungen Koppelungsgeschäfte zulässig?
  5. Für Betriebsvereinbarungen gilt ein sogenanntes Regelungsverbot. Was ist das?
  6. Wie kann eine Betriebsvereinbarung beendet werden?
  7. Mit welchen Fristen erfolgt die Kündigung einer Betriebsvereinbarung?
  8. Wird eine Betriebsvereinbarung nach Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist sofort gegenstandslos?

 

1. Was ist der Unterschied zwischen erzwingbaren und freiwilligen Betriebsvereinbarungen?

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen betreffen stets mitbestimmungspflichtige Themen. Zu erkennen sind diese daran, dass eine fehlgeschlagene Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat durch einen Beschluss der Einigungsstelle ersetzt werden kann. Regelungen können bei erzwingbaren Betriebsvereinbarungen also gegen den Willen einer der beiden Betriebsparteien durchgesetzt werden. Bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen ist dies nicht der Fall.

 

2. Was sind Beispiele für erzwingbare Betriebsvereinbarungen?

Beispiele für erzwingbare Betriebsvereinbarungen sind Sprechstunden des Betriebsrats ((§ 39 Abs. 1 BetrVG, die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG), die Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen (§ 98 Abs. 1 u. 4 BetrVG) sowie Beurteilungsgrundsätze und Personalfragebögen (§ 94 Abs. 1 und 2 BetrVG).

 

3. Welche Regelungen sind in freiwilligen Betriebsvereinbarungen denkbar?

Denkbar sind alle Themenbereiche, die den Wirkungsbereich des Betriebsrats berühren oder bei denen die Betriebsparteien einheitliche Regelungen wünschen. Beispiele dafür sind Maßnahmen zur Integration von Ausländern oder über die gesetzlichen Bestimmungen hinausgehende Regelungen zum Arbeitsschutz.

 

4. Sind bei den Verhandlungen zu Betriebsvereinbarungen Koppelungsgeschäfte zulässig?

Viele Betriebsräte versuchen, freiwillige Betriebsvereinbarungen mit erzwingbaren zu koppeln nach dem Motto „Eine Hand wäscht die andere“. Solche Koppelungsgeschäfte sind nur dann zulässig, wenn ein Sachbezug zwischen mitbestimmungspflichtiger und freiwilliger Maßnahme vorliegt und dabei nicht gegen Gesetze oder Tarifverträge verstoßen wird.

 

5. Für Betriebsvereinbarungen gilt ein sogenanntes Regelungsverbot. Was ist das?

Das Regelungsverbot ist in § 77 Abs. 3 BetrVG geregelt und verbietet alle Betriebsvereinbarungen, deren Inhalt bereits in Tarifverträgen geregelt ist. Nur wenn in den Tarifverträgen ausdrücklich vereinbart ist, dass ergänzende Betriebsvereinbarungen möglich sind, können diese vereinbart werden (sogenannte „Öffnungsklausel“).

 

6. Wie kann eine Betriebsvereinbarung beendet werden?

Alle Betriebsvereinbarungen können entweder von vornherein befristet werden und laufen nach einem festgelegten Stichtag aus, werden gekündigt oder unwirksam. Dafür sind folgende Gründe denkbar:

  • Der beabsichtigte Zweck wurde erreicht
  • Es wird ein Aufhebungsvereinbarung geschlossen
  • Der Betrieb wird stillgelegt
  • Eine neue Betriebsvereinbarung löst eine bestehende ab
  • Es gibt Neuregelungen durch einen Tarifvertrag oder ein Gesetz, was eine bestehende Betriebsvereinbarung unwirksam macht (siehe Inhaltsverbot).
  • Eine Betriebsvereinbarung wird von einer der beiden Betriebsparteien gekündigt (§ 77 Abs. 5 BetrVG).

 

7. Mit welchen Fristen erfolgt die Kündigung einer Betriebsvereinbarung?

Wenn Betriebsrat und Arbeitgeber nichts anderes vereinbart haben, beträgt die Kündigungsfrist drei Monate. Beide Seiten können längere und kürzere Kündigungsfristen festlegen. Eine Besonderheit stellt die Teilkündbarkeit dar: Die Betriebsparteien können festlegen, dass nicht nur die gesamte Betriebsvereinbarung, sondern nur einzelne Teile davon gekündigt werden können oder für sie unterschiedliche Kündigungsfristen vereinbaren. Für eine Teilkündbarkeit genügt es aber nicht, dass die Teilbereiche innerhalb einer Betriebsvereinbarung sachlich klar abgegrenzt sind. Vielmehr muss die Teilkündbarkeit ausdrücklich vereinbart worden sein.

 

8. Wird eine Betriebsvereinbarung nach Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist sofort gegenstandslos?

Bei den erzwingbaren Betriebsvereinbarungen gibt es die sogenannte „Nachwirkung“, die in § 77 Abs. 6 BetrVG geregelt ist. Konkret bedeutet dies, dass die Betriebsvereinbarung solange weiter gilt, bis eine andere Abmachung (z.B. eine neue Betriebsvereinbarung, eine tarifvertragliche Regelung oder auch Regelungen im Arbeitsvertrag) getroffen wird. Eine Besonderheit stellen Betriebsvereinbarungen dar, die sowohl erzwingbar als auch nicht erzwingbar sind. Hier entfaltet sich die Nachwirkung nur bezüglich des erzwingbaren Teils, sofern sich dies sachlich trennen lässt. Ist dies nicht möglich, gilt die Nachwirkung für die gesamte Betriebsvereinbarung. Bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen gibt es keine Nachwirkung.

Autor: Redaktion Mitbestimmung