04.09.2018

Mitarbeiter kündigen – Das müssen Arbeitgeber beachten

„Sie sind draußen.“ Darauf der gekündigte Mitarbeiter: „Das wollen wir ja mal sehen.“ Arbeitgeber haben dann tatsächlich oft das Nachsehen. Das muss nicht sein. Wenn Sie Mitarbeiter kündigen müssen, dann sollten Sie folgende Hinweise beachten.

Hinweise für Arbeitgeber zum Thema Kündigungen.

Der Fall Emmely und die Folgen

Erinnern Sie sich noch an Emmely? Das war eine Tengelmann-Kassiererin. Sie soll zwei ihr nicht gehörende Flaschenpfandbons im Wert von 1,30 Euro eingelöst haben. Ihr Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin fristlos. Das sei unverhältnismäßig, urteilte 2010 das Bundesarbeitsgericht – und erklärte die Kündigung für unwirksam. Dumm gelaufen, kann man nun sagen. Doch wie Tengelmann sind auch andere Arbeitgeber vor solchen Misserfolgen nicht gefeit, wenn sie Mitarbeiter kündigen wollen.

Immer wieder unterlaufen weitreichende Fehler beim Ausspruch einer Kündigung. Sie können in der Regel dann nicht mehr korrigiert werden. Selbst routinierte Personalverantwortliche fragen bei Arbeitsrechtsexperten nach, wie ein rechtssicheres Kündigungsschreiben auszusehen hat.

Mehr Informationen zum Fall Emmely

Fall Emmely: Leseprobe

Mit der Leseprobe (PDF) erhalten Sie

  • einen ausführlichen Bericht über den Fall,
  • einen Kommentar zum Urteil des BAG und
  • zahlreiche Tipps für Arbeitgeber zum Thema Kündigung.

Von unserem Autor Dr. Wolf Hunold.

Womit Unternehmen ihre Kündigungen begründen

Mehr als 73 Prozent aller Arbeitsverhältnisse enden betriebsbedingt, gut 24 Prozent verhaltensbedingt. Nur 2,4 Prozent untersuchter Kündigungen waren personenbedingt. Das ergab eine Auswertung der arbeitgeberseitigen Kündigungspraxis anhand von über 500 Kündigungsschutzverfahren durch die Münchner Anwaltskanzlei Heisse Kursawe Eversheds, über die die „Welt“ berichtet.

Die Untersuchung stammt zwar schon aus dem Jahr 2014, sei aber immer noch aufschlussreich – neuere Untersuchungen lägen nicht vor. Betriebsbedingte Kündigungen seien einfacher für Arbeitgeber. „Die wahren Kündigungsmotive liegen aber häufig im Verhalten oder in der Person“, sagt Arbeitsrechtler Stefan Kursawe, Leiter der arbeitsrechtlichen Abteilung in der Kanzlei.

Wie wichtig ist der Betriebsrat bei Kündigungen?

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Jedoch habe der Betriebsrat nur in 9,8 Prozent aller Fälle der Kündigung widersprochen. Kursawe: „Das überrascht doch ein wenig, immerhin sind die betriebsbedingten Gründe häufig nur vorgeschoben.“

Er vermutet, dass sich Betriebsräte ihre Zustimmung zu Kündigungen durch anderweitiges Nachgeben des Arbeitgebers abkaufen ließen – etwa bei Pausenregelungen oder Arbeitszeitmodellen. Die Bedeutung des Betriebsrats bei Kündigungen durch den Arbeitgeber wird nach Kursawe allgemein überschätzt. „Tatsächliche Möglichkeiten, die Kündigung zu verhindern, hat der Betriebsrat nämlich nur, wenn Betriebsratsmitglieder gekündigt werden“, so Kursawe weiter.

Rechtshinweise und Praxishilfen zum Thema Kündigungen finden Sie im Online-Produkt „Die GmbH von A-Z“.

Zum Beispiel: ordentliche und außerordentliche Kündigung (mit Mustern), Aufhebungsvertrag (Musterverträge), Abmahnung, krankheitsbedingte Kündigung, Freistellungsvereinbarung im Arbeitsvertrag, u.v.m.

Jetzt kostenlos für 30 Minuten online nutzen und über rechtssichere Kündigungen informieren!

Mitarbeiter kündigen: Betriebsrat stimmt nicht zu

Widerspricht das Gremium einer Kündigung, muss seine Stellungnahme dem Kündigungsschreiben beigefügt werden, damit der gekündigte Mitarbeiter die Aussichten eines Kündigungsschutzprozesses besser abschätzen kann. Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung ist die Überlassung der Stellungnahme des Betriebsrats jedoch nicht.

Betriebsrat stimmt zu

Stimmt der Betriebsrat der Kündigung zu, muss die Stellungnahme nicht beigefügt werden. Das Beifügen kann aber sinnvoll sein, weil sie den Mitarbeiter möglicherweise von einer Klage abhält.

Viele Unternehmen kündigen gern am Montag. Warum? Angeblich, um dem Mitarbeiter das Wochenende nicht kaputt zu machen. Kursawe nennt noch einen möglichen taktischen Grund: Angenommen, der Arbeitgeber entscheidet unter der Woche, beispielsweise am Mittwoch, einem Mitarbeiter am Donnerstag zu kündigen. Er muss den Betriebsrat über sein Vorhaben informieren. Der befasst sich noch am Mittwoch damit, auf jeden Fall zur normalen Arbeitszeit.

Informiert der Arbeitgeber den Betriebsrat aber erst am Freitag kurz vor Büroschluss, dass er dem Arbeitnehmer am Montag kündigen will, kann sich der Betriebsrat noch vorher damit beschäftigen, also am Freitagabend oder übers Wochenende, jedenfalls außerhalb der normalen Arbeitszeit. Dem Gesetz ist Genüge getan, der Betriebsrat wurde vorab informiert, er hat sich mehr oder weniger intensiv übers Wochenende mit der Kündigung befasst. Diese kann somit am Montag erfolgen.

Welche Elemente eine Kündigung enthalten muss

Ein Kündigungsschreiben muss mindestens folgende Elemente enthalten:

  • klar zum Ausdruck gebrachter Wille des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden
  • Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Originalunterschrift des kündigenden Arbeitgebers

Zudem muss der Arbeitgeber den Kündigungsempfänger auf seine Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit hinweisen. Dieser Hinweis ist allerdings keine zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung.

Grundsätzlich nicht enthalten muss das Kündigungsschreiben die Kündigungsgründe. Ausnahmen von diesem Grundsatz sind:

  • außerordentliche Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses
  • Kündigung einer sich in Mutterschutz befindlichen Mitarbeiterin (mit Zustimmung der zuständigen Behörde)

Bei diesen beiden Kündigungsarten ist die Angabe der Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben zwingend erforderlich, sonst ist die Kündigung unwirksam.

Ein außerordentlich gekündigter Arbeitnehmer kann übrigens vom Arbeitgeber verlangen, ihm die Gründe für die Kündigung unverzüglich schriftlich mitzuteilen. Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung hat diese Forderung jedoch nicht.

Bei einer außerordentlichen Kündigung empfiehlt es sich, hilfsweise zusätzlich ordentlich zu kündigen, falls sich die außerordentliche Kündigung als unwirksam erweisen sollte.

Lassen sich Kündigungsvorwürfe durch Video absichern?

Ja, zumindest haben es Arbeitgeber künftig leichter, Bilder von Überwachungskameras als Beweis für Diebstähle und andere Verfehlungen von Arbeitnehmern vor Gericht einzusetzen. Seit dem Bespitzelungsskandal bei Lidl sorgt der Einsatz von Überwachungskameras immer wieder für Arbeitsgerichtsverfahren.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt entschied am 23. August 2018, dass Videoaufzeichnungen von offen angebrachten Kameras beispielsweise in Geschäften nicht täglich kontrolliert werden müssen, um als Beleg für den Griff einer Mitarbeiterin in die Kasse zu dienen. Der Arbeitgeber aus Nordrhein-Westfalen durfte mit der Auswertung der Aufzeichnungen solange warten, „bis er dafür einen berechtigten Anlass sah“, urteilten die höchsten deutschen Arbeitsrichter (Az: 2 AZR 133/18).

Danach verletzen Bilder einer rechtmäßig offenen Videoüberwachung als Beweis für Verfehlungen nicht das vom Grundgesetz geschützte Persönlichkeitsrecht. Die Speicherung von Bildsequenzen, die vorsätzliche Verfehlungen von Arbeitnehmern dokumentieren, sei nicht „durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig“, erklärte der Senat einem Bericht der „WirtschaftsWoche“ zufolge. Damit können jetzt auch länger gespeicherte Videobilder als Beweis bei Kündigungsverfahren dienen.

Muss eine Kündigung unbedingt vor Gericht enden?

Selbstverständlich bleibt es beiden Streitparteien unbenommen, sich jederzeit zu einigen. In der Tat entscheiden sich viele Arbeitgeber und gekündigte Arbeitnehmer für diesen Weg, sich von einander zu trennen. Knapp 70 Prozent der von Kursawe ausgewerteten Kündigungsschutzverfahren endeten durch gerichtlichen Vergleich, davon zwei Drittel mit einer Abfindung. Die Höhe berechnete sich hier häufig mit einem Faktor von einem halben bis einem Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung.

Knapp ein Drittel der Verfahren endete aber auch durch einen außergerichtlichen Vergleich. Eine Abfindung floss hier nur bei einem Drittel der Fälle. Allerdings seien die Abfindungen dann meist höher. Faktoren zwischen 1,5 und 2,5 seien laut Studie keine Seltenheit, heißt es dazu in der Studie. Kursawe: „Der Gang zu Gericht lohnt sich für gekündigte Arbeitnehmer auf jeden Fall.“

Vor allem, wenn Verfahren länger dauern könnten, empfiehlt es sich, über eine einvernehmliche Lösung nachzudenken. Eine lange Verfahrensdauer kann eher dem gekündigten Arbeitnehmer nützen. Der Arbeitgeber lebt in dieser Zeit mit dem Risiko, dass er für viele Monate Vergütung nachzahlen muss.

Zwölf Prozent der Verfahren dauern weniger als zwei Monate, 45 Prozent zwei bis vier Monate, 25 Prozent vier bis sechs Monate, noch länger etwa zehn Prozent.

Autor: Franz Höllriegel