08.03.2021

Sonderkündigungsschutz – wichtig für Arbeitgeber!

Guter Hoffnung sein ist nicht leicht. Danach wird es das nicht gerade. Und wer körperlich benachteiligt ist, hat schon so einiges auszuhalten. Ihnen allen will der Gesetzgeber das Leben nicht zusätzlich erschweren. Er stellt deswegen ihren Arbeitsplatz unter einen besonderen Kündigungsschutz.

Sonderkündigungsschutz

Worin besteht der besondere Kündigungsschutz?

Darin, dass – egal wie schwerwiegend der Kündigungsgrund – Sie als Arbeitgeber eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde aussprechen können.

Wie erfährt die zuständige Behörde von einer Kündigung?

Durch Sie, den Arbeitgeber. Sie müssen deren Zustimmung beantragen und Ihren Antrag begründen. Die Behörde prüft dann Ihren Antrag und erteilt bzw. verweigert ihre Zustimmung nach ihrem pflichtgemäßen Ermessen.

Genießen Menschen mit einer Schwerbehinderung dabei eine Besserstellung?

Nein, genau das will man vermeiden. Solche Menschen sollen und wollen meistens gar nicht gegenüber nicht schwerbehinderten Mitarbeitern bei Kündigungen besser gestellt sein. Deswegen erteilt die Behörde ihre Zustimmung in der Regel, wenn die Kündigung nicht im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung steht, insbesondere also bei:

  • verhaltens- und betriebsbedingten Gründen oder
  • bei einer beabsichtigten fristlosen Kündigung.

Bei der außerordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers müssen Sie als Arbeitgeber eine gesetzliche Besonderheit beachten. Nach § 174 Sozialgesetzbuch (SGB) IX soll das Integrationsamt noch zustimmen. Es ist für die Zustimmung zur Kündigung zuständig. Es muss seine Entscheidung darüber innerhalb von zwei Wochen nach Eingang des Arbeitgeberantrages Kündigung treffen. Tut es das nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt, ohne dass es Sie als Arbeitgeber hierüber gesondert informiert. Das nennt man Zustimmungsfiktion.

Achtung! Wenn Sie als Arbeitgeber in einem solchen Fall diese Zustimmungsfiktion übersehen und vergeblich auf eine schriftliche Entscheidung warten, laufen Sie Gefahr, dass Ihre spätere Kündigung nicht mehr als unverzüglich zur Wahrung der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB anerkannt wird.

Deswegen:

  • Notieren Sie als Arbeitgeber den Tag der Zustimmungsfiktion im Fristenkalender!
  • Kündigen Sie nach deren Ablauf unverzüglich!

Übrigens: Auch bei der ordentlichen Kündigung eines Schwerbehinderten können Sie als Arbeitgeber sich nicht endlos Zeit lassen. Wird die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung erteilt, müssen Sie die Kündigung innerhalb eines Monats erklären, ansonsten verliert die Zustimmung ihre Wirkung.

Tipp der Redaktion

Für Ihr Personalmanagement müssen Sie im Arbeitsrecht und den angrenzenden Gebieten up to date sein und möchten wertvolle Tipps erhalten? Unser beliebter Expertendienst informiert Sie monatlich rechtsicher über alle aktuellen Neuerungen in Sachen Arbeitsrecht – praxisnah und mit konkreten Handlungsempfehlungen! Kurz und verständlich für Sie aufbereitet. Nutzen Sie als Kunde zudem kostenlos unsere Online-Seminare zum Thema, sowie den persönlichen Kontakt zu unseren Experten für Ihre Fragen!

Welche Fristen Sie bei einer Kündigung beachten müssen, finden Sie in dem Beitrag „Auf diese Fristen müssen Arbeitgeber bei Kündigungen achten“.

… und stimmt bei Schwangeren und Mitarbeitern in Elternzeit aus eben diesem Grunde auch zu?

Wieder nein. Bei diesen Menschen verhält es sich anders. Hier soll der Arbeitsplatz der betroffenen Mitarbeiter für die Dauer des Sonderkündigungsschutzes grundsätzlich erhalten bleiben. Die Behörde stimmt einer Kündigung deshalb nur in besonderen Ausnahmefällen zu, z. B. bei:

  • Betriebsschließung,
  • drohender Insolvenz oder
  • besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen, z. B. Straftaten zu Ihren Lasten als Arbeitgeber.

Immer wieder gibt es Unsicherheiten bei der Frage, welche Informationspflicht bei einer Schwangerschaft gegenüber Ihnen als Arbeitgeber besteht. Was Sie dazu wissen sollten, steht in dem Beitrag „Welche Informationspflicht besteht bei Schwangerschaft?“. Bei der Umsetzung des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) klaffen Anspruch und Wirklichkeit bisweilen auseinander. Inwiefern, lesen sie in dem Beitrag „Anlass zu Klagen bei Umsetzung des neuen MuSchG“.

Gut, aber das wird ja wohl alles keine Ewigkeit dauern …?

Eine Ewigkeit vielleicht nicht, aber Ihr Antrag auf Zustimmung beansprucht schon etwas Geduld. Das dafür nötige Verfahren nimmt einige Zeit in Anspruch. Aus diesem Grund gilt die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) als gewahrt, wenn Sie als Arbeitgeber Ihren Antrag auf Zustimmung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe bei der Behörde einreichen. Die Kündigung sprechen Sie als Arbeitgeber dann nach Erteilung der Zustimmung unverzüglich aus.

Was sollten Sie als Arbeitgeber noch zum Kündigungsschutz wissen?

Hier einige Lesetipps:

Welche Formalitäten Sie als Arbeitgeber bei Kündigung eines erkrankten Mitarbeiters berücksichtigen müssen, haben wir in dem Beitrag „Überschaubares Risiko bei der krankheitsbedingten Kündigung“ für Sie zusammengestellt.

Wenn Ihnen eine Kündigung zu stressig ist, sollten Sie vielleicht sich einmal mit einer nicht uninteressanten Alternative befassen: der Anfechtung des Arbeitsvertrages. Mehr dazu in dem Beitrag „Warum sollten Arbeitgeber die Anfechtung eines Arbeitsvertrags der Kündigung vorziehen?“.

Fangfrage. Sie als GmbH wollen Ihren Fremdgeschäftsführer kündigen. Was gilt? Die Antwort finden Sie in dem Beitrag „GmbH-Fremdgeschäftsführer: Kündigungsschutz vom BGH bestätigt“. Überhaupt: Wie sind Leitende Angestellte in dieser Hinsicht gestellt? Dazu mehr in den Beiträgen

  • Leitende Angestellte – wie sind sie arbeitsrechtlich gestellt?“ und
  • „Leitende Angestellte: Status frühzeitig festlegen“.

 

Autor: Franz Höllriegel