26.01.2022

Verfallsklauseln: Rechtsprechungsänderung zwingt zum Handeln

Lebensmittel können Schimmel ansetzen. Rechnungen und Ansprüche auch. Damit Sie als Personaler mit Ihrem Beschäftigten darüber nicht in Streit geraten, kommt Ihr Arbeitsvertrag nicht ohne Verfallsklausel aus. Hierfür gibt es bestimmte rechtliche Vorgaben, die Sie beachten sollten.

Verfallsklauseln

Wie ist das mit dem „Schimmel“ gemeint in Bezug auf Ansprüche?

Dass solche aus dem Arbeitsverhältnis – quasi wie eine durch Schimmel ungenießbare Speise – nicht mehr nutzbar, also verjähren können:

  • regelmäßig nach drei Jahren gemäß § 195 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch).

Das Ungenießbarwerden tritt hier selbstverständlich etwas anders in Erscheinung. Während eines Arbeitsverhältnisses können sich die Ansprüche bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht unbeträchtlich anhäufen, z. B. bei:

  • Streitigkeiten über Lohnbestandteile,
  • Überstunden oder
  • Gratifikationen

Um derartige unangenehme Überraschungen zu vermeiden, sichern Sie sich als Arbeitgeber üblicherweise in Tarifverträgen und in Arbeitsverträgen mit kürzeren Ausschluss- oder Verfallsfristen ab, gerne auch als „Ausschluss- oder Verfallsklauseln“ bezeichnet.

Sind bei Ausschlussfristen irgendwelche Besonderheiten zu beachten?

Ja, Ausschlussfristen sehen im Kern vor, dass beispielsweise Ihr Arbeitnehmer seine Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist geltend machen muss. Verstreicht diese Frist ungenutzt, verfallen seine Ansprüche. In der betrieblichen Praxis unterscheidet man zwischen:

  • Einstufige Ausschlussfrist: Ihr Mitarbeiter macht seine Ansprüche innerhalb der in der Klausel genannten Frist gegenüber Ihnen als Arbeitgeber geltend.
  • zweistufige Ausschlussfrist: hierbei würde Ihr Mitarbeiter innerhalb einer bestimmten Frist Klage erheben, wenn Sie als sein Arbeitgeber seinen Anspruch ablehnen oder nicht reagieren.

Die Ausschlussfrist gilt dabei für Sie beide als Vertragspartner. Einseitige Ausschlussfristen nur für Ansprüche von Ihnen als Arbeitgeber bzw. Ihres Arbeitnehmers wären mithin unwirksam.

Wie lang kann eine Ausschlussfrist sein?

Beide Fristen

  • zur Geltendmachung arbeitsvertraglicher Ansprüche sowie
  • zur Klageerhebung

betragen nach der Rechtsprechung jeweils mindestens drei Monate. Sie können auch längere Fristen vereinbaren.

Können Sie bestimmte Ansprüche im Arbeitsverhältnis ausschließen?

Ja, beispielsweise der Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn. Sie nehmen solche Ansprüche deshalb aus der Ausschlussfrist aus. Ansonsten wäre die gesamte Klausel unwirksam. Dies gilt nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG Urteil vom 26.11.2020, Az.: 8 AZR 58/20) auch für Ausschlussklauseln, die nicht explizit Haftungsansprüche wegen einer vorsätzlichen Handlung vom Anwendungsbereich ausnehmen.

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Gemäß bisheriger Rechtsprechung waren derartige Klauseln nur zum Teil nichtig, also nur hinsichtlich etwaiger Ansprüche aufgrund einer vorsätzlichen Handlung; jetzt sind sie insgesamt nichtig und erfassen auch andere Ansprüche. Konkret musste sich das BAG damit befassen, ob von der Ausschlussklausel auch Ansprüche wegen vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlungen erfasst sind. Bislang legte das BAG die Klauseln so aus, dass die Geltendmachung solcher Ansprüche gerade nicht ausgeschlossen ist. Der gesetzliche Grundgedanke im AGB-Recht gehe davon aus, dass ein Ausschluss unwirksam und ein Ausschluss der Vorsatzhaftung von den Parteien nicht gewollt sei (vgl. etwa BAG, Urteil vom 20.06.2013 – 8 AZR 280/12).

Wie hat das BAG seinen Sinneswandel begründet?

Laut Rechtsanwältin Dr. Tina Kärcher-Heilemann von der Kanzlei Dreitor Reutlingen damit, dass die Formulierung „alle“ Ansprüche keinen Auslegungsspielraum biete, sondern getreu ihrem ausdrücklichen Wortlaut gelten solle. Eine Ausschlussklausel, wonach pauschal und ausnahmslos „alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben“, verfallen können, beziehe auch Ansprüche wegen einer vorsätzlichen Vertragsverletzung und einer vorsätzlichen unerlaubten Handlung mit ein.

Dass die Abweichung von den gesetzlichen Verjährungsvorschriften bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden kann und eine solche Klausel gegen § 202 Abs. (1) BGB verstößt, ändere hieran nichts. Ebenso wie bei Ansprüchen auf den gesetzlichen Mindestlohn komme es nicht mehr darauf an, ob die Parteien eine solche Regelung überhaupt hätten treffen können. Eine Klausel, die alle Ansprüche – auch solche wegen Vorsatzes – umfasst, sei wegen des Verstoßes gegen § 202 Abs. (1) BGB gemäß § 134 BGB nichtig und damit insgesamt unwirksam.

Was bedeutet dies für Ihre Praxis als Personalverantwortlicher?

Dass Sie mit Blick auf die Änderung in der Rechtsprechung auf eine entsprechende Anpassung der Verfallsklauseln in den Arbeitsverträgen Ihres Unternehmens hinwirken. Wie das in der Praxis funktioniert, können Sie in unserem Beitrag „Das müssen Arbeitgeber beachten: Ausschlussfristen sorgen für Rechtssicherheit“ nachlesen. Für Sie als Arbeitgeber und Personaler haben wir wichtige Fristen zusammengestellt in dem Beitrag „Für Arbeitgeber: Die wichtigsten Fristen aus der Personalpraxis“.

Autor*in: Franz Höllriegel