Fachbeitrag | Logistik 07.05.2015

Personalqualifizierung bedeutet Qualität!

Der Personalqualifizierung in der Logistik wurde selten besondere Aufmerksamkeit geschenkt. Seit den Anfängen der Logistik stand die Technologieentwicklung eindeutig im Vordergrund. Das hat sich geändert, seit man erkennen musste, dass die gesamte Technologie nicht gänzlich ohne den Einsatz menschlicher Arbeitskraft auskommt. Die dadurch hervorgerufene Personalsituation wurde gelöst, indem in der Produktion nicht mehr einsetzbare Mitarbeiter in den Lagerbereich „abgeschoben“ wurden.

Mangels Personalqualifizierung oder aufgrund persönlichen Fehlverhaltens kam es immer häufiger zu Unfällen. Man musste erkennen, dass man die steigenden Unfallraten nur über den Weg von Schulung und Einweisung in den Griff bekommen könnte. Die Logistikabteilung avancierte von der sozialen „Abstellecke“ zum qualifizierten Arbeitsplatz, der heute ganz wesentlich zur Qualitätssteigerung im Unternehmen beiträgt.

Auf einen Blick

  • Wenn der Bedarf an Ausbildung anerkannt ist, sind die Qualifikationsanforderungen der Funktionsebenen festzulegen.
  • Aus- und Weiterbildung bewegt sich auf drei Ebenen: operatives Personal, mittleres und oberes Management.
  • In der Logistik arbeiten Mitarbeiter verschiedener Ausbildungen zusammen. Deshalb sind bei der Qualifizierung differenzierte Wege zu beschreiten.
  • Neben der großen Vielfalt außerbetrieblicher Qualifizierungsmaßnahmen muss das Unternehmen darauf achten, innerbetriebliche Schulungen durchzuführen.

 

Qualifikationsanforderungen auf Ebene des operativen Personals

Aus- und Weiterbildung müssen je nach Funktionsebene unterschiedliche Qualifikationsmerkmale und -anforderungen erfüllen. Auf Ebene des operativen Personals einschließlich Gruppenleiter und Schichtleiter fallen im Allgemeinen Funktionsaufgaben einer Leitstelle, Disposition als Maßnahmen- und Entscheidungsbündel, Warenein- und -ausgangsabwicklung etc. an.

Aufgaben im mittleren und oberen Management

Das mittlere Management übernimmt vorrangig Aufgaben wie Personalsuche für die operative Ebene, Personalfragen, Kostenkontrolle, Investitionen etc. Das obere Management kann beispielsweise mit Aufgaben wie Personalentwicklung, strategische Ausrichtung der Logistik in enger Verbindung mit Produktion und Vertrieb oder Maßnahmen zur Qualitätssicherung und -steigerung betraut sein.

Personalqualifizierung je nach Weiterbildungszweck

Die Qualifizierung der in den Logistikbereichen tätigen Mitarbeiter fällt unterschiedlich aus. Sie hängt davon ab, welches Ziel sie verfolgt: Anpassung an Arbeitsplatzanforderungen, Aufstieg im Betrieb, Anpassungsweiterbildung an die Logistik etwa von Mitarbeitern aus anderen Berufen oder Ausbildung mit dem Ziel Berufsabschluss in der Logistik.

Gesetzgeberischer Einfluss

Der Gesetzgeber hat 2004 innerbetrieblich die Berufsausbildung im Logistikbereich durch die „Verordnung über die Berufsausbildung im Lagerbereich in den Ausbildungsberufen Fachlagerist/Fachlageristin und Fachkraft für Lagerlogistik“ auf Grundlage entsprechender Vorgängervorschriften der Jahre 1956 und 1991 bis 2004 umgestaltet.

Außerbetriebliche und innerbetriebliche Personalqualifizierung

Neben außerbetrieblichen Qualifizierungsmaßnahmen muss das Unternehmen auch innerbetriebliche Schulungen durchführen. Dies allein schon aus dem Grund, weil dies aufgrund von Richtlinien und Vorschriften zu einem arbeitsgemäßen und unfallfreien Ablauf gehört. Hier sind neben einem theoretischen Hintergrund die Praxis sowie die betrieblichen Abläufe und Festlegungen für das Ausbildungspensum unbedingt erforderlich.

Grundausrichtung einer Qualifizierungsmatrix

Eine Qualifizierungsmatrix gibt in ihrer Grundausrichtung eine Übersicht über Kenntnisse und Fähigkeiten eines jeden Mitarbeiters sowie seiner durchlaufenen Schulungen wieder, d.h. für welche Aufgaben er im Unternehmen am günstigsten eingesetzt werden kann oder welche Leistungen von ihm erwartet werden können.

Führungsinstrument Matrix

Die Matrix hat in Verbindung mit personenbezogener Zuordnung die Dimensionen Inhalt, Wissenstiefe und Bewertung. Sie stellt ein Führungsinstrument kurz- und langfristiger Maßnahmen einer Personalentwicklung dar. Kurzfristig wird mit ihr für einen Logistikbereich sichergestellt, dass Personal in ausreichender Zahl und Qualifizierung zur Verfügung steht. Langfristige Maßnahmen betreffen Führungsnachwuchs oder Mitarbeiter mit speziellen Aufgaben.

Matrix mit Zukunftsausrichtung

Weiterhin kann eine Matrix auf eine zukünftige Blickrichtung ausgelegt werden, d.h. es kann hinterlegt sein, welchen Qualifizierungsstand ein Mitarbeiter zukünftig erreichen will oder sollteund welche Maßnahmen hierfür vorzusehen sind. Mit einer solchen Matrix lassen sich Fragen nach Eignungsfeldern eines Mitarbeiters, kurzfristige Einsatzmöglichkeiten, Spezialisierungsmöglichkeiten oder eine kommende Leitungs- und Führungseignung von Mitarbeitern klären.

Zwei Arten der Flexibilisierung

Die Forderung nach Flexibilität resultiert aus der Tatsache, dass das Arbeitsquantum über den Zeitablauf nicht konstant verläuft, sondern sehr stark schwanken kann, die Zeit für die Arbeitserledigung jedoch limitiert ist. Die Flexibilisierung ist nach der Arbeitszeitgestaltung und hinsichtlich der Einsatzmöglichkeiten zu unterscheiden. Schwankungen des Leistungsumfangs führen bei Peakpoints als nicht voraussehbare Schwankungen zu erheblichen organisatorischen Anstrengungen.

Arbeitszeit ist nicht dehnbar

Bei allen Maßnahmen ist zu beachten, dass die Arbeitszeit von Mitarbeitern, gerade wenn es um spezielle Fähigkeiten geht, nicht beliebig dehnbar ist. Bei externen Kräften sind immer Fragen der Einarbeitung und sachgerechten Aufgabenerledigung mit im Spiel und erfordern ggf. zusätzliche Einarbeitungszeiten.
Mit einer Flexibilisierung der Arbeitszeit können nicht alle Fälle der Arbeitslast bewältigt werden, zumal mit der Komplexität und Vielfalt der Aufgaben mehr das spezifische Wissen als der physische Einsatz zur Lösung erforderlich ist. Daher wird eine intensive Schulung von Mitarbeitern dahingehend verstärkt, dass ein Einsatz nicht nur für eine Aufgabe in einem Funktionsbereich möglich ist, sondern in verschiedenen Bereichen mit unterschiedlichen Verrichtungen.

Wahrscheinlichkeit unterschiedlicher Mengenbelastung

Es gilt: Je vielfältiger die Aufgaben eines Logistikbereichs sind, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit einer unterschiedlichen Mengenbelastung und umso lohnender damit eine Leistungsflexibilisierung. Diese wiederum kann nur dann erfolgreich umgesetzt werden, wenn neben den Schulungsmaßnahmen eine dafür entsprechend ausgerichtete Qualifizierungsmatrix vorhanden ist.

Leistung als Ergebnis aus Fähigkeit und Motivation

Es entspricht einer weitgehenden Erfahrung, dass eine Leistung nur dann erbracht werden kann, wenn als treibende Kraft die richtige Motivation dahintersteckt. Leistung ist, so gesehen, das Ergebnis aus Fähigkeit und Motivation. Im Unternehmen besteht somit die Aufgabenstellung darin, die Motivation eines Mitarbeiters in ein aktives Wirken im Sinne des Unternehmens zu entwickeln.

Innerbetriebliche Kommunikation

Eine gute innerbetriebliche Kommunikation kann einen spezifischen Motivationsschub bewirken, gleichzeitig aber auch die Basis für andere Anreize darstellen. Denn ohne Information und Kommunikation läuft gar nichts. Neben dem althergebrachten „Schwarzen Brett“ sind z.B. eine Infowand oder Meetingpoints vorhanden sowie den Informationsprozess unterstützende Maßnahmen.

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Autor: Volker Heidenblut