11.08.2017

BAG konkretisiert Eingruppierungsprozedere

Wer wie viel verdient, bestimmt häufig die Vergütungsordnung. Bei der Frage, in welche Lohngruppe ein Beschäftigter einzustufen ist, hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht. Verstößt eine vom Arbeitgeber angekündigte Eingruppierung gegen eine tarifliche Regelung, kann der Betriebsrat sein Veto einlegen.

Worum geht es?

Arbeitsrecht. Ein Arbeitnehmer ist bei einem Versicherungsverein als Gruppenleiter beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt der Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe zugrunde. Danach ist für eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppen die „tatsächlich ausgeübte Tätigkeit“ maßgeblich.

Im Tarifvertrag sind darüber hinaus Tätigkeitsbeispiele zu den einzelnen Gehaltsgruppen angeführt. Für die Eingruppierung in die Gehaltsgruppe VII ist folgendes Tätigkeitsbeispiel angeführt:

„Als Leiter oder Leiterin eines Arbeitsbereichs, sofern die überwiegende Anzahl der Arbeitnehmer des geleiteten Arbeitsbereichs in die Gehaltsgruppe VI einzugruppieren ist. Wenn keine Eingruppierung überwiegt, kommt es auf die tariflich zutreffende Eingruppierung der für den Arbeitsbereich prägenden Tätigkeit an“. Der Arbeitgeber versetzte den Gruppenleiter und wollte ihn in die Gehaltsgruppe VI eingruppieren. Der Betriebsrat war mit der Versetzung einverstanden, verweigerte aber seine Zustimmung zur beabsichtigten Eingruppierung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, weil seines Erachtens laut Tarifvertrag eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe VII angezeigt sei, da die überwiegende Zahl der Angestellten des von ihm geleiteten Arbeitsbereichs in die Gehaltsgruppe VI einzugruppieren sei. Der Arbeitgeber war anderer Ansicht und beantragte Zustimmungsersetzung.

Das sagt das Gericht

Ohne Erfolg. Das BAG verwies die Sache zurück an das LAG Köln. Die Kölner Kollegen hätten nun die Aufgabe, tatsächliche Feststellungen über die Einzeltätigkeiten der unterstellten Beschäftigten zu treffen. Eine allgemeine Arbeitsplatzbewertung reiche dafür nicht aus. Die Bundesrichter machten deutlich, dass es für die Eingruppierung des Gruppenleiters nicht auf die tatsächliche Eingruppierung der ihm unterstellten Beschäftigten ankomme, sondern auf die tariflich zutreffende Bewertung der Tätigkeit. Es sei unerheblich, wie die Beschäftigten bisher tatsächlich eingruppiert wurden, es komme vielmehr auf die erhöhten Anforderungen der Tätigkeit an. BAG, Beschluss vom 26.04.2017, Az.: 4 ABR 37/14

Das bedeutet für Sie

Die Erfurter Bundesrichter betonten, dass Tätigkeitsbeispiele nicht immer ungeprüft übernommen und auf einen unterstellten Beschäftigten übertragen werden können. Kommt es zum Streit, muss eine Prüfung anhand abstrakter Merkmale erfolgen, um offensichtlich falsche Ergebnisse zu vermeiden. Für die Einordnung der unterstellten Beschäftigten bedarf es einer konkreten Zuordnung der jeweiligen Tätigkeiten zu den einzelnen Gehaltsgruppen. Hierzu ist es erforderlich, die ausgeübten Tätigkeiten der Beschäftigten mit den im Tarifvertrag angegebenen Tätigkeitsbeispielen abzugleichen.

So bestimmt der Betriebsrat mit

Spricht ein ausdrücklich in § 99 Abs. 2 BetrVG genannter Grund gegen eine vom Arbeitgeber gewünschte Ein- oder Umgruppierung, können Sie der Maßnahme widersprechen. Liegt einer der in der Übersicht aufgeführten Fälle vor, können Sie beim zuständigen Arbeitsgericht einen Antrag auf Ein- bzw. Umgruppierung stellen.

Übersicht: Gründe für Antrag des Betriebsrats auf Ein- bzw. Umgruppierung

– Arbeitgeber unterlässt jegliche Eingruppierung

– Arbeitgeber ignoriert Betriebsrat (Ein- oder Umgruppierung ohne Zustimmung)

– Arbeitgeber weist Beschäftigtem neue Tätigkeit zu (Versetzung), ohne eine

neue Eingruppierung vorzunehmen

– Änderung des Eingruppierungsschemas

 

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Autor: Daniel Roth (ist Chefredakteur des Beratungsbriefs Urteils-Ticker Betriebsrat.)