Befristung wird nicht durch Urlaub verlängert

Wenn Sie einem befristet Beschäftigten nach dem Ende der Befristung noch Urlaub gewähren, verlängert sich der  Arbeitsvertrag dadurch nicht. Auf die Arbeitsleistung kommt es an, erklärte das BAG in einem gerade veröffentlichten Urteil.

Als Arbeitgeber wissen Sie: Zeitlich befristete Arbeitsverhältnisse bieten diverse Vorteile. Sie enden automatisch mit  dem Ablauf der vereinbarten Frist, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Man kann sich also unproblematisch von Mitarbeitern trennen, ohne anstrengende Kündigungsschutzverfahren und dergleichen befürchten zu müssen.

Aber: Damit das von Arbeitgeberseite nicht über Gebühr ausgenutzt wird, bietet das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) eine Reihe von Vorschriften, die der Arbeitgeber beachten muss. Unter anderem heißt es in § 15 Abs. 6 TzBfG:

„Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.“

Erholungsurlaub nach Ablauf der Befristung

Um genau diese Regelung ging es gerade vor dem Bundesarbeitsgericht. Geklagt hatte ein Beamter eines Postnachfolgeunternehmens. Er war mehrfach als Beamter beurlaubt worden, um verschiedene Aufgaben in deckungsgleich befristeten Angestelltenverhältnissen zu übernehmen. Die letzte Befristung endete Oktober 2020. Im Anschluss gewährte ihm der Arbeitgeber noch einige Tage Erholungsurlaub.

Der Beamte nutzte die Chance und wollte gerichtlich feststellen lassen, dass sein befristetes Arbeitsverhältnis durch die gewährten Urlaubstage über die Befristung hinaus fortgesetzt wurde. Er ging davon aus, dass sich die Befristung nun in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt habe.

Nur Fortsetzung der Arbeitsleistung zählt

Sowohl die Vorinstanzen als auch das BAG waren jedoch auf der Arbeitgeberseite. Laut TzBfG sei allein die Fortsetzung der Arbeitsleistung gemeint. Allein durch die Gewährung von Urlaub nach Ende des Vertrags seien die Voraussetzungen von § 15 Abs. 6 TzBfG für eine Verlängerung nicht erfüllt. Hierfür müsse der Arbeitnehmer mit vollem Wissen des Arbeitgebers unwidersprochen seiner Arbeit weiter nachgehen. Nur das könne man als eine „stillschweigende Zustimmung“ des Arbeitgebers bewerten (BAG, 09.02.2023 – 7 AZR 266/22).