Leitende Angestellte: Status frühzeitig festlegen
Leitend oder leidend – damit es aufgrund eines ungewissen Status' leitender Mitarbeiter nicht eines Tages zu einem bösen Erwachen kommt, sollte man sich beizeiten und fachkundig beraten lassen. Dazu rät der Newsletter für Aktuelles Arbeitsrecht für Personalmanager und Arbeitgeber, "PersonalTIPP", in seiner jüngsten Ausgabe 7/2015.
Leitend nicht gleich leitend
Leitender Mitarbeiter ist – juristisch gesehen – bei weitem nicht gleich Leitender Mitarbeiter. Auf die teilweise gravierenden Unterschiede macht der Fachnewsletter „PersonalTIPP“ aufmerksam. Danach kommt es zunächst auf das Gesetz an, nach dem der Status eines Leitenden Mitarbeiters definiert werden soll.
Erhebliche Unterschiede zwischen BetrVG und KSchG
Je nachdem, ob er nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) oder nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bestimmt wird, können sich Unterschiede zu Rechten und Pflichten eines leitenden Mitarbeiters ergeben.
Arbeitsvertrag und Stellung leitender Angestellter
Wie „PersonalTIPP“ schreibt, findet sich die Definition des leitenden Angestellten im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn in § 5 Abs. 3 BetrVG. Danach ist leitender Angestellter, wer „nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
• zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
• Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
• regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst.“
Kündigungsschutz auch für leitende Angestellte
Eine vom Betriebsverfassungsgesetz abweichende Definition des leitenden Angestellten enthält demgegenüber § 14 Abs. 2 KSchG. Diese Vorschrift stellt „PersonalTIPP“ zufolge zunächst ausdrücklich klar, dass der Kündigungsschutz auch für leitende Angestellte gilt.
Kündigungsgründe darlegen
Dies bedeute zunächst, dass der Arbeitgeber – ebenso wie bei jedem anderen Arbeitnehmer – bei einer Kündigung verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe darlegen und auch beweisen können müsse.
Oben wird die Luft dünner
Die Gerichte stellten bei leitenden Angestellten unter Umständen geringere Anforderungen an die Rechtfertigung der Kündigung. Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen werde dabei dem Umstand Rechnung getragen, dass leitende Angestellte wegen ihrer hervorgehobenen Position eine erhöhte Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber haben.
Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich
Liegen Pflichtverletzungen vor, die den Vertrauensbereich betreffen, sei häufig auch eine Abmahnung entbehrlich. Dabei werde davon ausgegangen, dass einem leitenden Angestellten bei derartigen Verfehlungen bewusst sein muss, dass der Arbeitgeber sie nicht dulden kann und wird.
Tipps, Musterschreiben und Schnell-Check für Leitende Angestellte
Der Beitrag in „PersonalTIPP“ gibt wichtige Hinweise zur Unterscheidung der Begriffe „Leitender Angestellter“ und „außertariflich Angestellter“ sowie zu den beschränkten Rechten leitender Angestellten nach dem Betriebsverfassungsgesetz.
Von besonderem Interesse für die Unternehmensführung dürften das von „PersonalTIPP“ vorbereitete Musterschreiben für die Anhörung des Betriebsrates und der Schnell-Check zur Einordnung leitender Angestellter nach Kündigungsschutzgesetz sein.
