17.09.2019

Wie ist der Personalrat bei Ausspruch von Kündigungen durch den Arbeitgeber zu beteiligen?

Der Personalrat ist grundsätzlich rechtzeitig vor jeder Kündigung zu beteiligen. Dies gilt unabhängig davon, ob der betroffene Arbeitnehmer schon Kündigungsschutz nach dem KSchG erworben hat oder nicht (z.B. wenn er noch keine sechs Monate in der Dienststelle beschäftigt ist). Auch bei der Kündigung geringfügig Beschäftigter ist der Personalrat zu beteiligen, denn sie sind „normale Arbeitnehmer“ im arbeitsrechtlichen Sinn. Unterlässt der Arbeitgeber die Beteiligung oder ist diese fehlerhaft, ist die Kündigung kraft Gesetzes unwirksam.

Mitbestimmung Personalrat bei Ausspruch von Kündigungen durch den Arbeitgeber

Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber des Personalrats

Die ordnungsgemäße Beteiligung setzt die Unterrichtung des Personalrats durch den Arbeitgeber voraus. Er hat hierzu dem Personalrat durch den Personalratsvorsitzenden die Gründe für die geplante Kündigung rechtzeitig und umfassend mitzuteilen. Die Mitteilung kann schriftlich oder mündlich geschehen. Die erforderliche Unterrichtung soll dem Personalrat die Möglichkeit eröffnen, sachgerecht zur Kündigungsabsicht Stellung zu nehmen.

Ein Fehler in der Information ist nicht dem Personalrat anzulasten, wenn der Arbeitgeber entgegen den personalvertretungsgesetzlichen Regelungen den Kündigungssachverhalt nicht dem Personalratsvorsitzenden, sondern einem anderen Personalratsmitglied mitteilt und dieses die Weitergabe der Information vergisst. Dann hat dieses Mitglied nämlich nur als Erklärungsbote des Arbeitgebers fungiert, weshalb der Untergang der Information auch in dessen Risikobereich fällt.

Da der Arbeitgeber aber bei Bestreiten der ordnungsgemäßen Personalratsbeteiligung im Prozess darlegungs- und beweispflichtig ist, ist eine ausführliche schriftliche Anhörung für ihn empfehlenswert. Dies gilt für die ordentliche, außerordentliche und die Änderungskündigung.

Die Information durch den Arbeitgeber erfordert grundsätzlich Angaben über:

  1. die Person des betroffenen Arbeitnehmers wie z.B. Namen, Alter, Dienststellenzugehörigkeit, Funktion, Arbeitsplatz, Eingruppierung, Familienstand, Kinderzahl
  2. bei besonderem Kündigungsschutz: die diesen Schutz begründenden Umstände wie Schwerbehinderteneigenschaft, Schwangerschaft etc.
  3. die Art der Kündigung wie z.B. ordentliche, außerordentliche (mit oder ohne Auslauffrist) sowie grundsätzlich die maßgebende Kündigungsfrist
  4. den voraussichtlichen Zeitpunkt, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis beendet werden soll
  5. die Gründe der Kündigung. Der Personalrat ist ordnungsgemäß unterrichtet, wenn ihm der Leiter die aus der subjektiven Sicht der Dienststelle tragenden Umstände unterbreitet hat. Darauf, ob diese Umstände auch objektiv geeignet und ausreichend sind, die Kündigung zu stützen, kommt es bei der Unterrichtung nicht an.

Beispiele über Informationen zu den Kündigungsgründen

  1. Bei personenbedingter Kündigung wegen Krankheit: die Fehlzeiten, Zukunftsprognose und wirtschaftliche Belastungen für den Arbeitgeber. Zudem hat der Arbeitgeber, soweit ihm bekannt, die Art der jeweiligen Erkrankung bekannt zu geben, weil daraus Schlüsse auf künftige Fehlzeiten gezogen werden können.
  2. Bei verhaltensbedingter Kündigung: Abmahnungen, Gegendarstellungen, entlastende Zeugenaussagen, konkrete weitere Vorfälle nach der letzten Abmahnung. Bei verbalen Entgleisungen des Arbeitnehmers in schriftlichen Äußerungen muss auch über den sonstigen Inhalt des Schreibens informiert werden. Will sich der Arbeitgeber auf den Verdacht einer Straftat stützen, muss er dies dem Personalrat nebst den Umständen, aus denen er den Verdacht herleitet, mitteilen. Stützt er sich auf eine erwiesene Straftat und gelingt ihm der Beweis nicht, wäre der Wechsel auf eine Verdachtskündigung mangels Personalratsanhörung unwirksam. Deshalb wird der gut informierte Arbeitgeber vorsorglich zu beidem den Personalrat informieren.
  3. Bei betriebsbedingter Kündigung: die Darlegung von Auftragsmangel oder Umsatzrückgang, deren unmittelbare Auswirkungen auf den Arbeitsplatz, unternehmerische Entscheidungen und ihre Auswirkungen auf den Arbeitsplatz, die wichtigsten Sozialdaten (wobei der Arbeitgeber mangels anderweitiger Kenntnis hinsichtlich der Zahl der unterhaltsberechtigten Kinder auf die Steuerkarte zurückgreifen kann, selbst wenn sich später deren Unrichtigkeit herausstellen sollte), die mit dem zu kündigenden Arbeitnehmer vergleichbaren Personen und deren Sozialdaten und die Gründe, die zur getroffenen Auswahl geführt haben
  4. Bei außerordentlichen Kündigungen: der wichtige Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses; außerdem die Umstände, die beim Arbeitgeber dazu geführt haben, dass er eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist im Falle einer ordentlichen Kündigung für unzumutbar hält
  5. Bei Änderungskündigungen: neben den für die Kündigung maßgebenden Gründen auch über das Änderungsangebot

Informationen sind nicht weiter notwendig, wenn der Personalrat bereits über den erforderlichen Kenntnisstand verfügt. Es genügt sogar, dass der Arbeitgeber den Personalrat nicht weiter informiert, wenn er die Kenntnis des Personalrats als sicher annehmen darf. Hierauf wird sich der vernünftige Arbeitgeber allerdings nicht verlassen.

Qualität der Information

Der Personalrat ist so zu informieren, dass er ohne weitere Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen, und sich über seine Stellungnahme schlüssig werden kann. Gradmesser dafür, ob der Arbeitgeber den Personalrat ausreichend in Kenntnis gesetzt hat, ist der Kenntnisstand des Personalratsvorsitzenden als Vertreter des Gremiums.

Vollumfängliche Information nötig

Es sind konkrete Tatsachen darzulegen, und zwar alle die, die dem Arbeitgeber bisher bekannt sind und auf die er die Kündigung stützen will. Das sind die, aus denen er subjektiv den Kündigungsentschluss herleitet. Dies gilt auch, wenn diese Tatsachen eine Kündigung möglicherweise objektiv nicht rechtfertigen oder sich als unzutreffend herausstellen. Meint der Arbeitgeber daher, er könne bereits deshalb kündigen, weil der Arbeitnehmer erstmals in diesem Jahr 25 Tage arbeitsunfähig krank war, genügt diese Information (nebst Aufstellung der Fehlzeiten) für eine ordnungsgemäße Personalratsanhörung. Allerdings wird diese Kündigung sozial nicht gerechtfertigt und daher unwirksam sein. Deshalb ist der Arbeitgeber gehalten, im eigenen Interesse die Kündigung auf Gründe zu stützen, die für eine soziale Rechtfertigung geeignet sind, und diese wie oben dargestellt dem Personalrat mitzuteilen.

Gründe, auf die der Arbeitgeber die Kündigung nicht stützen will, braucht er nicht mitzuteilen.

Die gleiche Mitteilungspflicht hat der Arbeitgeber, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat und der Arbeitnehmer deshalb noch keinen Kündigungsschutz hat.

Nachschieben von Gründen

Das Nachschieben von anderen Kündigungsgründen im Kündigungsrechtsstreit ist personalvertretungsrechtlich nicht zulässig.

 

Wie läuft die eigentliche Personalratsbeteiligung bei einer ordentlichen Kündigung?

In vielen Landespersonalvertretungsgesetzen hat der Personalrat bei der ordentlichen Kündigung mitzubestimmen, in Baden-Württemberg, Hamburg, Niedersachsen und Nordrhein-Westfalen aber nur im Rahmen des eingeschränkten Verfahrens. Beim Bund und in vier Ländern beschränkt sich das Beteiligungsrecht bei ordentlichen Kündigungen nur auf das Mitwirkungsrecht. Teilweise wird innerhalb der ordentlichen Kündigung noch zwischen solchen im Geltungsbereich des KSchG und sogenannten Probezeitkündigungen differenziert. Letztere unterliegen in einigen Bundesländern nur der Anhörung des Personalrats.

Je nach Ausprägung der konkreten Beteiligungsform sind die Vorgehensweisen des Arbeitgebers und die Reaktionsmöglichkeiten des Personalrats unterschiedlich.

Unterliegt die Kündigung der Mitbestimmung, hat der Arbeitgeber die Zustimmung des Personalrats zu beantragen. Erhält er diese nicht, will er aber an seinem Kündigungsentschluss festhalten, bleibt dem Arbeitgeber regelmäßig nur die Möglichkeit, das Konfliktverfahren (Stufen-/Schlichtungs- und Einigungsstellenverfahren) einzuleiten. Erst nach dessen „erfolgreicher“ Durchführung darf er die Kündigung aussprechen.

Unterliegt die ordentliche Kündigung hingegen nur der Mitwirkung, hat der Dienststellenleiter bei Einwendungen des Personalrats eine Erörterung der beabsichtigten Maßnahme mit ihm zu führen. Bleiben gleichwohl die Einwendungen bestehen, entscheidet die Dienststelle. Es sei denn, dass sich der Personalrat mit seinen Einwendungen an die vorgesetzte Dienststelle wendet (sofern eine solche besteht). Die Kündigung kann aber ohne Zustimmung des Personalrats ausgesprochen werden.

Unterliegt beispielsweise die Probezeitkündigung lediglich der Anhörung des Personalrats, kann der Arbeitgeber auch bei einer vom Personalrat zum Ausdruck gebrachten Ablehnung die Kündigung aussprechen. Weitere Verfahrensschritte sind nicht einzuleiten.

In allen Fällen – also unabhängig von der Frage, ob eine Kündigung nach der jeweiligen landesgesetzlichen Norm der Mitbestimmung, der Mitwirkung oder nur der Anhörung unterliegt – muss entweder die Entscheidung des Personalrats abgewartet oder so lange gewartet werden, bis die jeweilige Frist zur Beteiligung verstrichen ist. Im Fall der Mitbestimmung dauert die Äußerungsfrist im Regelfall länger als bei der Anhörung.

 

Wie läuft die Beteiligung des Personalrats bei einer außerordentlichen Kündigung?

Das Verfahren verläuft im Grunde genauso wie bei der ordentlichen Kündigung. Allerdings ist die Reaktionsfrist des Personalrats in der Regel deutlich kürzer bemessen als bei einer ordentlichen, d.h. bei einer fristgemäßen, Kündigung. Der Personalrat muss nach nahezu allen Personalvertretungsgesetzen innerhalb von drei (Arbeits-)Tagen reagieren. Diese Frist hat der Arbeitgeber abzuwarten. Wie bei der ordentlichen Kündigung ist ein Ausspruch der Kündigung vor abschließender Stellungnahme bzw. Fristablauf unwirksam.

Ist der Personalrat mit der außerordentlichen Kündigung nicht einverstanden, kann er zumeist nur Bedenken erheben. Über diese kann sich der Arbeitgeber jedenfalls im Fall des Anhörungsrechts hinwegsetzen. Er hat keine weiteren Beteiligungsprozeduren einzuleiten oder zu verfolgen. Auch muss er sich nicht in den Versuch begeben, den Personalrat doch noch von der Notwendigkeit oder Richtigkeit der Kündigung zu überzeugen.

Schwierig wird es bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist. In einem solchen Fall liegen die Voraussetzungen für beide Arten, also zugleich für eine ordentliche Kündigung, vor.

 

Welche Möglichkeiten zu reagieren hat der Personalrat?

Fristen beachten

Wichtig ist, innerhalb der gesetzlichen Äußerungsfrist zu reagieren. Der Fristablauf ist in § 188 Abs. 2 BGB geregelt. Hiernach ist z.B. bei Zugang des Anhörungsschreibens zu einer ordentlichen Kündigung beim Personalratsvorsitzenden am Montag eine einwöchige Frist mit Ablauf des darauffolgenden Montags verstrichen.

Gibt der Personalrat innerhalb dieser Frist keine Stellungnahme ab, gilt die Zustimmung als erteilt.

Beispiele

Ist der letzte Tag der Frist ein Samstag, Sonntag oder Feiertag, tritt an seine Stelle der nächste Werktag (§ 193 BGB). Der Arbeitgeber muss somit einen weiteren Tag abwarten. Geschieht dies nicht und hat der Personalrat noch nicht abschließend Stellung genommen, ist die darauf ausgesprochene Kündigung mangels ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung unwirksam!

Soll fristlos gekündigt werden, wird der gut informierte Arbeitgeber den Personalrat auch noch zu einer hilfsweise auszusprechenden ordentlichen Kündigung anhören, sonst ist eine Umdeutung nach § 140 BGB nur möglich, wenn der Personalrat der außerordentlichen Kündigung zugestimmt hat.

Welche Reaktionsmöglichkeiten hat der Personalrat bei einer ordentlichen Kündigung?

Der Personalrat kann die Zustimmung verweigern oder Einwendungen erheben. Nur wenn dies ordnungsgemäß geschehen ist, entfaltet die Reaktion letztlich Wirkung. Die Personalvertretungsgesetze enthalten beim Bund und den Ländern Bayern, Rheinland-Pfalz und Sachsen, die das Mitwirkungsverfahren vorsehen, in aller Regel einen Katalog zulässiger Einwendungen des Personalrats. Auch Mecklenburg-Vorpommern und Thüringen, die bei ordentlichen Kündigungen das Mitbestimmungsverfahren anwenden, sehen einen solchen Einwendungskatalog vor.

Die formelhafte Wiederholung der Einwendungen genügt jedoch nicht, um den Weiterbeschäftigungsanspruch beim Arbeitnehmer auszulösen. Erforderlich ist eine nachvollziehbare Begründung, die Bezug zu einem der Einwendungsgründe erkennen lässt.

Im Mitbestimmungsverfahren

Im Falle der Mitbestimmung hat der Personalrat die Möglichkeit, die Kündigung durch Verweigerung der Zustimmung zu verhindern. Dies gilt jedenfalls so lange, bis ein möglicherweise dann notwendiges Einigungsstellenverfahren abgeschlossen ist.

Im Mitwirkungsverfahren

Hier entscheidet letztlich der Arbeitgeber allein. Allerdings hat auch hier der Personalrat die Möglichkeit, Einwendungen zu erheben. Ausgelöst wird damit zumeist die Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Erörterung der Angelegenheit mit dem Personalrat zu führen. Das Aufsichtsgremium bzw. die oberste Dienstbehörde hat sich im Nichteinigungsfall mit der Sache zu befassen – und dann letztlich zu entscheiden.

Einwendungskatalog

Der Personalrat kann gegen die Kündigung Einwendungen erheben, wenn nach seiner Ansicht

  1. bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind,
  2. die Kündigung gegen eine Richtlinie beispielsweise i.S.d. § 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG verstößt,
  3. der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann,
  4. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
  5. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt.

Folgen von Personalratseinwendungen

Einwendungen des Personalrats, wenn sie bezogen auf die Unwirksamkeit der Kündigung nicht offensichtlich unberechtigt sind, lösen positive Folgen für den Arbeitnehmer aus, und zwar:

  1. Der Arbeitgeber hat die Stellungnahme des Personalrats dem Kündigungsschreiben beizufügen. Dies hat den Effekt, dass der Arbeitnehmer bei seinen Überlegungen zur gerichtlichen Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung möglicherweise bereits wertvolle Hinweise erhält. Geschieht dies nicht, führt dies dennoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Da aber der Entscheid des Arbeitnehmers, Kündigungsschutzklage zu erheben, von der Stellungnahme des Personalrats abhängen kann und dieser unter Umständen damit rechnen muss, dass der Arbeitgeber die Stellungnahme dem Arbeitnehmer nicht zuleitet, ist dem Personalrat zu empfehlen, selbst dem betroffenen Arbeitnehmer die Stellungnahme zuzusenden.
  2. Die Einwendungen des Personalrats lösen für den Arbeitgeber regelmäßig die Weiterbeschäftigungsverpflichtung des Arbeitnehmers unter Fortzahlung der Bezüge bis zum rechtskräftigen Abschluss eines folgenden Kündigungsrechtsstreits aus. Da dieser durchaus über zwei Instanzen oder länger andauern kann, ist dies eine nicht zu verachtende Rechtsfolge, mit der verantwortungsvoll umgegangen sein will.

Achtung

Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die ordnungsgemäße Anhörung des Personalrats erst dann darlegen und beweisen, wenn der Arbeitnehmer sie bestreitet. Bis dahin braucht er sich zur Personalratsanhörung nicht zu äußern. Das ist sehr wichtig zu wissen!

Welche Reaktionsmöglichkeiten hat der Personalrat bei einer außerordentlichen Kündigung?

Da die außerordentliche Kündigung zumeist nur anhörungspflichtig ist, beschränkt sich die Möglichkeit zur Einflussnahme des Personalrats im Vergleich zur ordentlichen Kündigung deutlich.

Der Personalrat kann dann nur Bedenken äußern und in diesem Zuge versuchen, den Arbeitgeber von seiner Kündigungsabsicht argumentativ abzubringen. Gelingt ihm dies nicht – was zumeist der Fall sein wird –, bleibt es ihm überlassen, dem zu kündigenden Arbeitnehmer die Bedenken gegenüber der Wirksamkeit der Kündigung selbst mitzuteilen. Der Arbeitgeber ist hierzu nicht verpflichtet.

Einen gesetzlichen Weiterbeschäftigungsanspruch löst die Reaktion des Personalrats auf die außerordentliche Kündigung ebenfalls nicht aus.

Der Personalrat sollte sich etwa wegen seiner geringen Einwirkungsmöglichkeit auf die außerordentliche Kündigung gleichwohl nicht zu schnell zu einer Zustimmung verleiten lassen. Eine Kenntnisnahme reicht aus. Denn kommt später (arbeitsgerichtlich) eine Umdeutung einer außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung in Betracht, ist dies grundsätzlich nur insoweit möglich, als die Beteiligung des Personalrats den Voraussetzungen entspricht, die für eine ordentliche Kündigung in den einzelnen Personalvertretungsgesetzen der Länder oder des Bunds vorgesehen sind. Hat allerdings der Personalrat einer außerordentlichen Kündigung, zu der er nur anzuhören ist, ausdrücklich zugestimmt, deckt dies regelmäßig auch eine Beteiligung zur ordentlichen Kündigung ab (BAG, Urteil vom 23.10.2008 – Az: 2 AZR 388/07).

Autor: Werner Plaggemeier (langjähriger Herausgeber der Onlinedatenbank „Personalratspraxis“)