Aufhebungsvertrag statt Kündigung?
Immer mehr Unternehmen müssen wegen der ökonomischen Krise auf das Instrument des Personalabbaus zurückgreifen, um ihre Wirtschaftlichkeit erhalten zu können. Dies führt immer mehr auch zu den Maßnahmen Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Wenn den Unternehmen oder Dienststellen allerdings Fehler im Aufhebungsvertrag unterlaufen, kann dies für sie teuer werden. Dies zeigt ein Urteil des LAG Köln. Die beste Lösung für alle Beteiligten ist es generell, die Beendigung von Arbeitsverhältnissen einvernehmlich zu gestalten. So kann sowohl für Arbeitgeber als auch für Beschäftigte die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags eine gute Alternative zur Kündigung sein. Auf diese Weise endet das Arbeitsverhältnis meistens für beide Seiten zufriedenstellender und mit weniger Risiko verbunden.
Zuletzt aktualisiert am: 13. Mai 2026
Fehlerhaft ausgewiesenes Überbrückungsgeld
Dennoch kommt es immer wieder zu gerichtlichen Auseinandersetzungen. In einem aktuellen Fall entschied das LAG Köln, dass ein Arbeitgeber einem ehemaligen Mitarbeiter ein im Aufhebungsvertrag fehlerhaft ausgewiesenes Überbrückungsgeld zahlen muss. Von Bedeutung für Arbeitgebende ist es daher, bei den Vertragsverhandlungen die wesentlichen rechtlichen Voraussetzungen für einen Aufhebungsvertrag im Blick zu haben. Auch sollten die Vertragsunterlagen entsprechend sorgfältig aufgesetzt sein. Unwirksam kann der Aufhebungsvertrag beispielsweise sein, wenn Arbeitgeber beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags das Gebot des fairen Verhandelns nicht berücksichtigen. Entsprechend dem Bundesarbeitsgericht handelt es sich dabei um eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Diese werde verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die dem Vertragspartner eine freie und überlegte Entscheidung über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert.
Nur der schriftliche Aufhebungsvertrag ist wirksam
Ein Problem liegt darin, dass der Aufhebungsvertrag und seine inhaltliche Ausgestaltung gesetzlich nicht gesondert geregelt sind. Es gelten die allgemeinen Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) zum Inhalt der Schuldverhältnisse. Voraussetzung für die formale Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags ist die schriftliche Form. Wie bei einer Kündigung bedarf es der Schriftform, § 623 BGB. Eine Vereinbarung per Fax oder E-Mail erfüllt diese Voraussetzungen nicht. Zudem können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen strengere Formvorschriften für Aufhebungsvereinbarungen vorsehen, wie beispielsweise die schriftliche Niederlegung der Gründe.
Inhaltliche Vorgaben für den Aufhebungsvertrag
Den Inhalt des Aufhebungsvertrags können Arbeitgebende und Arbeitnehmende grundsätzlich frei gestalten. Es sollten aber bestimmte Mindestregelungen getroffen werden: So über den Beendigungszeitpunkt, über die Freistellung von der Arbeit unter Anrechnung auf den Urlaub beziehungsweise über die Urlaubsabgeltung, über eine Abfindung, über offene Vergütungsansprüche einschließlich etwaiger Gratifikationen, über die Rückgabe von Arbeitsmitteln, über Wettbewerbsverbote oder über ein Arbeitszeugnis.
Vorteile des Aufhebungsvertrags
In vielerlei Hinsicht erleichtert der Abschluss eines Aufhebungsvertrags den Dienststellen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Denn damit entfallen Kündigungsfristen, da der Aufhebungsvertrag prinzipiell auch ohne Vorliegen von Kündigungsgründen wirksam ist. Auch mit Schwangeren oder schwerbehinderten Menschen, die sonst einen besonderen Kündigungsschutz genießen, können Aufhebungsverträge abgeschlossen werden. Die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist beim Aufhebungsvertrag nicht erforderlich. Zudem können die Rechtsfolgen eines Aufhebungsvertrags, ohne vertragliche Einräumung eines Widerrufs- oder Rücktrittsrechts, anders als bei einer Kündigung, nur in Ausnahmefällen von einer Partei einseitig beseitigt werden. Auch für Arbeitnehmende kann der Aufhebungsvertrag vorteilhafter als eine Kündigung sein. Denn im Gegensatz zu einer Entlassung können sie mitbestimmen, zu welchen Konditionen sie aus dem Betrieb ausscheiden, denn der Aufhebungsvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag und kann nicht einseitig vom Arbeitgeber erzwungen werden. Hier sind insbesondere die Punkte Abfindung und ein gutes Arbeitszeugnis zu nennen.
