22.04.2020

Für Arbeitgeber: Die wichtigsten Fristen aus der Personalpraxis

Kündigung, Verjährung oder Probezeit – gerade Sie als Personaler kommen nicht an Fristen vorbei. Ihr Mitarbeiter will in Teilzeit? Dann müssen Sie ihm irgendwann antworten, ja oder nein – nach einer bestimmten Frist. Welche Fristen Sie beachten müssen, erfahren Sie hier.

Fristen

Können Sie als Personalverantwortlicher sich bei Teilzeitwunsch mit der Antwort Zeit lassen?

Nein, nicht wenn Sie ihm entsprechen wollen, und auch nicht, wenn Sie ihn ablehnen müssen. Ihrem Mitarbeiter hat unter dem Gesichtspunkt der Vereinbarkeit von Familie und Beruf der Gesetzgeber in zwei Gesetzen ein Recht auf Arbeitszeitreduzierung eingeräumt:

  • im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sowie
  • im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Sind Sie als Arbeitgeber mit dem Wunsch Ihres Mitarbeiters nach Reduzierung der Arbeitszeit nicht einverstanden, müssen Sie ihm Ihre ablehnende Entscheidung innerhalb der darin vorgeschriebenen Fristen mitteilen.

Kann Ihr Mitarbeiter, der kürzer arbeiten möchte, den Wunsch irgendwann vorbringen?

Auch Nein. Beabsichtigt er, seine Arbeitszeit nach TzBfG zu reduzieren, muss er dies nach dessen § 8 Abs. 2 spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der kürzeren Arbeitszeit vorbringen.

Müssen Sie als Arbeitgeber dann wieder eine Frist einhalten?

Ja, dazu verpflichtet Sie Abs. 5 dieses Paragraphen. Für ein Nein zur Arbeitszeitreduzierung nach TzBfG gilt Rückwärtsfrist. Sie müssen Ihre Ablehnung seines Wunsches demnach Ihrem Mitarbeiter spätestens einen Monat vor dem avisierten Beginn der kürzeren Arbeitszeit schriftlich mitteilen, eben die sogenannte Rückwärtsfrist. Wie Sie sie berechnen, steht in den §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB. Die einmonatige Frist zur Ablehnung gilt auch für die zeitlich befristete Reduzierung der Arbeitszeit, der Brückenteilzeit.

Beispiel:

  • Gewünschter Beginn der Arbeitszeitreduzierung: 01.07.
  • Zugang der ablehnenden Entscheidung spätestens am 01.06.

 

Gilt auch eine Frist für die Ablehnung kürzerer Arbeitszeit in der Elternzeit?

Ja. Wenn Sie als Arbeitgeber einen solchen Wunsch eines Mitarbeiters nicht erfüllen wollen, müssen Sie dies ihm schriftlich mit Ihren Ablehnungsgründen mitteilen. Ihr Schreiben muss ihm binnen einer bestimmten Frist nach Zugang seines Antrages zugehen, und zwar:

  • binnen vier Wochen bei einer Elternzeit zwischen Geburt und drittem Lebensjahr des Kindes, Beispiel: Zugang Antrag Dienstag, 30.06., Zugang des Ablehnungsschreibens bei Ihrem Arbeitnehmer spätestens Dienstag, 28.07.
  • binnen acht Wochen bei einer Elternzeit zwischen drittem Geburtstag und achtem Lebensjahr des Kindes. Diese Frist ist auch einzuhalten, wenn Sie als Arbeitgeber diese Inanspruchnahme der Elternzeit grundsätzlich aus betrieblichen Gründen ablehnen wollen. Beispiel: Zugang Antrag Dienstag, 30.06., Zugang des Ablehnungsschreibens bei Ihrem Arbeitnehmer spätestens Dienstag, 25.08.

Empfehlung der Redaktion

Sie interessieren sich als Unternehmer oder in entsprechend leitender Position für Themen im Personalbereich? Unsere Experten fassen monatlich alles Wichtige zum Arbeitsrecht im „Personaltipp AKTUELL“ für Sie zusammen. Lesen Sie jetzt kostenlos eine Ausgabe, sehen Sie sich den Online-Bereich an (Online-Zugangsdaten in der Ausgabe) und nehmen Sie live an einem Online-Seminar teil.

Was gilt bei befristeten Arbeitsverhältnissen?

Hier lauern besondere Tücken. Werden diese Arbeitsverhältnisse nach Ablauf der Befristung mit Ihrem Wissen als Arbeitgeber weiterbeschäftigt, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Um diese Rechtsfolge zu vermeiden, behalten Sie das vorgesehene Ende des Arbeitsverhältnisses im Auge. Das Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses bestimmt sich danach, ob es sich handelt um:

  • ein zeitbefristetes oder
  • ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis.

Wie endet ein zeitbefristetes Arbeitsverhältnis?

Nach einer im Voraus fest vereinbarten Zeit (z. B. 01.01. bis 31.12.). Das Ende 31.12. steht zweifelsfrei fest. Ein zeitbefristetes Arbeitsverhältnis kann aber auch ohne ein konkret vereinbartes Fristende bestehen, z.B. Beginn: 01.01., Dauer: zehn Monate. Hier endet das Arbeitsverhältnis nach BGB am 31.10. des Jahres.

Ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis z. B. zur Vertretung eines langzeiterkrankten Mitarbeiters endet nicht automatisch mit Erreichung des Zwecks, dass Ihr Mitarbeiter von seiner Krankheit genest. Es endet vielmehr frühestens zwei Wochen, nachdem Sie als Arbeitgeber Ihren Mitarbeiter schriftlich über die Genesung, also die Zweckerreichung unterrichtet haben.

Beispiel: Zugang der schriftlichen Unterrichtung der Zweckerreichung beim Arbeitnehmer am Freitag, 03.01., Ende des Arbeitsverhältnisses am Freitag, 17.01. um 24:00 Uhr.

Autor: Franz Höllriegel