04.12.2019

Besondere Nachweisanforderungen bei Ausschlussfrist

Die bloße Bezugnahme einer Arbeitsrechtsregelung in einem Arbeitsvertrag genügt für den erforderlichen Nachweis über das Bestehen einer Ausschlussfrist nicht. Diese Frist ist eine wesentliche Arbeitsbedingung im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 1 Nachweisgesetz. Das entschied der 6. Senat des BAG am 30.10.2019 – 6 AZR 465/18.

Arbeitsvertrag

Ausschlussfrist muss im Volltext nachgewiesen werden

Die bloße Inbezugnahme einer Arbeitsrechtsregelung in einem Arbeitsvertrag genügt für den erforderlichen Nachweis im Sinne des Nachweisgesetzes (NachwG) nicht. Zu diesem Ergebnis kam der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG), als er über eine Revision zu einer Klage eines Arbeitnehmers zu entscheiden hatte.

Worum geht es?

Bei einer katholischen Kirchengemeinde war ein Mann als Küster und Reinigungskraft beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag nahm die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) in Bezug. Diese sieht in § 57 eine sechsmonatige einstufige Ausschlussfrist vor. Mehr hatte ihm sein Arbeitgeber zum Thema „Ausschlussfrist“ nicht mitgeteilt. Der Arbeitnehmer machte Differenzvergütungsansprüche wegen einer angeblich fehlerhaften Eingruppierung geltend. Sein Arbeitgeber verweigerte die Erfüllung dieser Ansprüche unter Berufung auf die Ausschlussfrist. Der Mann stellte die Wirksamkeit der Fristenregelung in Abrede und verlangte hilfsweise Schadensersatz, den er u.a. darauf stützt, dass ihm der Arbeitgeber die Ausschlussfrist nicht hinreichend nachgewiesen habe.

Arbeitsrichter: Bekanntgabe der Ausschlussfrist muss konkret nachgewiesen werden

Die kirchenrechtlich vorgeschriebene arbeitsvertragliche Inbezugnahme einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung erfasst zwar inhaltlich auch eine darin enthaltene Ausschlussfrist, die damit zum Bestandteil des Arbeitsverhältnisses wird. Die Ausschlussfrist ist jedoch eine wesentliche Arbeitsbedingung i.S.v. § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG. Die bloße Inbezugnahme der Arbeitsrechtsregelung als solche genügt für den danach erforderlichen Nachweis nicht. Auch ein sog. „qualifizierter Nachweis“ nach § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG, wonach sich die Ausschlussfrist nach der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung richtet, ist nicht ausreichend, weil der abschließende Katalog dieser Bestimmung Ausschlussfristen nicht erfasst. Weist der kirchliche Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausschlussfrist nicht im Volltext nach, kann der Arbeitnehmer ggf. im Wege des Schadensersatzes verlangen, so gestellt zu werden, als ob er die Frist nicht versäumt hätte.

 

Autor: Werner Plaggemeier (langjähriger Herausgeber der Onlinedatenbank „Personalratspraxis“)