04.05.2017

Betriebsübergang – die Tücke liegt im Detail

Der Verkauf von Betrieben gehört bei uns zur Tagesordnung: Fast jeder hat das schon einmal mitgemacht. Dabei gilt: Je frühzeitiger Outsourcing von Ihnen erkannt wird und je intensiver Sie den Prozess begleiten, umso eher lassen sich die Folgen für die Belegschaft sozialverträglich gestalten.

Betriebsübergang

Geschäftsführung Betriebsrat. Die bedeutsamste Vorschrift für den einzelnen Arbeitnehmer im Rahmen von Outsourcing ist § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), der die Rechte und Pflichten beim Betriebsübergang regelt. Der Arbeitgeber ist danach bereits im Vorfeld verpflichtet, über Zeitpunkt, Grund, rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen, sowie über die den einzelnen Arbeitnehmer betreffenden Maßnahmen aufzuklären (§ 613a Abs. 5 BGB). Die Arbeitnehmer haben dann innerhalb einer Frist von einem Monat das Recht, dem Übergang des Arbeitsverhältnisses – schriftlich – zu widersprechen. Geschieht dies nicht, tritt der neue Betriebsinhaber auf Arbeitgeberseite in das Arbeitsverhältnis ein. Innerhalb eines Jahres dürfen die für das Arbeitsverhältnis geltenden Betriebsvereinbarungen und tarifvertraglichen Regelungen nicht geändert werden (§ 613a Abs. 1 S. 2 BGB).

Betriebsidentität muss bei Verkauf bestehen bleiben

Erforderlich ist der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit. Bei der wirtschaftlichen Einheit kann es sich auch – wie häufig beim Outsourcing – um einen Betriebsteil handeln. Dieser muss grundsätzlich räumlich, personell und organisatorisch vom Gesamtbetrieb abgrenzbar sein und mit eigenen technischen Betriebsmitteln einen eigenen Betriebszweck verfolgen, der allerdings auch ein Hilfszweck sein kann (BAG, Urteil vom 28.09.2005, Az.: 10 AZR 28/05).

Hinweis

Zwar ist in § 613a Abs. 1 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt, dass kollektivrechtliche Vereinbarungen Inhalt der Arbeitsverträge werden und damit nur noch individualrechtlich fortgelten. Doch diese Bestimmung ist lediglich ein Auffangtatbestand. Dieser wird nur dann angewendet, wenn sich die Fortgeltung der Betriebsvereinbarung nicht schon aus anderen Vorschriften oder Strukturen ergibt.

Nutzen Sie Ihr Informationsrecht

Knackpunkt für die Mitarbeitervertretung ist die rechtzeitige Information. Nur wenn Sie wissen, was die Unternehmensleitung plant, können Sie wirkungsvoll handeln. Erst dann können Sie Ihre Informationsrechte nach § 111 S. 1 BetrVG in Verbindung mit § 80 Abs. 2 BetrVG geltend machen und die Belegschaft informieren. Der Umfang dieses Unterrichtungsanspruchs ist im Wesentlichen mit dem nach § 613a Abs. 5 BGB identisch. Informiert werden muss über Zeitpunkt, Grund und Folgen des Betriebsübergangs. Der Arbeitgeber muss auch Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse mitteilen. Außerdem haben Sie das Recht, Berater (§ 111 S. 2 BetrVG) Sachverständige (§ 80 Abs. 3 BetrVG) oder sachverständige Personen (§ 80 Abs. 2 S. 3 BetrVG) hinzuziehen. Mit dieser Unterstützung können Sie sich mit der Betriebsleitung an den Verhandlungstisch setzen und eigene Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen (§ 92a BetrVG).

Betriebsvereinbarungen gelten grundsätzlich weiter

Was passiert mit bisher geltenden Betriebsvereinbarungen, wenn der Betrieb den Eigentümer wechselt? Relativ einfach liegt die Sache, wenn die Identität des Betriebs beim Übergang erhalten bleibt. Das ist dann der Fall, wenn die bisherige Betriebsorganisation im Wesentlichen weiter besteht. Unwesentliche Organisationsänderungen sind unbeachtlich. Bleibt die Betriebsidentität erhalten, gelten Betriebsvereinbarungen in der Regel einfach weiter. Und zwar als das, was sie sind: als kollektivrechtliche Normen. Geht nur ein Betriebsteil über, bleibt die Betriebsidentität in aller Regel nicht erhalten. Denn dann ist eine Zusammenlegung mit einem anderen Betrieb(steil) wahrscheinlich.

Keine Veränderung bei Erhaltung der Betriebsidentität

Der Betriebserwerber tritt bei einer die Betriebsidentität wahrenden Übertragung in die Stellung des früheren Inhabers ein. Er wird damit Partei der Betriebsvereinbarung und ist so lange an diese gebunden, bis sie ausläuft oder gekündigt wird. An sich regelt § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB, dass Betriebsvereinbarungen nach dem Übergang mindestens ein Jahr lang nicht zum Schlechteren hin verändert werden dürfen. Diese Veränderungssperre gilt aber nicht, wenn die Betriebsidentität beim Übergang erhalten bleibt. Denn die Veränderungssperre ist für die Variante der individualrechtlichen Fortgeltung der Betriebsvereinbarungen als Inhalt der Einzelarbeitsverträge gedacht. Nicht aber für den Fall der kollektivrechtlichen Fortgeltung. Das ist ein feiner, aber wichtiger Unterschied.

Hinweis

Die einjährige Veränderungssperre gilt bei der identitätswahrenden Betriebsübertragung nicht. Deshalb kann der Erwerber in diesem Fall hinsichtlich des Inhalts der Betriebsvereinbarungen, die kollektivrechtlich weiter anwendbar sind, gleich nach dem Übergang Änderungsverträge mit den Arbeitnehmern abschließen bzw. Änderungskündigungen aussprechen.

Auffangvorschrift bei Verlust der Betriebsidentität

Der Gesetzgeber geht grundsätzlich davon aus, dass die Betriebsidentität beim Betriebsübergang erhalten bleibt. Im Falle des Verlusts der Betriebsidentität nach dem Betriebsübergang trifft diese Bestimmung Vorkehrungen, was mit den bisher im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen nach dem Übergang geschieht. Dabei sind zwei Konstellationen zu unterscheiden:

– Beim neuen Arbeitgeber gelten keine Kollektivregelungen oder

– beim neuen Arbeitgeber gelten bereits Kollektivregelungen.

Fall 1: Beim neuen Arbeitgeber gelten keine Kollektivregelungen

In diesem Fall werden die beim alten Inhaber bestehenden Kollektivregelungen nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB inhaltlicher Bestandteil der übernommenen Arbeitsverträge. Betriebsvereinbarungen werden also vom Kollektiv- ins Individualrecht überführt. Diesen Vorgang nennt man Transformation, also Umwandlung. Dann gilt das Verschlechterungsverbot nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB. Danach dürfen die in den Arbeitsvertrag übernommenen Kollektivregelungen nicht vor Ablauf eines Jahres zum Nachteil der Arbeitnehmer verändert werden. Geschieht dies dennoch, haben die Änderungen keinerlei Wirkung. Hier sind Sie als Betriebsrat gefordert, die Einhaltung dieses Zeitraums durch den Arbeitgeber zu überwachen.

Arbeitgeber kann Vereinbarungen nach Fristablauf ändern

Nach Fristablauf gelten die alten Regelungen als Vertragsinhalt so lange weiter, bis der Arbeitgeber Änderungen anstrebt. Dazu verfügt er über folgende Möglichkeiten:

– Denkbar ist eine Änderung durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung.

– Der Erwerber kann die Arbeitsbedingungen durch einen einvernehmlichen Änderungsvertrag modifizieren.

– Er kann eine entsprechende Änderungskündigung aussprechen. Diese unterliegt allerdings bestimmten Zulässigkeitsvoraussetzungen.

Hinweis

Das Verschlechterungsverbot gilt nur für erzwingbare (§ 77 BetrVG) und nicht für freiwillige (§ 88 BetrVG) Betriebsvereinbarungen. Diese werden zwar auch Bestandteil des Arbeitsvertrags, können vom Erwerber aber früher unter Einhaltung der dreimonatigen Frist gekündigt werden (so hätte es der frühere Inhaber auch handhaben können).

Fall 2: Beim neuen Arbeitgeber gelten bereits Kollektivregelungen

Gemäß § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB werden die bisher einschlägigen Kollektivvereinbarungen nicht in den Einzelarbeitsvertrag transformiert, wenn es beim neuen Inhaber andere Betriebsvereinbarungen gibt. Diese Bestimmung dient der Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen im Erwerberbetrieb und dem dortigen Betriebsfrieden. Übrigens lösen die neuen, beim Erwerber geltenden Betriebsvereinbarungen auch dann die alten ab, wenn diese für die Arbeitnehmer günstiger gewesen sind. Das Günstigkeitsprinzip gilt nicht, sondern das sogenannte Ordnungsprinzip.

Folgen für die Beschäftigten

Arbeitnehmer können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebsübergang widersprechen. Aber wegen der großen Risiken, die damit verbunden sind, sollten sich die Betroffenen immer vor dessen Ausübung im Einzelfall juristisch beraten lassen. Generell lässt sich sagen: Das Widerspruchsrecht beeindruckt den Arbeitgeber nur, wenn die Qualifikation der widersprechenden Arbeitnehmer für ihn nicht problemlos ersetzbar und er deshalb auf seine bisherigen Mitarbeiter angewiesen ist. Sehr viel effektiver kann die bloße Androhung eines Widerspruchs sein; vor allem, wenn die Belegschaft dabei geschlossen auftritt. Am besten wird durch Verhandlungen (Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) ein Ergebnis erzielt, das den Widerspruch überflüssig macht. Dabei hat es sich bewährt, den Widerspruch anzudrohen und als Druckmittel einzusetzen.

Mit dieser Musterrede können Sie Ihre Kollegen informativ auf ein bevorstehendes Outsourcing vorbereiten.

 

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Autor: Silke Rohde (ist Rechtsanwältin & Journalistin sowie Chefredakteurin des Fachmagazins Betriebsrat KOMPAKT)