23.08.2018

So funktioniert Wiedereingliederung dank Betriebsrat

Wenn Mitarbeiter nach langer Krankheit an ihre Arbeitsplätze zurückkehren, ist dies rechtlich, organisatorisch und vor allem auch menschlich ein schwieriger Prozess: Der Arbeitnehmer muss sich an seine Leistungsfähigkeit herantasten, alle anderen sollen ihn dabei nach Kräften unterstützen. Der Betriebsrat kann hier wirksam Hilfe leisten.

Betriebsrat BEM

Betriebliches Gesundheitsmanagement. Die gute Nachricht für Arbeitnehmer und Betriebsräte: Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, genesenen Mitarbeitern ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Wie das genau aussehen soll, bleibt diesem aber in wesentlichen Teilen überlassen, denn die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern, aber auch von Beschäftigten sind in dieser Frage nur spärlich geklärt. So gibt es nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) in der Regel eine Lohnfortzahlung von sechs Wochen. Im Anschluss ruht das Arbeitsverhältnis und der Arbeitnehmer erhält Krankengeld. Langzeiterkrankte Arbeitnehmer können nach § 74 SGB V „schrittweise“ in das Arbeitsverhältnis zurückgeführt werden. Die Idee dahinter ist klar und gut: Zurückkehrende Mitarbeiter sollen nicht „von 0 auf 100“ starten müssen, sondern sich langsam an ihre Leistungsfähigkeit herantasten dürfen.

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BEM-Verfahren: Helferkreis und grundsätzlicher Ablauf des Verfahrens

Das Hamburger Modell

Die stufenweise Wiedereingliederung ins Berufsleben nach Krankheit wird auch „Hamburger Modell“ genannt. Damit es angewendet werden darf, muss der Arbeitnehmer langzeiterkrankt sein oder mehrere Male mit der gleichen Diagnose krankgeschrieben worden sein. Eine weitere Voraussetzung ist, dass die Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell von einem Arzt befürwortet wird und dieser eine Prognose abgibt, dass die volle Belastbarkeit nach einem längeren Zeitraum wieder erreicht werden kann.

Recht: Der Arbeitnehmer kann ein BEM auch ablehnen

Der Arbeitnehmer kann das Angebot einer BEM-Maßnahme ablehnen. Allerdings verschlechtert sich damit seine rechtliche Position im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung: Er kann sich unter diesen Umständen nicht darauf berufen, dass ihm diesbezüglich kein Angebot gemacht wurde. Deshalb ist es für Arbeitnehmer aus rechtlicher Sicht sinnvoll, an einer angebotenen Maßnahme teilzunehmen.

Abgrenzung zum Rückkehrgespräch

Nicht zu verwechseln mit dem Hamburger Modell ist das „Krankenrückkehrgespräch“, das für viele Betriebsratsmitglieder ein „rotes Tuch“ darstellt. Dieses Gespräch erfolgt auf Wunsch des Arbeitgebers und wird erst nach der Gesundung und Rückkehr des Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz geführt. Die Teilnahme ist für den Arbeitnehmer verpflichtend – im Gegensatz zum Hamburger Modell, an dem der Betroffene nicht teilnehmen muss. Ihm dürfen aus dieser Nichtteilnahme auch keine Nachteile erwachsen. Während das Hamburger Modell die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in den Mittelpunkt rückt, steht das Krankenrückkehrgespräch unter dem Generalverdacht, dass der Arbeitgeber Druck auf die Arbeitnehmer ausüben will: Diese sollen sich weniger krankmelden, um dieses schwierige Gespräch zu vermeiden. Es dient der Disziplinierung. Grenzen Sie deshalb in der Kommunikation gegenüber Beschäftigten Krankenrückkehrgespräch und Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell klar ab, weil das eine zu Recht kritisch hinterfragt wird, während das andere eine gute Chance für Arbeitnehmer bietet, wieder nachhaltig arbeitsfähig zu werden und gesund zu bleiben.

Rückkehrgespräche „wegverhandeln“

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, auch bei Anwendung des Hamburger Modells Krankenrückkehrgespräche zu führen. Versuchen Sie, diese bei der Entwicklung eines BEM-Modells „wegzuverhandeln“. Ihr Argument: Die Akzeptanz des BEM-Modells wird in Frage gestellt, wenn die Freiwilligkeit der Teilnahme durch die Verpflichtung zum Rückkehrgespräch durchkreuzt wird. Der Arbeitnehmer sieht dann das BEM weniger als Hilfe denn als disziplinarische Maßnahme.

Individuellen Helferkreis bestimmen

Da die gesundheitlichen Voraussetzungen der Arbeitnehmer und ihre Erkrankungen sehr unterschiedlich sind, kann ein wirksames BEM kein Angebot „von der Stange“ sein. Vielmehr muss aus der Vielzahl der Akteure jeweils ein individueller Helferkreis zusammengestellt werden. Handeln Sie mit dem Arbeitgeber aus, dass dieser je nach Situation von einem BEM-Kernteam und dem Betroffenen selbst bestimmt wird und alle Möglichkeiten ausgeschöpft werden (siehe Download).

Eingeschränkte Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat bei Maßnahmen der betrieblichen Wiedereingliederung lediglich ein eingeschränktes und vages Mitbestimmungsrecht. So kann er über die „Verfahrensgrundsätze“ mitbestimmen, wenn diese festgelegt werden. Doch kann er nicht erzwingen, dass ein „Integrationsteam“ unter Einbeziehung des Betriebsrats gebildet wird. Für die Durchführung einzelner BEM-Maßnahmen kann der Betriebsrat eine Einbeziehung ebenso wenig erzwingen, es sei denn, dass die betroffenen Rückkehrer dies wünschen. Argumentieren Sie beim Arbeitgeber mit der erhöhten Akzeptanz bei den Arbeitnehmern, wenn sie sich vom Betriebsrat begleitet wissen und dieser von Anfang an einbezogen ist.

Ablauf festlegen

Häufig wird gefragt, wie „das“ BEM-Verfahren denn abläuft. Der Gesetzgeber hat hier dem Arbeitgeber und allen anderen Beteiligten fast freie Hand gegeben. Einzige Voraussetzung ist, dass nicht von vornherein bestimmte Maßnahmen ausgeschlossen werden dürfen und dass Vorschläge und Möglichkeiten „sachlich erörtert“ werden. Der Gesetzgeber hat dabei im Auge, dass bei einer Diskussion sinnvolle Vorschläge, wie die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers wiederhergestellt werden kann, auch im Sinne des Arbeitgebers sind. Es gibt also kein allgemeingültiges Verfahren, aber die meisten BEM-Maßnahmen haben einen ähnlichen Verlauf:

  • Alle Beteiligten informieren sich über den aktuellen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers und die Prognose zur Wiederherstellung von dessen Arbeitsfähigkeit.
  • Arbeitgebervertreter und Helfer definieren, worin die Leistungseinschränkung des Arbeitnehmers besteht.
  • Dann erfolgt ein Wechsel von der Defizit- auf die Potenzial-Ebene: Es wird ermittelt, was der Arbeitnehmer derzeit zu leisten imstande ist.
  • Es werden Lösungsideen zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gesammelt. Wichtig ist, dass hier der Arbeitnehmer auch eigene Ideen einbringt, das erhöht seine Motivation.
  • Der wichtigste Schritt: Was ist die Perspektive des Arbeitnehmers? Welche Aufgaben kann er übernehmen und wie muss der Arbeitsplatz ausgestaltet sein? Damit erhält der Betroffene eine Vision für sein zukünftiges Arbeitsleben.
  • In der nächsten Phase werden Maßnahmen entwickelt und umgesetzt. Beispiele dafür sind die Einrichtung des Arbeitsplatzes, die Einbeziehung des direkten Vorgesetzten zur Gestaltung der Arbeitsprozesse und die Entwicklung eines zeitlichen und organisatorischen Eingliederungsplans. Der Ablauf wird dokumentiert.

So wird das BEM ein Erfolg

  • Im BEM-Verfahren soll für den Arbeitnehmer eine Vertrauensperson (ggf. ein Betriebsratsmitglied) bestimmt werden. Diese steuert die Kommunikation und berät den Betroffenen bei der praktischen Wiedereingliederung.
  • Der Arbeitnehmer muss intensiv darüber aufgeklärt werden, was ein BEM ist und was nicht (kein Krankenrückkehrgespräch).
  • Wichtig sind Hinweise zum Datenschutz des Arbeitnehmers: Dieser soll zu jeder Zeit bestimmen dürfen, wer welche Daten über seinen Gesundheitszustand erhält und wer nicht.
  • In der Kommunikation mit dem Arbeitnehmer soll stets das zentrale Ziel im Fokus stehen: der Erhalt der Arbeitsfähigkeit.
  • Beim Maßnahmenplan sind Verantwortlichkeiten und Umstände der Umsetzung festzulegen.
  • Sobald Kosten anfallen, ist die Personalabteilung ins Boot holen, damit entsprechende Anträge beim Träger eingeholt werden können.
  • Der Vorgesetzte soll sich in den Helferkreis einbringen, da er für die Wiedereingliederung die operativen Verhältnisse organisieren muss.

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Autor: Martin Buttenmüller (ist Journalist und Chefredakteur des Fachmagazins Betriebsrat INTERN.)