16.09.2019

Was macht ein Personalrat?

Die Aufgaben des Personalrats sind vielschichtig, die Herausforderungen sind komplex. Personalräte vertreten die Interessen der Beschäftigten gegenüber der Dienststellenleitung. Im diesen Spannungsfeld müssen Personalratsmitglieder immer einen kühlen Kopf bewahren, um mit viel Verhandlungsgeschick, Einfühlungsvermögen und Wissen über ihre Pflichten und Rechte den Arbeitsalltag mitgestalten zu können. Sie sind zum ersten Mal Personalratsmitglied? Für den Einstieg haben wir ein paar Informationen zusammengetragen.

Was macht der Personalrat?

Ich bin jetzt Personalratsmitglied, was heißt das?

Mit Ihrer Wahl zum Personalratsmitglied haben Sie ein Mandat meistens von vielen Beschäftigten erhalten. Damit sollen Sie die Interessen der Beschäftigten – nicht einzelner Beschäftigter – gegenüber der Dienststellenleitung bei deren Ermessensausübung wahrnehmen. Die Erwartungen an Sie werden im Kollegenkreis zwar nicht einheitlich sein. Doch wenn Sie einen Gestaltungswillen zugunsten möglichst vieler Beschäftigter haben, liegen gute Voraussetzungen bei Ihnen vor, das Mandat auch zu rechtfertigen. Lassen Sie sich von diesem Willen leiten.

 

Voraussetzungen für die erfolgreiche Personalratsarbeit

Unabhängigkeit bewahren

Als Personalratsmitglied bekleiden Sie ein „Ehrenamt“, das selbstlos wahrgenommen werden sollte und selbstverständlich unentgeltlich auszuüben ist. Fühlen Sie sich unabhängig von Einflüssen der Dienststellenleitung und anderer Vorgesetzter. Im gewissen Rahmen gilt das auch gegenüber Beschäftigten. Bleiben Sie dabei aber berechenbar. Erarbeiten Sie sich eine bestimmte Linie für die Wertung Ihres eigenen Vorgehens und bleiben Sie dieser „treu“. Flexibilität darf nicht mit Beliebigkeit verwechselt werden. Bleiben Sie gerecht gegenüber jedem, das ist in der Praxis schwer genug immer einzuhalten.

Leitbild entwickeln

Ratsam ist es, sich selbst ein „Leitbild“ für die eigene Personalratsarbeit zu geben, das Sie in Gesprächen mit Beschäftigten durchaus erwähnen können. Hieran müssen Sie sich dann aber auch bei Ihrer Mandatsausübung „messen“ lassen können. Zu einem solchen Leitbild könnten zählen:

  • Achten Sie auf gute Zusammenarbeit durch sachgerechte, umfassende Information aller beteiligten Seiten.
  • Bewirken Sie eine umfassende Transparenz bei allen Dienststellenentscheidungen, indem Sie stets zu einer „offenen“ Entscheidungsfindung auffordern.
  • Der Personalrat soll sich als Hüter von Gerechtigkeit u.a. in Form von Gleichbehandlung begreifen.
  • Gehen Sie vorsichtig mit Persönlichkeitsrechten um. Dies kann zuweilen auch mal in Interessenkollision zum Informationsbedürfnis des Personalrats stehen.
  • Schützen Sie die Beschäftigten vor angreifbaren, weil unangemessenen Ermessensentscheidungen der Dienststelle.

Werden Sie sich über die Bedeutung Ihres Personalratsmandats klar. Mitbestimmen heißt nicht, „Macht ausüben“ zu wollen, sondern mitzugestalten. Es erfordert auf jeden Fall in der Anfangsphase viel Arbeitszeit. Selbst in der Freizeit werden Sie so manches Mal über Personalratsangelegenheiten nicht nur nachdenken.

Aus der Mitgliedschaft im Personalrat entstehen Ihnen Rechte, aber auch zusätzliche Pflichten. Dessen müssen Sie sich immer bewusst sein und danach Ihr Verhalten ausrichten. Bereits zum Zeitpunkt der Einladung zu einer bevorstehenden Personalratssitzung oder einem Monatsgespräch mit der Dienststelle haben Sie Folgendes zu wissen und zu beachten.

Welche Schutzrechte genießen Personalratsmitglieder?

Zustimmungspflichtige Maßnahmen

Sie haben einen Schutz vor Versetzungen oder Abordnungen. Selbst eine außerordentliche Kündigung ist nur mit Zustimmung Ihres Personalrats möglich. Versetzungen oder Abordnungen sind gegen den Willen des betroffenen Personalratsmitglieds nur zulässig, wenn dies aus wichtigen dienstlichen Gründen unvermeidbar ist. Dadurch soll verhindert werden, dass sich etwa die Dienststelle eines unliebsamen Personalratsmitglieds auf diesem Wege entledigt oder der Personalrat geschwächt werden kann.

Schutz über die Amtsperiode hinaus

Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine ordentliche Kündigung von Mitgliedern einer Personalvertretung unzulässig (§ 15). Der Schutz geht dabei über die Amtszeit hinaus und endet erst ein Jahr nach deren Ablauf. § 15 KSchG gilt allerdings nicht für Beamte, sodass etwa die Einleitung eines auf die Entfernung aus dem Dienst gerichteten Disziplinarverfahrens stets unabhängig von der Mitgliedschaft im Personalrat möglich ist.

 

Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot bei der Amtsausübung

Innere und äußere Unabhängigkeit

Durch das Benachteiligungsverbot sollen Ihnen als Personalratsmitglied die Sorgen genommen werden, wegen des übernommenen Amts Nachteile in der Dienststelle zu haben. Das Verbot dient wie das Ehrenamtsprinzip und das Begünstigungsverbot der inneren und äußeren Unabhängigkeit der Personalratsmitglieder (so das BAG in mehreren Entscheidungen, u.a. BAG, Entscheidung vom 16.02.2005 – Az: 7 AZR 95/04).

Im Kündigungsschutzgesetz ist das Benachteiligungsverbot durch den erweiterten Schutz der Mandatsträger vor Kündigungen konkretisiert worden (§§ 15, 16 KSchG).

Beispiele von Benachteiligungsmöglichkeiten

  • Minderung der Dienstbezüge – einschließlich des Wegfalls von Zulagen wegen Fehlens am Arbeitsplatz
  • Minderung des Anspruchs auf Freizeitausgleich für die Zeit der Ausübung des Mandats
  • Beeinträchtigung des Anspruchs auf vollen Urlaub und Zusatzurlaub für vollständig vom Dienst freigestellte Personalratsmitglieder
  • Minderung des Anspruchs auf Reisekosten und Trennungsgeld bei der Wahrnehmung von Personalratsaufgaben
  • Auswirkung der Personalratstätigkeit auf das berufliche Fortkommen, z.B. Höhergruppierungs- oder Beförderungshindernisse, Weigerung der Erprobung auf einem höherwertigen Dienstposten
  • Einbeziehung der Personalratsarbeit bei dienstlichen Beurteilungen
  • Beeinträchtigung der Mandatsausübung durch Umsetzungen, Abordnungen und Versetzungen
  • Schlechterstellung bei dienstlichen Fortbildungsmaßnahmen

Reichweite

Das Benachteiligungsverbot richtet sich gegen jeden, nicht nur gegen die Dienststellenleitung oder Vertreter der übergeordneten Dienststellen. Einbezogen sind ebenfalls alle unmittelbaren Vorgesetzten.

 

Unterliegen Personalratsmitglieder der Schweigepflicht?

Für Personalratsmitglieder gilt für die während der Personalratssitzungen erworbenen Informationen die absolute Schweigepflicht. Nach der gesetzlichen Vorgabe bedarf es keines zusätzlichen Hinweises durch die Dienststelle. Auch Angelegenheiten oder Tatsachen, von denen man als Personalrat nur bei Gelegenheit Kenntnis erlangt, unterliegen der Schweigepflicht. Sobald also eine Angelegenheit oder Tatsache in Zusammenhang mit dem Personalvertretungsrecht zur Kenntnis gelangt ist, ist Stillschweigen zu bewahren.

Wer unterliegt der Schweigepflicht?

Die Pflicht zur Geheimhaltung richtet sich in erster Linie an Mitglieder und Ersatzmitglieder des Personalrats. Die Pflicht gilt auch für:

  • Mitglieder und Ersatzmitglieder aller anderen Personalvertretungen
  • Mitglieder und Ersatzmitglieder von Wahlvorständen, Abstimmungsvorständen
  • Dienststellenleiter und deren Vertreter in personalvertretungsrechtlicher Funktion
  • Beauftragte der Gewerkschaften
  • Vorsitzende und Beisitzer der Einigungsstelle
  • Vertrauensleute der schwerbehinderten Menschen und der Soldaten (wenn sie an Sitzungen teilnehmen)
  • Auskunftspersonen und Sachverständige
  • Bürokräfte in den Personalratsbüros

Was unterliegt der Schweigepflicht?

Kenntnis in Wahrnehmung des Amts
Es sind alle Angelegenheiten und Tatsachen in den Schutz der Schweigepflicht einbezogen, die im Zuge der Wahrnehmung von Aufgaben und Befugnissen nach dem Personalvertretungsgesetz anfallen. Unter „Angelegenheiten“ werden im Regelfall „Vorgänge“ verstanden, die mehr sind als nur Daten und rudimentäre Fakten. Als „Tatsachen“ werden einzelne Geschehnisse verstanden. Es spielt keine Rolle, ob die Informationen dienstlicher oder privater Natur sind oder ob sie aus dem internen Bereich der Personalvertretung stammen. Allerdings müssen die Angelegenheiten und Tatsachen bei der Wahrnehmung der personalvertretungsrechtlichen Aufgaben bekannt geworden sein. Anders bekannt gewordene Informationen unterliegen nicht der Schweigepflicht.

Schweigepflicht auch in Hinblick auf die personalratsinternen Vorgänge der Willensbildung
Äußerungen im Personalrat verlangen strengste Vertraulichkeit im Interesse der Dienststelle und der Beschäftigten. In der Regel sind Tatsachen geheimhaltungsbedürftig, die die Persönlichkeitssphäre eines Beschäftigten betreffen wie etwa die Höhe des Entgelts bei Einblick in Bruttolohn- und -gehaltslisten. Ebenso geheimhaltungsbedürftig ist der Prozess der Willensbildung im Personalrat, etwa das Abstimmungsverhalten einzelner Mitglieder. Denn nach einhelliger und zutreffender Auffassung in Rechtsprechung und Literatur bezieht sich die Schweigepflicht des Personalratsmitglieds auch auf die personalratsinternen Vorgänge der Willensbildung, also insbesondere auf die Meinungsäußerungen und das Abstimmungsverhalten der einzelnen Personalratsmitglieder in den Sitzungen.

Hilfsmittel: Geheime Abstimmung
Bedient sich der Personalrat nach seinem Ermessen bei personalratsinternen Wahlen der geheimen Abstimmungsform, so will er damit erreichen, dass er die Freiheit und Unabhängigkeit der Willensbildung durch das Instrument der geheimen Abstimmung zusätzlich sichern will, indem das individuelle Abstimmungsverhalten seiner Mitglieder nicht nur vor der Öffentlichkeit, sondern auch personalratsintern verborgen bleiben soll.

Die Schweigepflicht besteht nicht für Angelegenheiten oder Tatsachen, die offenkundig oder jederzeit feststellbar sind.

Nicht bei anonymisierten selbsterstellten Daten
Lohn- und Gehaltsdaten sind grundsätzlich zumindest dann keine Geschäftsgeheimnisse, wenn es sich um anonymisierte Daten über bezahlte durchschnittliche Bruttolöhne und -gehälter, übertarifliche Zulagen und Spannen der übertariflichen Zulagen handelt, die der Personalrat nach Einsichtnahme in Bruttolohn- und -gehaltslisten selbst erstellt.

Die richtige Einschätzung ist wichtig für die Personalratsarbeit

Dieser Schweigepflicht unterliegen neben Dienstvertraulichkeiten auch die zum persönlichen Lebensbereich der Beschäftigten zählenden vertraulichen Angelegenheiten. Aber nicht alle Informationen, die die Dienststelle als „geheimhaltungsbedürftig“ bezeichnet, sind dies auch immer. Vielfach ist auch anzutreffen, dass Dienststellenleitungen und deren Vertreter den Personalrat zum Schweigen „verdonnern“ wollen, um zu verhindern, dass negative Informationen an die dienststelleninterne Öffentlichkeit gelangen. Deshalb ist es wichtig einzuschätzen, ob bestimmte Auskünfte der Schweigepflicht unterliegen.

Wann endet die Schweigepflicht?

Die Schweigepflicht der Personalratsmitglieder besteht grundsätzlich gegenüber jedem und endet nicht mit der Beendigung des Mandats.

 

Welche Ausnahmen von der Schweigepflicht gibt es?

Ausnahmen gelten für Informationen innerhalb des Gremiums, einer eventuell gebildeten Einigungsstelle, der Stufenvertretung oder des Gesamtpersonalrats. Auch vor Gericht ist die Schweigepflicht aufgehoben.

Abgesehen von den Fällen der Einsichtnahme in Beurteilungen und der Behandlung von Verschlusssachen gilt die Schweigepflicht nicht für Mitglieder der Personalvertretung und der Jugend- und Auszubildendenvertretung gegenüber den übrigen Mitgliedern der Vertretung und für die gegenüber der zuständigen Personalvertretung; sie entfällt ferner gegenüber der vorgesetzten Dienststelle, der bei ihr gebildeten Stufenvertretung und gegenüber dem Gesamtpersonalrat. Das gilt auch für die Anrufung der Einigungsstelle.

In einzelnen Personalvertretungsgesetzen ist geregelt, dass Personalakten nur mit Zustimmung der Betroffenen durch ein von ihnen bestimmtes Mitglied des Personalrats eingesehen werden dürfen. Für dieses Mitglied entfällt aber die Schweigepflicht gegenüber den anderen Mitgliedern des Personalrats über solche Daten, die für die Beschlussfassung des Personalrats bedeutsam sind.

 

Welche Rechte und Pflichten hat der Personalrat im Rahmen von Befristungen?

Beabsichtigt Ihre Dienststelle, einen Bewerber mit einem befristeten Arbeitsverhältnis zu beschäftigen, können Sie – je nach Maßgabe des anzuwendenden Personalvertretungsgesetzes – auf folgende förmliche Beteiligungsrechte zurückgreifen:

  • Einstellung von Arbeitnehmern
  • Zeit- und Zweckbefristung des Arbeitsverhältnisses
  • Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses (nicht aber Verkürzung)

Unter das Beteiligungsrecht der Einstellung fallen auch:

  • Änderung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund in eines mit sachlichem Grund
  • Umwandlung eines befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (ist als erneute Einstellung zu behandeln)
  • Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses, sofern dies nicht im Personalvertretungsgesetz besonders aufgeführt ist

Schauen Sie zunächst nach, welche dieser Regelungen das für Sie maßgebende Personalvertretungsgesetz enthält.

Allerdings gilt das Beteiligungsrecht des Personalrats bei Einstellungen nur für jene mit einer Beschäftigungsfrist von mehr als zwei Monaten. Ein unter zwei Monaten liegendes, also nur vorübergehendes und geringfügiges Arbeitsverhältnis fällt nach einer Entscheidung des BVerwG nicht unter die Mitbestimmungsregelung.

Bei der Einstellung von Arbeitnehmern hat der Personalrat – je nach Personalvertretungsgesetz – entweder das volle oder das eingeschränkte Mitbestimmungsrecht. Für ihn kommt es bei der Einstellung besonders darauf an, dass der Arbeitnehmer in die neue Dienststelle eingegliedert wird.

Der Personalrat sollte bereits vor der Einstellung eines befristet tätigen Arbeitnehmers die Rechte nach dem jeweiligen Personalvertretungsgesetz zu einer Stellenausschreibung geltend machen.

Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags oder die Änderung seines Sachgrunds sowie die Umwandlung eines befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bedeutet personalvertretungsrechtlich jeweils den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags und ist demzufolge wie eine Neueinstellung zu behandeln.

Ein weiteres Recht des Personalrats ist es, dass nach § 20 TzBfG die Dienststelle den Personalrat über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft der Dienststelle zu informieren hat.

Inhalt der Personalratsbeteiligung

Aufgabe des Personalrats ist es, bei der Eingliederung sowohl die Interessen der Einzustellenden als auch die der bereits in der Dienststelle Beschäftigten zu schützen. Je nach Gestaltung des Personalvertretungsgesetzes kann die Einstellung zugleich die Eingruppierung umfassen oder Letztere ist gesondert als mitbestimmungspflichtiger Tatbestand im Gesetz aufgeführt.

Der Personalrat soll die Auswahlentscheidung des Dienststellenleiters, bei der er einen weiten Ermessens- und Beurteilungsspielraum hat, nachvollziehen können und dabei prüfen, ob die Dienststelle die gesetzlichen und tariflichen Vorschriften beachtet und keinen Bewerber benachteiligt hat. Er hat zudem zu prüfen, ob die Besorgnis besteht, dass der einzustellende Bewerber durch unsoziales oder rechtswidriges Verhalten den Frieden in der Dienststelle stören wird.

Zur Allzuständigkeit

In einigen Ländern besteht für den Personalrat die sogenannte Allzuständigkeit bei seiner Beteiligung. Dieser Begriff führt oftmals zu Missverständnissen. Denn die damit ausgedrückte Zuständigkeit bezieht sich nur auf die Maßnahme als solche, nicht aber auf deren Inhalt. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist das bedeutend. Bei der Einstellung ist weder die Art des begründenden Beschäftigungsverhältnisses mitbestimmungspflichtig noch der Umfang oder Inhalt (Befristung oder Nichtbefristung, Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung, Verteilung der Arbeitstage eines Teilzeitbeschäftigten auf die einzelnen Wochentage). Der Personalrat darf beispielsweise nicht darüber befinden, ob eine sachgrundlose oder sachlich begründete Befristung vorgesehen werden soll. Der Arbeitsvertrag unterliegt nur der Vereinbarung beider Vertragsparteien. Deren Gestaltungsfreiheit soll grundsätzlich durch die Mitbestimmung nicht eingeengt werden.

 

Autor: Werner Plaggemeier (langjähriger Herausgeber der Onlinedatenbank „Personalratspraxis“)