10.07.2019

Leiharbeitnehmer: Fühlen Sie sich als Betriebsrat auch für sie verantwortlich

Die einen nennen es Leiharbeit, die anderen Zeitarbeit – beide meinen dasselbe: Beschäftigung von nicht zur Stammbelegschaft gehörenden Fremdkräften. Sie als Betriebsrat sind auch für sie verantwortlich.

Leiharbeit Strategie Betriebsrat

Leiharbeit und Fremdvergabe greifen immer mehr um sich

Wirtschaftsboom, Arbeitskräftemangel – Industriebetriebe scheint das nicht anzufechten. Sie gliedern aus, auf Teufel komm raus. Immer mehr Arbeit verlässt die Betriebe, geht in Leiharbeit und Fremdvergaben. Rund 80 Prozent der Betriebe der Metall- und Elektroindustrie, der Holz- und Kunststoff verarbeitenden Industrie sowie der Textilindustrie nutzen Leiharbeit oder vergeben Aufträge über sogenannte Werkverträge an Fremdfirmen. Das zeigt eine bundesweite Befragung der IG Metall unter Betriebsräten in rund 3.600 Betrieben im Jahr 2018. Fremdvergabe verkomme immer mehr zum billigeren Ersatz für reguläre Arbeitsplätze. „Dies geht weit über die Abdeckung von Auftragsspitzen oder andere vorübergehende Personalengpässe hinaus“, so Jörg Hofmann, Erster Vorsitzender der IG Metall. In 27,5 Prozent der Betriebe von befragten Betriebsräten hat Leiharbeit und Fremdvergabe in den vergangenen drei Jahren dauerhafte Stammarbeitsplätze verdrängt. Betroffen von Ausgliederungen seien mittlerweile alle Bereiche in Industriebetrieben, von der Entwicklung über die IT bis zur werksinternen Logistik und hinein in die Produktion. Dieser Trend hatte sich bereits bei einer vergleichbaren Befragung der IG Metall 2015 abgezeichnet.

Wie wirkt sich Leiharbeit auf die Beschäftigten von Verleihfirmen aus?

Sie sind – so eine andere Erkenntnis der IG Metall-Umfrage unter Betriebsräten – häufiger prekär beschäftigt. Sie haben oft schlechtere Arbeitsbedingungen als solche auf dauerhaften Stammarbeitsplätzen im Einsatzbetrieb. In zwei Dritteln der Betriebe sind die Arbeits- und Entgeltbedingungen der im Einsatzbetrieb tätigen industrienahen Dienstleister überwiegend schlechter als die des Einsatzbetriebes. Diese Dienstleister haben zudem seltener Tarifverträge und Betriebsräte.

Arbeitsbedingungen Leiharbeitnehmer
Beschäftigte bei industrienahen Dienstleistern haben häufig schlechtere Arbeitsbedingungen als solche auf dauerhaften Stammarbeitsplätzen im Einsatzbetrieb.

 

In 72,7 Prozent der kleineren Betriebe bis 300 Beschäftigte werden laut IG Metall Tätigkeiten und Arbeitsbereiche über Leiharbeit oder über Fremdvergabe an industrienahe Dienstleister ausgegliedert. Bei den mittelgroßen Betrieben mit 301 bis 1000 Beschäftigten sind es rund 90 Prozent der Betriebe, bei solchen mit über 1000 Beschäftigten über 93,2 Prozent.

Was tut der Gesetzgeber gegen einen Missbrauch von Leiharbeit?

Was er immer in solchen Fällen tut: er erlässt ein Gesetz. Diesmal das zur Bekämpfung des Missbrauchs bei Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit) und Werkverträgen. Beschlossen hat es der Bundestag am 21. Oktober 2016. Damit soll zwar weiterhin Leiharbeit genug Flexibilität für Auftragsspitzen oder Vertretungen bieten. Aber das Gesetz soll seit April 2017 daneben der Verdrängung von Stammbelegschaften und dem Missbrauch bei der Arbeitnehmerüberlassung entgegenwirken. Im Bundestag war die Rede von „Ordnung schaffen auf dem Arbeitsmarkt“.

Für wie lange darf ein Unternehmen einen Leiharbeitnehmer überlassen?

Höchstens 18 Monate. Sollen Leiharbeitnehmer länger in ein und demselben Entleihbetrieb arbeiten, muss dieser sie einstellen. Die Pflicht zur Übernahme trifft den Entleiher übrigens nur, wenn der Verleiher selbst kein gewerblicher Verleihbetrieb, vulgo Zeitarbeitsunternehmen, mit Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung ist. Das hat das BAG entgegen zahlreichen Landesarbeitsgerichten entschieden (BAG, Urteil vom 29.04.2015, Az.: 9 AZR 883/13). Danach kommt es bei der Beurteilung nicht darauf an, ob die Zeitarbeitsfirma die Leiharbeiterin nicht nur vorübergehend an das Warenhaus verliehen hatte. Ein Verstoß gegen das Verbot der nicht nur vorübergehenden Leiharbeit begründet kein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeiter und Entleihbetrieb, wenn der Verleiher – wie im Streitfall – die Erlaubnis besitzt, seine Mitarbeiter an andere Unternehmen zu verleihen.

Tarifpartner in den einzelnen Einsatzbranchen können sich durch einen Tarifvertrag auf eine längere Überlassung einigen. Auch nicht tarifgebundene Entleiher können im Rahmen der in ihrer Branche geltenden tariflichen Vorgaben die Überlassungshöchstdauer verlängern, entweder durch identische Übernahme der Regelungen aus einem Tarifvertrag mittels Betriebs- oder Dienstvereinbarung. Oder sie nutzen eine Öffnungsklausel im Tarifvertrag für solche Vereinbarungen. Voraussetzung ist, dass der Tarifvertrag für die Einsatzbranche repräsentativ ist.

Dürfen Entleiher-Betriebe Leiharbeitskräfte in Arbeitskämpfen einsetzen?

Nur, wenn sie nicht Tätigkeiten von Streikenden übernehmen sollen. Dadurch will man Leiharbeitnehmer besser bei Streiks schützen.

Was können Sie als Betriebsrat gegen unzulässige Überlassungspraktiken tun?

Ihr Arbeitgeber muss den Betriebsrat über Art und Umfang der vergebenen Aufgaben und die vertragliche Ausgestaltung der eingesetzten Leiharbeitnehmer informieren. Entsprechende Klarstellungen im Betriebsverfassungsgesetz stärken Ihre Informationsrechte als Betriebsrat entsprechend.

Wie zählen Leiharbeiter bei Wahlen zum Aufsichtsrat?

Sie zählen mit, jedenfalls wenn sie wahlberechtigt auf Stammarbeitsplätzen eingesetzt sind. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass diese Leiharbeiter mitzuzählen sind (BAG, Beschluss vom 04.11.2015, Az.: 7 ABR 42/13). Für die Wahl zum Aufsichtsrat braucht es eine Feststellung der Gesamtbeschäftigtenzahl. In Unternehmen mit über 8.000 Beschäftigten werden die Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer nicht direkt, sondern von Delegierten gewählt.

In dem entschiedenen Fall führte ein Unternehmen 2011 Aufsichtsratswahlen durch. Zu diesem Zweck zählte der Wahlvorstand die Gesamtbeschäftigten. Er zählte 444 im Betrieb eingesetzte wahlberechtigte Leiharbeiter mit und kam so auf eine Zahl von über 8.000 Beschäftigte insgesamt, dem Schwellenwert des § 9 Abs. 1 MitbestG (Mitbestimmungsgesetz). Der war so überschritten. Dementsprechend ließ der Wahlvorstand die Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer durch Delegierte wählen. 14 Arbeitnehmer waren damit jedoch nicht einverstanden. Sie wollten ihre Vertreter direkt wählen und zogen deshalb vor Gericht. Sie dachten, Leiharbeiter dürfe man dabei nicht mitzählen. Sie seien größtenteils, wie sie es nannten, „Konjunkturpuffer“. Sie gehörten deshalb nicht der Stammbelegschaft an.

Das Gericht war anderer Meinung. Es wies die Klage ab. Die Wahl der Aufsichtsratsmitglieder sei gesetzeskonform als Delegiertenwahl durchzuführen. Ob ein Leiharbeiter als Arbeitnehmer im Sinne des Mitbestimmungsgesetzes gilt, das steht nicht in dem Gesetz selbst. Es verweist auf den betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff. Die Berücksichtigung von Leiharbeitern als Arbeitnehmer in diesem Sinne hängt von einer zweckorientierten Auslegung des jeweiligen gesetzlichen Schwellenwertes ab. Und da sind eben wahlberechtigte Leiharbeitnehmer, die auf Stammarbeitsplätzen eingesetzt werden, mitzuzählen.

Was bedeutet das für Ihren Einsatz als Betriebsrat gegen missbräuchliche Arbeitnehmerüberlassung?

Die Erfurter Richter sagten zwar nicht ausdrücklich, ob Sie Leiharbeiter auch bei anderen Schwellenwerten der Unternehmensmitbestimmung in die Berechnung miteinbeziehen müssen. Mit dieser Entscheidung haben sie aber erstmals auch die Position von Leiharbeitern bei der Mitbestimmung auf Unternehmensebene gestärkt. Danach berücksichtigt man unter bestimmten Voraussetzungen Leiharbeiter bei der Berechnung arbeitsrechtlicher Schwellenwerte, z. B. der Zahl:

  • der Arbeitnehmer für die Betriebsratsgröße nach § 9 BetrVG,
  • der Beschäftigten nach § 111 BetrVG im Hinblick auf die Beteiligungsrechte des Betriebsrats sowie
  • der Beschäftigten zur Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).

Leiharbeiter zählen wie Stammbeschäftigte

 

Im Umkehrschluss heißt das aber auch: Nicht jeder Leiharbeiter zählt. Es kommt immer darauf an, ob er an einem Stammarbeitsplatz eingesetzt wird und wie lange sein Einsatz dauert. So zählen Leiharbeiter nur mit, wenn sie länger als drei Monate im Einsatzbetrieb tätig sind; erst dann sind sie aktiv wahlberechtigt. Bei echten Leiharbeitern bestimmen Sie als Betriebsrat aber mit. Sie als Betriebsrat haben ein Mitbestimmungsrecht, wenn es um die Einstellung eines echten Leiharbeiters geht. Voraussetzung hierfür ist seine Eingliederung.

 

Was regelt überhaupt die Arbeitnehmerüberlassung?

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), geändert zuletzt im April 2017, regelt die Arbeitnehmerüberlassung. Leiharbeit nennen Arbeitgeber gerne auch Zeitarbeit. Doch den Begriff Zeitarbeit kennt das AÜG nicht, sondern nur „Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen“, will heißen: gegen Entgelt. Die Begriffe Arbeitnehmerüberlassung und Leiharbeit bedeuten dasselbe. Kernaussagen des AÜG sind:

  • Erlaubnispflicht für einen Verleihbetrieb.
  • Keine Überlassung von Leiharbeitnehmern länger als 18 Monate an einen Betrieb.
  • Keine Berücksichtigung von Überlassungszeiten vor dem 1. April 2017.
  • Wochenenden, Freischichten, Urlaub, Krankheit und Feiertage gelten als Entleihtage.
  • Unterbrechung der Entleihung durch Einsätze bei anderen Kunden von weniger als drei Monaten.
  • Nach neun Monaten Entleihung gleicher Lohn wie für fest angestellte Arbeitnehmer, bei Branchenzuschlagstarifverträgen nach 15 Monaten Beschäftigung.
  • Neuzählstart der Einsatzzeit bei Unterbrechungen von mehr als drei Monaten.
  • Bußgelder von bis zu 30.000 Euro bei Verstößen des verleihenden Unternehmens.

Bekommt der Leiharbeitnehmer genauso viel Lohn wie ein Stammkollege?

Ja, der Entleiherbetrieb darf den Leiharbeitnehmer dauerhaft nicht zu niedrigeren Löhnen als die Stammbeschäftigten in der Einsatzbranche einsetzen. Nach spätestens neun Monaten ist Schluss mit ungleichem Lohn, dann erhalten sie gleichen Lohn wie vergleichbare Stammarbeitnehmer. Bestehende Branchenzuschlagstarifverträge können bleiben oder weiterentwickelt werden. Diese sehen in bestimmten Branchen bereits jetzt in den ersten neun Monaten eine stufenweise Steigerung des Lohns vor. Ansonsten müssen nach solchen Verträgen Zuschläge spätestens nach sechs Wochen einsetzen und der Lohn spätestens nach 15 Monaten so hoch sein, dass die Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche ihn als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Lohn der Einsatzbranche festlegen. Durch die stufenweise Erhöhung sollen insbesondere Leiharbeitnehmer mit einer kürzeren Einsatzdauer profitieren.

Was ist denn der Maßstab für gleichen Lohn?

Eine „vergleichbarer Stammmitarbeiter“. Nach dem AÜG dürfen Leiharbeitnehmer nicht weniger verdienen als reguläre Arbeitnehmer.

Ja, schon. Aber wie finden Sie als Betriebsrat heraus, wer das ist, der „vergleichbare Stammmitarbeiter“?

Dazu müssen Sie den Vergleichslohn ermitteln. Wenn Sie den heraus haben, wissen Sie, wie viel ein Leiharbeitnehmer bei einer Festanstellung verdienen würde.

Wie ermitteln Sie den Vergleichslohn?

Dazu brauchen Sie zunächst eine gemeinsame Berechnungsgrundlage, sonst greift der Gleichstellungsgrundsatz nicht. Diese Berechnungsgrundlage ist die Überlassungsdauer, je nach gewähltem Modell mehr als neun oder mehr als 15 Monate. Maßgeblich ist der Zeitpunkt der konkreten Überlassung. Verrichten also in Ihrem, dem entleihenden Betrieb

  • vergleichbare Arbeitnehmer
  • an gleichen Arbeitsplätzen
  • die gleichen Aufgaben,

sind deren Vergütungen der Maßstab für den Vergleichslohn.

Was sind gleiche Tätigkeiten?

Solche Tätigkeiten, die identisch, ähnlich sind oder eben gleich im Sinne von vergleichbar:

  • dieselbe Hierarchieebene,
  • gleiche Anforderungen,
  • gleiche Qualifikation,
  • gleiche Fähigkeiten,
  • gleiches Verantwortungsbewusstsein,
  • gleiche körperliche Belastung.

Zusätzliche vergütungsrelevante Kriterien je nach Entgeltschema des Entleihers können sein:

  • Fachkenntnisse,
  • Berufserfahrung,

Nach dem Gesetz ist der zuletzt eingestellte Arbeitnehmer der Vergleichsmaßstab. Ist ein fest angestellter Arbeitnehmer dem Leiharbeitnehmer gleich oder ähnlich und zahlt Ihr Betrieb nach Betriebszugehörigkeit, setzen Sie beim Leiharbeitnehmer eine Betriebszugehörigkeit von Null an.

Was, wenn kein vergleichbarer Arbeitnehmer da ist?

Dann nehmen Sie für Ihre Berechnung ein hypothetisches, unterstelltes Einstellungsgehalt an. Das wäre ein Einstellungsgehalt, das Ihr Unternehmen dem Leiharbeitnehmer bezahlen müsste, wenn es ihn über den freien Arbeitsmarkt fest anstellen würde. Wichtige Grundlagen bieten Ihnen als Betriebsrat dafür Tarifverträge sowie das Entgeltschema des Entleihers. Vergessen Sie bei Ihren Berechnungen nicht Regelungen für fest angestellte Arbeitnehmer, die ebenfalls für Leiharbeitnehmer Anwendung finden wie z.B.:

  • Sachleistungen,
  • Gratifikationen zu Stichtagen,
  • Sozialleistungen,
  • vergünstigtes Kantinenessen.

Wie können Sie als Betriebsrat zur Konfliktvermeidung beitragen?

Die gesetzliche Handhabe dafür bietet Ihnen § 8 Abs. 1 Satz 2 AÜG mit der sogenannten Vermutungsregel. Diese unterstellt die Einhaltung des Gleichstellungsgrundsatzes, wenn das verleihende Unternehmen Tariflohn bezahlt. Nur wenn der Leiharbeitnehmer das Gegenteil nachweist, kann er ein höheres hypothetisches Einstellungsgehalt durchsetzen.

Autoren: Friedrich Oehlerking (Friedrich Oehlerking ist Journalist und Autor des Werkes Wirtschaftswissen für den Betriebsrat.), Daniel Roth (ist Chefredakteur des Beratungsbriefs Urteils-Ticker Betriebsrat.), Martin Buttenmüller (ist Journalist und Chefredakteur des Fachmagazins Betriebsrat INTERN.)