Rechtsprechung | Arbeitsrecht
30.08.2016

Massenentlassung: Betriebsrat „heilt“ Unterrichtungsfehler

Eine der zentralen Aufgaben des Betriebsrats besteht darin, für den Erhalt der Arbeitsplätze im Betrieb zu kämpfen. Das gilt insbesondere im Vorfeld einer angekündigten Massenentlassung. Unterlaufen dem Arbeitgeber im obligatorischen Beteiligungsverfahren Fehler, können diese nach Meinung des BAG geheilt werden. BAG, Urteil vom 09.06.2016, Az.: 6 AZR 405/15 u. a.

Massenentlassung© Andrey Popov /​ fotolia.com

Worum geht es?

Arbeitsrecht. Eine Arbeitnehmerin war als Produktionshelferin beschäftigt. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen ihrer Arbeitgeberin beschloss der Insolvenzverwalter, den Betrieb stillzulegen und informierte den Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung aller Beschäftigten im Rahmen einer Massenentlassung. Die betroffenen Berufsgruppen teilte er dem Betriebsrat nicht mit. Dennoch bestätigte das Gremium in einem kurz darauf vereinbarten Interessenausgleich, dass es vollständig unterrichtet worden sei. Der Insolvenzverwalter erstattete daraufhin eine Massenentlassungsanzeige und kündigte anschließend u. a. das Arbeitsverhältnis der Produktionshelferin. Diese klagte umgehend dagegen. Sie argumentierte, die Kündigung sei wegen fehlerhafter Durchführung des Konsultationsverfahrens unwirksam. Der Insolvenzverwalter hätte den Betriebsrat zwingend über die Berufsgruppen informieren müssen.

Das sagt das Gericht

Das BAG wies die Klage ab. Die Kündigung war rechtens. Die fehlerhafte Unterrichtung wurde durch die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats im Interessenausgleich geheilt. Denn dieser war zu entnehmen, dass der Betriebsrat seinen Beratungsanspruch als erfüllt ansah. Keine Rolle spielte hier deshalb die Frage, ob eine Information über die Berufsgruppen überhaupt erforderlich ist, wenn der komplette Betrieb stillgelegt wird. BAG, Urteil vom 09.06.2016, Az.: 6 AZR 405/15 u. a.

Das bedeutet für Sie

Im Vorfeld einer Massenentlassung ist der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 2 KSchG verpflichtet, den Betriebsrat zu beteiligen (sogenanntes Konsultationsverfahren). Zu diesem Zweck muss er dem Gremium „rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte“ erteilen und bestimmte Aspekte schriftlich erläutern. Welche das im Einzelnen sind, können Sie der Übersicht entnehmen. Beachten Sie, dass Kündigungen, die auf einer ohne Konsultation des Betriebsrats vollzogenen Massenentlassung beruhen, nichtig sind.

Hinweis

Eine Massenentlassung im Sinne des § 17 KSchG liegt vor, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen die nachstehende Mindestanzahl von Kündigungen erfolgt:

a) Bei über 20 und unter 60 Beschäftigten – fünf Beschäftigte;

b) bei 60 bis weniger als 500 Beschäftigten – 10 Prozent oder mehr als 25 Beschäftigte;

c) bei mindestens 500 Beschäftigten – Minimum 30 Beschäftigte.

 

Übersicht: Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nach § 17 Abs. 2 KSchG

  1. Gründe für die geplanten Entlassungen
  2. Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Beschäftigten
  3. Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer
  4. Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen
  5. Vorgesehene Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Beschäftigten
  6. Vorgesehene Kriterien zur Berechnung etwaiger Abfindungen

Betriebsrat ist vor jeder Massenentlassung zu beteiligen

Die Vorschrift des § 17 KSchG differenziert zwischen zwei Verfahren: Zunächst muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig in Schriftform über die geplante Massenentlassung informieren, damit das Gremium durch konstruktive Vorschläge auf eine Verhinderung bzw. zumindest eine Beschränkung der Massenentlassung hinwirken kann. Daneben ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit die beabsichtigte Massenentlassung anzuzeigen und eine Abschrift seiner Mitteilung an den Betriebsrat zu übergeben. Der Betriebsrat hat im Übrigen das Recht, eine an die Arbeitsagentur gerichtete Stellungnahme zu verfassen, die der Arbeitgeber seiner Anzeige beizufügen hat. Die Arbeitsagentur soll durch die Anzeige in die Lage versetzt werden, negative Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt abzufedern und die Folgen für die betroffenen Beschäftigten abzumildern.

Hinweis

Beachten Sie insbesondere im Zuge des Anhörungsverfahrensnach § 102 BetrVG, dass grundsätzlich bereits die Verletzung eines der beiden Verfahren zur Unwirksamkeit der Kündigungen führt. Dabei gilt es, den Verfahrensfehler präzise zu rügen (BAG, Urteil vom 20.01.2016, Az.: 6 AZR 601/14).

 

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Autor: Redaktion Mitbestimmung

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