Fachbeitrag | Informieren und Recht
12.01.2015

Einstellungsuntersuchungen – was erlaubt ist und was nicht

Großkonzerne, Rundfunkanstalten und öffentliche Verwaltungen sind in die Schlagzeilen geraten, da ihr Vorgehen bei Einstellungsuntersuchungen bei Datenschützern, Gewerkschaften und Arbeitsrechtler kritisch gesehen wurde. Trotzdem haben Einstellungsuntersuchungen im gewissen Umfang ihre Berechtigung, in manchen Fällen sind sie sogar Pflicht. Darauf sollten Sie aber achten:

stetoskop© VVZann /​ iStock /​ Thinkstock

Keine Einstellung ohne Einstellungsuntersuchung?

„Sie bekommen den Job, aber bevor wir den Vertrag fertig machen können, müssen Sie noch zu unserem Betriebsarzt“, erklärt der Bereichsleiter der neuen Telefonistin. Dem Termin bei dem Betriebsarzt sieht sie mit gemischten Gefühlen entgegen, denn scheinbar ist die Ausfertigung des Anstellungsvertrags von dem Ausgang der Untersuchung abhängig. Andernfalls hätte man sie doch zuerst zum Personalleiter geschickt, um die Formalitäten für den Vertrag zu klären.

Tatsächlich drängen nicht wenige Unternehmen auf solche Einstellungsuntersuchungen, und viele Bewerber trauen sich nicht, die Gründe zu erfragen, weil sie fürchten, sonst keine Anstellung zu bekommen. Was auf den ersten Blick nach Arbeitgeber-Willkür aussehen könnte, hat in gewissem Rahmen seinen Sinn, insbesondere aus der Sicht des Arbeitsschutzes und der Gesundheitsprävention.

Eine Frage der gesundheitlichen Eignung

Jede berufliche Tätigkeit stellt gewisse Anforderungen an die Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters, einige müssen längere Zeit stehen können, andere heben schwere Lasten, wieder andere sitzen für viele Stunden am Steuer eines Fahrzeugs. In bestimmten Fällen sind deshalb Einstellungsuntersuchungen nicht nur ein besonderer Wunsch des zukünftigen Arbeitgebers, sondern eine Verpflichtung.

Dies ist grundsätzlich immer dann der Fall, wenn die Ausübung einer Tätigkeit mit der Sicherheit und Gesundheit anderer Personen in Verbindung steht, wenn also gesundheitliche Probleme, die während der Tätigkeit auftreten, andere Personen gefährden könnten. Dies gilt zum Beispiel bei der Personenbeförderung, also unter anderem bei Busfahrern, Lokführern oder Piloten. Ähnliches gilt für den Umgang mit gefahrstoffe„>Gefahrstoffen und Strahlung. Bei jugendlichen Arbeitnehmern regelt das Jugendarbeitsschutzgesetz, dass eine Erstuntersuchung stattgefunden haben und eine Bescheinigung dem Arbeitgeber vorgelegt werden muss (§ 32 JArbSchG).

Untersuchungsangebot, aber keine Pflicht

Wer jedoch einen Bildschirmarbeitsplatz in einem normalen Büro hat, wird in aller Regel keine anderen Personen durch die Tätigkeit gefährden. Allerdings könnten die eigenen Augen belastet werden. Eine entsprechende Augenuntersuchung muss der Arbeitgeber nach Bildschirmarbeitsplatzverordnung (§ 6 BildscharbV) anbieten, die Teilnahme an der Untersuchung ist jedoch für die betroffenen Mitarbeiter freiwillig.

Relevanz für die Tätigkeit entscheidend

Ob nun bestimmte Einstellungsuntersuchungen sinnvoll und zulässig sind oder nicht, lässt sich am besten an dem Grundsatz ersehen, dass die zu untersuchende gesundheitliche Eignung für die betreffende Tätigkeit relevant sein muss. So wird die Belastbarkeit der Beine bei einer vorwiegend sitzenden Tätigkeit keine Rolle spielen, eine entsprechende Untersuchung ist dann also weder sinnvoll noch ohne Einwilligung des Betroffenen zulässig.

Fragen zur Gesundheit und gesundheitliche Untersuchungen, die nicht im Zusammenhang mit der Tätigkeit stehen, können also von den zukünftigen Mitarbeitern und den Bewerbern abgelehnt werden. Auch Fragen zur Gesundheitssituation in der Familie des Bewerbers sind nicht zulässig. In der Praxis jedoch werden viele trotzdem den Einstellungsuntersuchungen und Fragen zustimmen, um bei der angespannten Arbeitsmarktlage noch eine Anstellung zu bekommen.

Auskunftspflicht und Einwilligung

Gesundheitsbezogene Fragen hingegen, die direkt mit der Tätigkeit und dem Mitarbeiter selbst zu tun haben, müssen in aller Regel in bestimmtem Umfang wahrheitsgemäß beantwortet werden, insbesondere Fragen zur gesundheitlichen Eignung für die angestrebte Tätigkeit (z.B. Liegt eine Krankheit vor, durch die die Ausübung der Tätigkeit dauerhaft oder wiederholt eingeschränkt ist?), Fragen zur Gefährdung von anderen Mitarbeitern oder Kunden (wie ansteckende Krankheiten) oder Fragen zu gesundheitlichen Faktoren, die innerhalb der nächsten sechs Monate zur Arbeitsunfähigkeit führen könnten (wie eine schwierige Operation), in der Regel aber nicht die häufige Frage nach einer Schwangerschaft.

Ohne konkreten Anhaltspunkt oder Verdacht dürfen auch keine Blut- oder Urintests gemacht werden, um einem Alkohol- oder Drogenkonsum auf die Spur zu kommen, es sei denn, der Bewerber oder neue Mitarbeiter stimmt dem ausdrücklich zu und wird über den Testumfang genau informiert.

Schweigepflicht und Datenschutz

Die konkreten Untersuchungsergebnisse unterliegen auch bei der Einstellungsuntersuchung der ärztlichen Schweigepflicht. Nur die Eignung selbst, nicht aber die genaue Diagnose darf der Betriebsarzt dem zukünftigen Arbeitgeber weitergeben.

Gentests, die in Zukunft vermehrt bei Einstellungstests gewünscht werden dürften, werden von Juristen und Datenschützern sehr kritisch gesehen, könnten sie doch zu einer genetisch basierten Selektion der Mitarbeiter führen, also zur Suche nach und zum Ausschluss von bestimmten genetischen Merkmalen.

Einstellungsuntersuchungen sind somit ein wichtiger Teil der Gesundheitsfürsorge am Arbeitsplatz, sie dürfen aber den gesetzlichen Rahmen nicht überschreiten. Hier sollte der Arbeitsschutz mit der Mitarbeitervertretung und dem betrieblichen Datenschutzbeauftragten gemeinsam darauf hinwirken, dass die positiven Ziele dieser Untersuchungen erreicht werden, ohne die Mitarbeiter zu benachteiligen.

Autor: Oliver Schonschek

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