Fachbeitrag | Information
29.10.2015

Paragraph 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) – eine Quelle von Unstimmigkeit

„§ 4 Wartezeit: Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.“ Diese kurze Regelung des Bundesurlaubsgesetzes erscheint so simpel und einfach, dass man meinen möchte, es gebe bei der Anwendung dieser unkomplizierten Rechtsvorschrift keinerlei Probleme. Leider weit gefehlt. Die langjährige Rechtspraxis zeigt, dass viele Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern nach Beendigung der Wartezeit nicht den Urlaubsanspruch zubilligen (wollen), der ihnen per Gesetz zusteht.

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Abgrenzung zur Probezeit

Sie wird bei einem unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnis vereinbart, um die Möglichkeit kürzerer Kündigungsfristen zu haben. Damit wird der Tatsache Rechnung getragen, dass beide Seiten, Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer, es leichter haben, das Arbeitsverhältnis schneller zu beenden, wenn die Zusammenarbeit nicht funktioniert.

Mit der Wartezeit des § 4 BUrlG hat das nichts zu tun, wenn auch zumeist diese sechs Warte-Monate als Probezeit vereinbart werden. Jedoch können auch kürzere Probezeiten in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.

Auch Gemeinden und Städte, vertreten durch ihren obersten Dienstherrn, dem (Ober-)Bürgermeister, treten als Arbeitgeber im öffentlichen Dienst auf. Der folgender Beitrag soll zeigen, wie man Unstimmigkeiten zwischen den Parteien vermeiden kann und somit ein Arbeitsklima schafft, das nicht nur die Zufriedenheit, sondern auch die Produktivität zu steigern vermag. Denn nur ein zufriedener Arbeitnehmer wird seine Arbeit gut machen. Ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist dem Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht unbedingt zuträglich.
Im allgemeinen Teil des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst in seiner aktuellen Fassung gibt es in § 26 TVöD Regelungen zum Erholungsurlaub. Da diese Vorschrift keinerlei Regelungen zur Wartezeit beinhaltet, ist § 4 Bundesurlaubsgesetz in Verbindung mit § 26 Abs. 2 TVöD anwendbar.

Das Bundesurlaubsgesetz ist anwendbar auf Arbeitnehmer. Das sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Darunter fallen auch Personen, die wirtschaftlich unselbstständig (arbeitnehmerähnliche Personen) sind.

Das häufige Problem in der praktischen Arbeitswelt

Ein Beispiel:
Der neue Mitarbeiter A nimmt seine Arbeit laut Vertrag mit vereinbarten 24 Urlaubstagen am 1. März des laufenden Kalenderjahres auf. Seine Wartezeit endet somit mit Ablauf des letzten Tags im sechsten Monat, also des 31. August.

Nicht wenige Arbeitgeber gehen nun selbstverständlich davon aus, dass ihr neuer Arbeitnehmer nach dem Ablauf der sechs Monate einen Anspruch auf lediglich zehn Zwölftel des Jahresurlaubs hat, weil er im Januar und Februar noch nicht im Arbeitsverhältnis gestanden hatte. Oftmals wird dieser Fehler erst erkannt, wenn der Arbeitnehmer seinen (Rest-)Urlaub beantragt und ihm dann von der Personalabteilung mitgeteilt wird, dass er weniger Urlaubstage auf seinem „Konto“ hat, als er selbst angenommen hat.

Doch die Regelung des § 4 BUrlG ist eindeutig, denn sie spricht vom VOLLEN Urlaubsanspruch, den der Arbeitnehmer erwirbt, wenn sein Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat. Folglich hat in unserem Beispiel Mitarbeiter A den Anspruch auf 24 Tage Urlaub im laufenden Kalenderjahr ab dem 1. September.

Abweichung von dieser Regelung

Anders verhält es sich jedoch tatsächlich, wenn das Arbeitsverhältnis erst nach dem 1. Juli des laufenden Kalenderjahres beginnt. Hier entsteht der Anspruch mit Beginn des Arbeitsverhältnisses, allerdings eben nur ein Teilanspruch. Diese Rechtsfolge resultiert aus der Tatsache, dass der Arbeitnehmer die Wartezeit innerhalb des Kalenderjahrs nicht mehr ableisten kann.

Beginnt also der Mitarbeiter A am 1. Juli, endet die Wartezeit am 31. Dezember, er erwirbt sodann einen Anspruch auf 12 Urlaubstage, also sechs Zwölftel.

Grundsätzlich zu beachten ist natürlich, dass Urlaub, der von einem vorhergehenden Arbeitgeber gewährt oder abgegolten wurde, auf den Urlaubsanspruch bei einem neuen Arbeitgeber anzurechnen ist.

Noch einmal zur Verdeutlichung: Alle Arbeitsverhältnisse, die vor dem 1. Juli beginnen und über den Ablauf der sechs Monate weiterbestehen, sind Fälle des § 4 BUrlG und haben mit den Teilurlaubsregelungen des § 5 BUrlG nichts zu tun.

Hinweis: Endet das Arbeitsverhältnis jedoch innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit, ist also § 4 BUrlG nicht erfüllt, besteht natürlich kein voller Urlaubsanspruch. Hier kommt § 5 Abs. 1 Buchstabe b BUrlG zur Anwendung, der dann dem Arbeitsnehmer einen Teilurlaubsanspruch zuspricht.

Frage der Abdingbarkeit der Wartezeitregelung

Im öffentlichen Dienst gibt es vornehmlich Tarifverträge. Aus § 13 BUrlG ergibt sich, dass einige Regelungen dieses Gesetzes in Tarifverträgen abdingbar sind, dass also andere Vereinbarungen getroffen werden können. Allerdings stellt diese Vorschrift klar, dass bei vertraglichen Bestimmungen nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf.

Zum Abschluss dieses Beitrags noch einiges Wissenswerte zu § 4 BUrlG in Stichpunkten:

  • Wird der Arbeitnehmer während der Wartezeit krank, hat das keinen Einfluss auf die Länge der Wartezeit, mit anderen Worten, sie verlängert sich nicht um die Zeit der Krankheitstage.
  • Eine Unterbrechung der Wartezeit (z.B. durch Kündigung) und nachherige Fortführung des Arbeitsverhältnisses kann zu einem Neubeginn der sechsmonatigen Wartezeit führen. Allerdings gibt es hier auch die Auffassung, dass das bei sehr kurzen Unterbrechungen nicht der Fall ist.
  • Ruht ein Arbeitsverhältnis (z.B. aufgrund von Mutterschutz oder Streik), wird diese Ruhezeit in die Wartezeit mit eingerechnet.
  • Wechselt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz innerhalb eines Betriebs, hat das keinen Einfluss auf die Wartezeit. Das gilt auch, wenn der Wechsel von einem Betrieb in einen anderen desselben Arbeitgebers vollzogen wird.

(Rechtsauffassung nach Beck’sche Kurzkommentare, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, herausgegeben von Dr. Müller-Glöge, Prof. Dr. Dr. h.c. Preis, Schmidt, Kommentare zu §§ 4, 5 und 13 BUrlG von Gallner, 12. Auflage 2012, verfasst)

Autor: Ralph Pyka (Ralph Pyka ist Rechtsanwalt sowie Autor und Lektor im Bereich des öffentlichen Rechts.)

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