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27.06.2016

Ausländische Mitarbeiter ins Unternehmen integrieren – aber richtig

Sprache und kulturelle Hürden sinnvoll überwinden helfen

Nach Deutschland zum Studieren. So das immer wieder gehörte Mantra aus den Flüchtlingsmassen – für die meisten ein Wunschtraum. Stattdessen rückt Arbeit in den Mittelpunkt der Integrationsbemühungen. Doch auch hier sind einige Hürden zu überwinden – vor allem auf Seite der Unternehmen.

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Erfordernissen nicht nur juristischer Art

Ausländer einstellen? Kein Problem. Nur allzu gern sind deutsche Unternehmen zur Stelle, hoffen sie doch, so ihren wachsenden Bedarf an Mitarbeitern zu befriedigen. Allerdings sind sie gut beraten, wenn sie sich einer Reihe von Erfordernissen nicht nur juristischer Art annehmen, bevor sie Arbeitsverträge mit potentiellen Mitarbeitern abschließen – und das gar nicht einmal nur in Bezug auf Flüchtlinge, wie „Personaltipp AKTUELL“ in seiner neuesten Ausgabe weiß (07/2016 Juni).

Herkunft eines Bewerbers

Demnach muss sich jeder Arbeitgeber individuell darum bemühen, seine ausländischen Mitarbeiter in den Betrieb einzubinden. Das beginnt schon bei der Herkunft eines Bewerbers aus dem Ausland. Hier sollte das einstellende Unternehmen unbedingt die im Einzelfall geltenden ausländerrechtlichen Vorschriften beachten.

EU, EWR oder Drittstaat?

Die Voraussetzungen für eine Beschäftigung werden dem Bericht zufolge unterschiedlich behandelt bei ausländischen Mitarbeitern aus

  • dem EU-Ausland oder aus dem europäischen Wirtschaftsraum (EWR) oder
  • aus Drittstaaten.

Arbeitserlaubnis oder nicht?

So benötigen Arbeitnehmer aus EU-Ländern und dem EWR grundsätzlich keine Arbeitserlaubnis. Arbeitnehmer aus Drittstaaten hingegen müssen unbedingt eine Genehmigung oder Berechtigung zur Aufnahme einer Beschäftigung bzw. einen Aufenthaltstitel vorlegen – tunlichst vor Abschluss eines Arbeitsvertrages und Aufnahme der Beschäftigung.

Problem Sprache

Das nächste große Problem ist das der Sprache. Selbstverständlich müssen Unternehmen nicht gleich zu dem neuen Mitarbeiter auch noch einen Dolmetscher hinzuverpflichten. Im eigenen Interesse sollten Unternehmen aber in bestimmten Situationen für eine adäquate Übersetzung in die Sprache des jeweiligen Kandidaten sorgen.

Nachvollziehbare Übersetzung

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages können Unternehmen die deutsche Sprache wählen. Der Mitarbeiter muss dann für eine ihm verständliche und nachvollziehbare Übersetzung sorgen. Aber in einigen andern Fällen sollte dies das Unternehmen sicherstellen. „Personaltipp AKTUELL“ führt einige Beispiele näher aus wie:

  • Arbeitsanweisungen,
  • Arbeitsschutz,
  • Abmahnung und Kündigung.

Hinweis der Redaktion:

Rechts finden Sie ein Musterbegleitschreiben zur Abmahnung. Wenn Sie dies übersetzen lassen und einer Abmahnung beilegen, so müssen Sie die Abmahnung selbst nicht übersetzen lassen.

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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Nicht uninteressant dürften überdies die Ratschläge zur Befolgung der Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sein. Zwar dürfe danach kein Beschäftigter wegen seiner Rasse, ethnischen Herkunft oder Religion benachteiligt werden. Der Newsletter für Arbeitsrecht: „Das AGG verbietet es aber nicht, bestimmte Gruppen zu bevorzugen oder zu fördern, um für Gleichberechtigung zu sorgen.“

Fördermöglichkeiten für ausländische Mitarbeiter

„Personaltipp AKTUELL“ wartet mit einer Fülle von Hilfestellungen auf wie Expertentipps für die Einstellung ausländischer Mitarbeiter, einer Liste von Fördermöglichkeiten für ausländische Mitarbeiter, Musterschreiben sowie einer Übersicht der Fälle, für die eine Übersetzung der Integration ausländischer Mitarbeiter in Erwägung gezogen werden sollte. Werden sie befolgt, sollte es auch mit der Eingliederung ausländischer Mitarbeiter in den deutschen Arbeitsprozess klappen.

 

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Autor: Franz Höllriegel

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