Das sind die Folgen bei einer Unternehmensspaltung
Häufig werden Betriebe im Zuge von Umstrukturierungen aufgeteilt. Juristisch spricht man in diesem Fall von einer Spaltung. Dies hat immer auch große Folgen für den Betriebsrat: Er bleibt dann nur noch für eine Übergangsfrist im Amt. Kommt es ganz schlimm und der Betrieb wird geschlossen, gibt es immerhin noch ein Restmandat.
Zuletzt aktualisiert am: 4. August 2026
Dass Unternehmen zerschlagen, netter ausgedrückt gespalten, werden, ist eine der am häufigsten vorkommenden Umstrukturierungen. Ein Betrieb kann
- sein Vermögen aufspalten (z.B. eine Firma wird in mehrere aufgeteilt),
- von seinem Vermögen einen oder mehrere Teile abspalten (z.B. aus einem Unternehmen wird ein Betrieb bzw. werden mehrere Betriebe abgetrennt) oder
- aus seinem Vermögen einen oder mehrere Teile ausgliedern (z.B. die Dienstleistungssparte eines Unternehmens, etwa die Kantine, wird outgesourct).
Die Teile können auf
- bestehende (zur Aufnahme) oder
- neu gegründete (zur Neugründung)
- Firmen übertragen werden.
Kündigungen wegen der Spaltung sind unzulässig
Genau wie beim Betriebsübergang und bei der Verschmelzung gehen die Arbeitsverhältnisse auf den aufnehmenden Rechtsträger (= den neuen Inhaber) über. Das bedeutet: Das Arbeitsverhältnis geht automatisch auf den neuen Arbeitgeber über. Alle Rechte und Pflichten bleiben erhalten (Gehalt, Betriebszugehörigkeit etc.). Ganz wichtig: Von einer Spaltung betroffene Arbeitnehmer dürfen aus Anlass der Spaltung nicht entlassen werden. Das steht ausdrücklich im Gesetz (§ 613a Abs. 4 BGB).
In der Praxis Umgehung des Kündigungsschutzes
Dass Kündigungen wegen der Spaltung unzulässig sind, hat sich auch bei Arbeitgebern herumgesprochen. Diese versuchen daher in einigen Fällen, dieses Verbot zu umgehen. Denn Kündigungen, die aus anderen Gründen erfolgen, bleiben auch im Fall der Spaltung erlaubt – allen voran solche aus betriebsbedingten Gründen. In der Praxis ist das oft der Knackpunkt: Arbeitgeber begründen Kündigungen dann mit „Umstrukturierung“ oder „Wegfall von Stellen“ – und kündigen betriebsbedingt. Dann sollten sich Beschäftigte sofort juristischen Beistand suchen.
Unterschiedliche Folgen für den Betriebsrat
Bei der Spaltung sind die Konsequenzen für den Fortbestand der betrieblichen Interessenvertretung dieselben wie die beim Betriebsübergang: Bleibt die Identität des Betriebs trotz der Spaltung erhalten, existiert auch der Betriebsrat unverändert weiter. Das ist dann der Fall, wenn im Wesentlichen alles beim Alten bleibt hinsichtlich der Beschäftigtenzahl und der anfallenden Aufgaben und sich „nur“ der Inhaber oder die Rechtsform der Firma ändert. Falls allerdings mit der Spaltung große Veränderungen einhergehen, geht die Betriebsidentität verloren.
Gesetzlich geregeltes Übergangsmandat bei Spaltung
Wird ein Betrieb gespalten (z.B. durch einen Betriebsteilübergang) und geht dessen alte Identität dadurch verloren, erhält dessen Betriebsrat nach
§ 21a Abs. 1 BetrVG ein Übergangsmandat von längstens sechs Monaten. Das gilt allerdings nur dann, falls keine Eingliederung in einen Betrieb erfolgt, in dem es bereits einen Betriebsrat gibt. Der „alte“ Betriebsrat führt auch die Geschäfte für die ihm bislang zugeordneten Betriebsteile weiter. Damit kann der Betriebsrat die im abgespaltenen Teil auftretenden betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben wahrnehmen. Seine Hauptaufgabe ist es, einen Wahlvorstand für die Wahl eines neuen Gremiums zu bestellen. Ist dann im abgespaltenen Teil ein neuer Betriebsrat gewählt worden, endet das Übergangsmandat (§ 21a Abs. 1 Satz 3 BetrVG.
Hinweis
Werden Betriebsteile, die bislang verschiedenen Betrieben zugeordnet waren, zu einem Betrieb zusammengefasst, so nimmt gemäß § 21a Abs. 2 BetrVG derjenige Betriebsrat, dem nach der Zahl der wahlberechtigten Beschäftigten der größte Betriebsteil zugeordnet war, das Übergangsmandat wahr.
Restmandat bei Stilllegung
§ 21b BetrVG verleiht dem Betriebsrat ein Restmandat, falls der Betrieb durch Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung untergeht. Damit kann die betriebliche Interessenvertretung ihre Mitbestimmungsrechte so lange weiter wahrnehmen, wie dies zur Wahrnehmung der im Zusammenhang mit der „Abwicklung“ stehenden Aufgaben erforderlich ist. Für das Restmandat gibt es daher keine zeitliche Beschränkung; es kann auch über die Amtszeit des alten Betriebsrats hinaus bestehen.
