Gleichberechtigung bei Entgeltzahlung

Eine der Forderungen beim Weltfrauentag am 8. Mai ist seit Jahren konstant: gleiche Bezahlung für Männer und Frauen. Denn bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit hat eine Frau Anspruch auf das gleiche Entgelt. Dies gilt auch, wenn Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlen. Wenn ein männlicher Kollege ein höheres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt, sieht es allerdings anders aus.

Zuletzt aktualisiert am: 20. April 2026

Vertriebsmitarbeiterin klagt

Die Klägerin, Außendienstmitarbeiterin im Vertrieb, ist seit dem 1. März 2017 beim beklagten Unternehmen beschäftigt. Ihr einzelvertraglich vereinbartes Grundentgelt betrug zunächst 3.500 Euro brutto. Ab dem 1. August 2018 richtete sich ihre Vergütung nach einem Haustarifvertrag, der u.a. die Einführung eines neuen Eingruppierungssystems regelte. Die für die Tätigkeit der Klägerin maßgebliche Entgeltgruppe des Haustarifvertrags sah ein Grundentgelt in Höhe von 4.140 Euro brutto vor. Entsprechend § 18 Abs. 4 des Haustarifvertrags soll für den Fall, dass das neue tarifliche Grundentgelt das bisherige tarifliche Entgelt überschreitet, eine Anpassung um nicht mehr als 120 € brutto in den Jahren 2018 bis 2020 (Deckelungsregelung) erfolgen. Auf dieser Basis zahlte das Unternehmen der Mitarbeiterin ab dem 1. August 2018 ein Grundentgelt in Höhe von 3.620 Euro brutto, das in jährlichen Schritten weiter angehoben werden sollte.

Mitarbeiter fordert höheres Entgelt

Neben der Klägerin waren als Außendienstmitarbeiter im Vertrieb des beklagten Unternehmens zwei männliche Arbeitnehmer beschäftigt, einer davon seit dem 1. Januar 2017. Das Unternehmen hatte auch diesem Arbeitnehmer ein Grundentgelt in Höhe von 3.500 Euro brutto angeboten, was dieser jedoch ablehnte. Er verlangte für die Zeit bis zum Einsetzen einer zusätzlichen leistungsabhängigen Vergütung, d.h. für die Zeit bis zum 31. Oktober 2017, ein höheres Grundentgelt in Höhe von 4.500 Euro brutto, worauf der Arbeitgeber einging. Nachdem dieser dem Mitarbeiter in der Zeit von November 2017 bis Juni 2018 – wie auch der Klägerin – ein Grundentgelt in Höhe von 3.500 Euro gezahlt hatte, vereinbarte er mit diesem ab dem 1. Juli 2018 eine Erhöhung des Grundentgelts auf 4.000 Euro brutto. Er begründete dies damit, dass der Arbeitnehmer einer ausgeschiedenen, besser vergüteten Vertriebsmitarbeiterin nachgefolgt sei. Ab dem 1. August 2018 zahlte der Arbeitgeber dem männlichen Arbeitnehmer ein tarifvertragliches Grundentgelt nach derselben Entgeltgruppe wie der Klägerin, das sich in Anwendung der „Deckelungsregelung“ des Haustarifvertrags auf 4.120 Euro brutto belief.

Klage wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts

Die Mitarbeiterin klagte daraufhin gegen ihren Arbeitgeber. Ihrer Auffassung nach hätte das Unternehmen ihr ein ebenso hohes Grundentgelt zahlen müssen wie ihrem fast zeitgleich eingestellten männlichen Kollegen, da sie die gleiche Arbeit wie ihr männlicher Kollege verrichte. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin von ihrem Arbeitgeber die Zahlung rückständiger Vergütung für die Zeit von März bis Oktober 2017 in Höhe von monatlich 1.000 Euro brutto, rückständige Vergütung für den Monat Juli 2018 in Höhe von 500 Euro brutto sowie rückständige Vergütung für die Zeit von August 2018 bis Juli 2019 in Höhe von monatlich 500 Euro brutto. Die Mitarbeiterin wirft ihrem Arbeitgeber vor, sie beim Entgelt aufgrund des Geschlechts benachteiligt zu haben, und fordert daher die Zahlung einer angemessenen Entschädigung von mindestens 6.000 Euro. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Revision mit Erfolg

Die Klägerin ging daraufhin in Revision und hatte damit vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts überwiegend Erfolg. Der beklagte Arbeitgeber hat die Klägerin in der Zeit von März bis Oktober 2017 sowie im Juli 2018 aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt, indem er ihr ein niedrigeres Grundentgelt gezahlt hat als dem männlichen Kollegen, wobei beide die gleiche Arbeit verrichteten. Die Klägerin hat deshalb einen Anspruch nach Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG auf das gleiche Grundentgelt wie ihr männlicher Kollege. Dass die Klägerin für die gleiche Arbeit ein niedrigeres Grundentgelt erhalten hat als ihr männlicher Kollege, begründet die Vermutung nach § 22 AGG, dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt ist. Dem beklagten Arbeitgeber ist es nicht gelungen, diese Vermutung zu widerlegen. Auch überzeugte das Argument nicht, das höhere Grundentgelt des männlichen Kollegen beruhe nicht auf dem Geschlecht, sondern auf dem Umstand, dass dieser ein höheres Entgelt ausgehandelt habe. Der Senat hat dem auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gerichteten Antrag der Klägerin teilweise entsprochen und dieser eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts in Höhe von 2.000 Euro zugesprochen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 3. September 2021 – 1 Sa 358/19).