Kleiderordnung: Das darf der Arbeitgeber vorgeben
In einem gewissen Rahmen darf der Arbeitgeber den Mitarbeitern vorschreiben, wie sie sich während der Arbeitszeit kleiden müssen. Der Betriebsrat darf dabei grundsätzlich mitbestimmen. Das gilt zumindest dann, wenn es um allgemeine Vorgaben geht. Bei gesetzlich vorgeschriebener Arbeits- oder Schutzkleidung hingegen gibt es keine Möglichkeit zur Mitbestimmung.
Zuletzt aktualisiert am: 10. Dezember 2025
Für Bekleidungsvorschriften des Arbeitgebers gibt es unterschiedliche Rechtsgrundlagen: den Arbeitsvertrag, eine spezielle Arbeitsordnung des Arbeitgebers, das Direktionsrecht oder eine Betriebsvereinbarung. Das ist übrigens nicht zu verwechseln mit gesetzlich vorgeschriebener Schutz oder Hygienekleidung.
Kleidung und Job sollten zueinander passen
Es gibt eine nahezu unerschöpfliche Bandbreite möglicher Kleidungsstile. Deshalb ist es für den Arbeitgeber durchaus sinnvoll, über das Einführen eines Dresscodes nachzudenken und sein Recht auf das Machen von Vorgaben wahrzunehmen. Denn jeder Mitarbeiter repräsentiert nicht nur sich selbst, sondern immer auch die Firma. Besonders dann, wenn die Beschäftigten Kundenkontakt haben oder Kunden und Geschäftspartner häufiger in den Firmenniederlassungen vor Ort sind, spielt das eine wichtige Rolle. Denn die Kleidung der Mitarbeiter wird von Dritten wahrgenommen und bewertet. Stimmen dabei Passform, Material und Stil, lassen sich so große Pluspunkte in der Wahrnehmung der Mitarbeiter und des Unternehmens verbuchen. Das beeinflusst sowohl die Beschäftigten selbst (und auch ihr Verhalten untereinander) als auch den Auftritt des Unternehmens nach außen.
Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten muss gewahrt bleiben
In Branchen ohne Kundenkontakt ist der Einfluss des Arbeitgebers geringer: So ist es einem Beschäftigten im Großraumbüro jenseits der öffentlich zugänglichen Bereiche sicherlich erlaubt, einen gemütlichen Pullover zu tragen. Ob Männer bzw. Frauen Schmuck tragen, welche Frisur sie haben und wie sich (bei Frauen) das Make-up und der Nagellack gestalten, entzieht sich zumindest bei Tätigkeiten ohne direkten Außenkontakt grundsätzlich dem Einflussbereich des Arbeitgebers. Aber selbst, wenn die Beschäftigten das Unternehmen in Kundengesprächen repräsentieren müssen, ist eine gewisse Individualität möglich. Ein Banker darf ein hellblaues Hemd gegenüber dem weißen Modell bevorzugen, sofern es kein auffälliges Muster aufweist. Auch die Wahl zwischen einer schwarzen oder anthrazitfarbenen Hose obliegt dem Mitarbeiter. Hinsichtlich der Schuhe müssen diese zwar angemessen sein, aber insbesondere bei Frauen gibt es hier eine Menge Spielraum (siehe Hinweis).
Hinweis
Für Betriebsvereinbarungen ist ausdrücklich in § 75 Abs. 2 BetrVG festgelegt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat die freie Entfaltung der Persönlichkeit (gemäß Art. 2 Abs. 1 GG) der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer schützen
und fördern müssen.
Nutzen Sie Ihre Mitbestimmungsrechte
Die Einführung einer Kleiderordnung oder von detaillierten Regelungen über das äußere Erscheinungsbild von Mitarbeitern ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zustimmungspflichtig. Am besten schließen Sie hierüber eine Betriebsvereinbarung ab. Bei gesetzlich vorgeschriebener Arbeitsschutzkleidung dürfen Sie in der Regel nicht mitbestimmen, weil es hier keinen Spielraum gibt. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG besteht übrigens auch dann, wenn der Arbeitgeber das Tragen bestimmter Kleidungsstücke nicht verbindlich vorschreibt, sondern lediglich empfiehlt. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber das Kleidungsverhalten seiner Mitarbeiter auch mit einer bloßen Empfehlung steuern kann. In der Regel ist nicht der Gesamtbetriebsrat zuständig, sondern die örtlichen Betriebsräte üben die Mitbestimmungsrechte aus (siehe Expertentipp).
Expertentipp
Hat der Betriebsrat einer Kleiderordnung nicht zugestimmt, wirkt sich dies auch im einzelnen Arbeitsverhältnis aus. Dann müssen die Beschäftigten die Bekleidungsvorschriften des Arbeitgebers grundsätzlich nicht befolgen.
Achtung: Eine solche Weigerung sollte aber nicht ohne vorherige Absprache mit Rechtsexperten oder zumindest dem Betriebsrat in die Tat umgesetzt werden.
