10.02.2021

Betriebsrats-Check: Alles im Griff bei Versetzungen

Ob durch Umstrukturierungen oder anderweitig begründete Veränderungen, Versetzungen sind an der Tagesordnung und gehören deshalb zu den Dauerbrennern Ihrer Arbeit als Betriebsrat. Nach § 99 BetrVG können Sie dieser Maßnahme widersprechen, falls einer der in der Vorschrift genannten Gründe dafür greift.

Betriebsrat Versetzung

Mitbestimmung. Das Recht zur Versetzung kann sich aus dem Inhalt des Arbeitsvertrags oder aus dem Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers ergeben. Sind im Arbeitsvertrag Art und/oder Ort der Arbeitsleistung vertraglich vereinbart und fehlt eine Versetzungsklausel, so besteht keine Möglichkeit für den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer zu versetzen. Der Wechsel des Arbeitsbereichs kann dann nur über eine Änderungskündigung erreicht werden.

Übersicht: Was ist eine Versetzung?

§ 95 Abs. 3 BetrVG legt per Gesetz fest, was unter einer Versetzung zu verstehen ist: Es ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs,

  • die entweder voraussichtlich länger als einen Monat dauert
  • oder die mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist.

Versetzung bei Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs

Bei der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die länger als einen Monat dauert, gibt es drei Unterfälle:

  • anderer Arbeitsort
  • andere Arbeitsaufgabe und -inhalte
  • anderer Platz in der betrieblichen Organisation

Wichtig: Jede dieser Änderungen kann für sich allein genommen eine mitbestimmungspflichtige Versetzung sein. Natürlich können aber auch mehrere dieser Merkmale bei einer Versetzung vorhanden sein.

Sonderregelung für die Zuweisung eines anderen Arbeitsorts

Die Zuweisung eines anderen Arbeitsorts bedeutet in der Regel, dass der betroffene Arbeitnehmer mitbestimmungspflichtig versetzt wird. Dabei kann er entweder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens oder innerhalb des Betriebs wechseln, etwa in eine andere Abteilung. § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG trifft für die Zuweisung anderer Arbeitsorte eine Sonderregelung: Danach handelt es sich nicht um eine Versetzung, wenn die Arbeitnehmer „nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem Arbeitsplatz beschäftigt werden“. Dies trifft z. B. auf Monteure oder sogenannte „Springer“ zu. Je nach Gestaltung des Arbeitsvertrages kann auch die Zuweisung eines anderen Arbeitsortes durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers erlaubt sein.

Hinweis: Abteilungswechsel ist Versetzung

Auch ein veränderter Platz in der Betriebsorganisation ist eine Versetzung. Dies bezeichnet den Wechsel von einer betrieblichen Einheit zu einer anderen, also in der Regel einen Abteilungswechsel. Dieser wird charakterisiert durch die Zusammenarbeit mit anderen Kollegen und gegebenenfalls eine veränderte Arbeitsorganisation.

 

Übersicht: Beispiele für Versetzungen

  • Entzug der bisherigen Aufgaben, auch wenn keine neuen Aufgaben zugewiesen werden
  • Entzug/Änderung eines Teils der bisherigen Aufgaben, wenn sich dadurch die Gesamttätigkeit wesentlich ändert; als Faustregelgrenze für den Entzug, die Änderung oder die Hinzufügung von Teilfunktionen wird in der Praxis ein Anteil von 20 Prozent gesehen
  • Entzug bzw. Änderung des bisherigen Kundenkreises bei Vertriebsmitarbeitern, wenn sich dadurch die Arbeitsweise, -einteilung oder -organisation wesentlich ändern
  • Änderung des Aufgabenschwerpunkts, wenn sich dadurch die Gesamttätigkeit wesentlich ändert (z. B. bisherige Nebenaufgaben werden zur Hauptaufgabe)
  • Zuweisung zusätzlicher Aufgaben, wenn sich dadurch der Zuschnitt der Gesamttätigkeit wesentlich ändert (z. B. Übertragung einer Leitungsfunktion)
  • Einführung neuer Technologien, wenn sich dadurch die Art der Arbeitsvorgänge erheblich ändert
  • Änderung des Arbeitsorts bei Verlegung der Betriebsstätte, des Betriebsteils, der Abteilung in eine andere geografische Gemeinde
  • Verlegung des Arbeitsplatzes in eine andere betriebliche Einheit (z. B. Abteilung)
  • Verlegung des Arbeitsplatzes in eine andere Betriebsstätte in derselben Gemeinde

Versetzung eines BR-Mitglieds: nur ausnahmsweise möglich

Zum Schutz der freien Ausübung des Betriebsratsamts bestimmt § 103 Abs. 3 BetrVG, dass der Arbeitgeber vorab die Zustimmung des Betriebsrats (d. h. des Gremiums) einholen muss,

  • wenn er ein Betriebsratsmitglied versetzen will und
  • wenn die Versetzung zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde.

Checkliste: Mitbestimmungsrecht bei Versetzung

Prüfen Sie, ob Sie nur eine der Fragen bejahen können. Bereits dann handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Versetzung.

  • Ändert sich die Aufgabe des Mitarbeiters?
  • Ändert sich der Arbeitsort?
  • Wird der Mitarbeiter einem anderen Betrieb/einer anderen Abteilung zugewiesen?
  • Ändert sich das Tätigkeitsfeld des Mitarbeiters?

Umfang des Weisungsrechts entscheidet über Zulässigkeit

Bei § 103 Abs. 3 BetrVG handelt es sich um einen zusätzlichen Schutz aufgrund des Betriebsratsamts. Ansonsten sind Gremiumsmitglieder genau wie alle übrigen Arbeitnehmer durch weitere arbeitsrechtliche Vorschriften vor einer willkürlichen Versetzung durch den Arbeitgeber geschützt: So übt der Arbeitgeber mit einer Versetzung sein Weisungsrecht aus. Dessen Grenzen muss er dabei unbedingt einhalten. Zum Weisungsrecht schreibt § 106 Gewerbeordnung (GewO) vor, dass der Arbeitgeber

  • einerseits Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung einseitig bestimmen kann, dabei
  • aber den im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgabenkreis beachten muss sowie
  • gesetzliche, tarifliche oder in einer Betriebsvereinbarung enthaltene Regelungen und
  • in fairer Weise die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen muss, d. h., seine Weisung bzw. Versetzung muss „billigem Ermessen“ entsprechen.

Expertentipp: Als BR-Mitglied können Sie sich wehren

Hält sich der Arbeitgeber nicht an diese Spielregeln, ist die Versetzung bereits individualrechtlich unzulässig. Das hat zur Folge, dass sich das betroffene Betriebsratsmitglied gegen eine solche Versetzung im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren zur Wehr setzen kann.

103 Abs. 3 BetrVG wird nur dann angewendet, wenn die geplante Versetzung des Betriebsratsmitglieds zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde.

Betriebsratsmitglieder sind vor Versetzungen besser geschützt

Die Unterschiede zwischen § 99 BetrVG und § 103 BetrVG liegen vor allem in diesen Punkten:

  • Will der Betriebsrat die Zustimmung zu einer geplanten Versetzung auf der Grundlage von § 99 BetrVG verweigern, kann er das nicht ohne Begründung tun. Er muss sich vielmehr auf die in § 99 BetrVG genannten Gründe für einen Widerspruch berufen und dies schriftlich genau begründen. Demgegenüber braucht der Betriebsrat gemäß § 103 Abs. 3 BetrVG keine besonderen Gründe, wenn er nicht zustimmen möchte.
  • Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zu einer Versetzung auf Basis von § 99 BetrVG, kann der Arbeitgeber die Versetzung trotzdem als vorläufige Maßnahme auf der Grundlage von § 100 BetrVG durchführen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber zwar vor das Arbeitsgericht ziehen, aber während des Prozesses kann er die Versetzung weiter vorläufig aufrechterhalten. Ein Recht zur vorläufigen Versetzung eines Betriebsratsmitglieds auf der Grundlage von § 103 Abs. 3 BetrVG hat der Arbeitgeber dagegen nicht. Vielmehr muss der Arbeitgeber, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung gemäß § 103 Abs. 3 BetrVG verweigert, die Zustimmung vom Arbeitsgericht ersetzen lassen. Er darf die Versetzung erst dann durchführen, wenn er den Prozess rechtskräftig gewonnen hat.
  • Der Schutz von Betriebsratsmitgliedern vor Versetzungen gemäß § 103 Abs. 3 BetrVG ist daher wesentlich stärker als der „normale“ Schutz vor Versetzungen gemäß § 99 BetrVG.
Autor: Silke Rohde (ist Rechtsanwältin & Journalistin sowie Chefredakteurin des Fachmagazins Betriebsrat KOMPAKT.)