Arbeitszeugnis per Vergleich: Wann droht ein Zwangsgeld und wann nicht?
Wer in einem gerichtlichen Vergleich dem Mitarbeiter ein Entwurfsrecht für das Arbeitszeugnis einräumt, geht eine vollstreckbare Verpflichtung ein. Der Arbeitgeber kann jedoch ein Zwangsgeld vermeiden, wenn er konkret darlegt, warum der Entwurf inhaltlich nicht zutrifft.
Zuletzt aktualisiert am: 22. Juni 2026
Im Entscheidungsfall hatte sich ein Unternehmen mit einem Mitarbeiter auf einen Vergleich geeinigt, der im Kern vorsah, dass ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer „guten“ Leistungs- und Verhaltensbewertung erteilt wird. Der Mitarbeiter durfte hierzu einen Entwurf vorlegen, von dem das Unternehmen nur aus wichtigem Grund abweichen durfte. Der Mitarbeiter reichte daraufhin einen Entwurf ein, den das Unternehmen jedoch nicht übernahm, sondern stattdessen ein abweichendes Zeugnis erteilte, insbesondere mit einer veränderten Tätigkeitsbeschreibung.
Zur Begründung führte die Arbeitgeberseite an, dass mehrere Aussagen im Entwurf, insbesondere zu Verantwortungsbereichen und erzielten Ergebnissen, nicht zutreffend seien. Der ehemalige Mitarbeiter beantragte daraufhin die Festsetzung eines Zwangsgelds.
Zeugnisanspruch aus Vergleich vollstreckbar
Das Bundesarbeitsgericht stellt zunächst klar, dass eine solche Vergleichsklausel grundsätzlich vollstreckbar ist. Wer per Vergleich ein Entwurfsrecht vereinbart, muss damit rechnen, dass der Arbeitnehmer daraus auch tatsächlich die Zwangsvollstreckung betreibt.
Im Beschluss heißt es jedoch weiter: „Auch ein Zwangsvollstreckungs-verfahren kann nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber ein Zeugnis erteilen muss, das gegen die Grundsätze der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit verstößt.“
Die Richter lehnten in diesem Fall die Festsetzung eines Zwangsgelds ab, da der Arbeitgeber hier nachvollziehbar darlegen konnte, dass der Entwurf gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit verstoßen habe. Er hatte konkret und schlüssig erläutert, welche Aussagen im Entwurf nicht der Realität entsprachen (BAG, Beschluss vom 07.05.2026, Az.: 8 AZB 25/25).
Achtung!
Ob die Einwände der Arbeitgeberseite tatsächlich zutreffen, wird übrigens nicht im Zwangsvollstreckungsverfahren geprüft. Der Inhalt eines Arbeitszeugnisses ist im Wege eines neuen Erkenntnisverfahrens zu klären. Das bedeutet, der ausscheidende Mitarbeiter muss noch einmal gesondert vor Gericht ziehen, wenn er auf seine Formulierungen Wert legt.
