03.01.2022

Kündigung nach Unternehmenskauf: Das müssen Sie beachten

Wie die Jungfrau zum Kind – so kommen Sie sich als Arbeitgeber manchmal vor, wenn Sie einen anderen Betrieb übernehmen, mit Mann und Maus. Ist der betreffende Mann fest angestellt, heißt es: mitgehangen, mitgefangen. Wenn nichts anderes hilft, werden Sie ihm kündigen.

Kündigung nach Unternehmenskauf

Müssen Sie einen übernommenen freien Mitarbeiter weiter beschäftigen?

Nein, wenn

  • beispielsweise der von Ihnen übernommene inhabergeführte Handwerksbetrieb ihn nicht immer, womöglich sogar nur gelegentlich beschäftigt hat.

Ja, wenn

  • es sich dabei beispielsweise um einen Vollzeitarbeitnehmer oder
  • einen Scheinselbstständigen handelt; hier läge rechtlich ein Arbeitsverhältnis vor, dieser angeblich freie Mitarbeiter könnte auf Feststellung seiner Arbeitnehmereigenschaft klagen und hätte im Erfolgsfalle Anspruch darauf, das Sie als Arbeitgeber ihn in ein festes Arbeitsverhältnis übernähmen.

Ist die Art der Beschäftigung relevant für den Übergang zu Ihnen als neuer Arbeitgeber?

Nein, alle Arbeitsverhältnisse gehen auf Sie über ohne Rücksicht darauf, ob Ihr Arbeitnehmer beschäftigt ist:

  • in Vollzeit,
  • in Teilzeit,
  • befristet oder
  • unbefristet.

Freie Mitarbeiter gehen hingegen nicht auf Sie als Betriebserwerber über. Ihnen brauchen Sie als neuer Arbeitgeber nicht zu kündigen. Das wäre übrigens rechtlich nicht möglich. Sie als Erwerber wären nicht Vertragspartner des freien Mitarbeiters geworden.

Warum müssen Sie als Arbeitgeber einen festen Arbeitnehmer beim Betriebsübergang übernehmen?

Aus Gründen des Kündigungsschutzes. Er würde leerlaufen, wenn mit dem Verkauf eines Betriebes die dort bestehenden Arbeitsverhältnisse enden würden. Der Gesetzgeber hat mit § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine gesetzliche Regelung über Rechte und Pflichten bei einem Betriebsübergang getroffen. Sie soll Arbeitnehmer davor bewahren, dass ein Verkauf ihres Betriebes ihre Rechten schmälert. Nach dieser Vorschrift

  • gehen bei einer Veräußerung des von Ihnen erworbenen Betriebes oder Betriebsteilen davon die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer auf Sie als Erwerber zu den bisherigen Bedingungen über
  • sind Kündigungen aus Anlass des Überganges eines Betriebes oder Betriebsteiles verboten nach § 613a Abs. 4 BGB und wären damit unwirksam.

Das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen bleibt jedoch unberührt. Kündigungen aus anderen Gründen bleiben zulässig.

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Wer entscheidet, ob Sie wegen Betriebsübergang kündigen oder nicht?

Wenn Ihr Arbeitnehmer meint, Sie hätten ihn aus Anlass eines Betriebsüberganges gekündigt und somit gegen das Kündigungsverbot verstoßen, muss er das beweisen. Das dürfte nicht schwer sein, wenn beispielsweise seine Kündigung und der Betriebsübergang zeitlich eng zusammenliegen. Dann kann er sich zunächst auf einen Anscheinsbeweis berufen. Dann wären wieder Sie als Arbeitgeber dran und müssten nun ihrerseits in einem Kündigungsschutzprozess diese Anscheinsbeweise entkräften. Können Sie als Arbeitgeber überzeugend darlegen, dass Sie ihm aus anderen Gründen gekündigt haben, greift das Kündigungsverbot des BGB nicht.

Was bedeutet das für Ihre Praxis als Arbeitgeber bei Übernahme eines anderen Betriebes?

Gilt für das übernommene Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz, richtet sich die Kündigung nach dessen strengen Maßstäben. Bei einer betriebsbedingten Kündigung würden Sie als Arbeitgeber daher eine Sozialauswahl durchführen. In diese würden Sie bei einer Integration des übernommenen Betriebes in Ihren Stammbetrieb als Erwerber die dem Stammbetrieb angehörenden Arbeitnehmer einbeziehen. Statt dem übernommenen Arbeitnehmer könnten Sie einem sozial weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer des Stammbetriebes kündigen. Doch der Schutz gilt nicht immer. Er endet bei Massenkündigungen, wie der EuGH entschied. Was genau, berichten wir in dem Beitrag „EuGH-Urteil: Kündigungsschutz bei Massenkündigungen“. Manche Arbeitnehmer genießen überdies einen Sonderkündigungsschutz. Sie als Arbeitgeber können eine Kündigung eines solchen Arbeitsverhältnisses nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde aussprechen. Was dabei zu beachten ist, erfahren Sie in unserem Beitrag „Sonderkündigungsschutz – wichtig für Arbeitgeber!“. Wenn das kündigen so schwer ist: haben Sie als Arbeitgeber keine elegantere Möglichkeit, sich von einem nicht benötigten oder nicht gewünschten Arbeitnehmer zu trennen? Doch, die gibt es. Lesen Sie den Beitrag „Warum sollten Arbeitgeber die Anfechtung eines Arbeitsvertrags der Kündigung vorziehen?“.

Autor*in: Franz Höllriegel