06.09.2022

Gewalt in der Pflege vorbeugen

Die Arbeit im Gesundheitswesen und in der Pflege ist zweifellos sehr anstrengend. Was sie aber darüber hinaus besonders belastend macht sind Gewalterfahrungen, also körperliche Angriffe, Beleidigungen oder sexuelle Belästigungen. In kaum einem anderen Beruf sind Beschäftigte in ähnlicher Weise mit der ständigen Gefahr solcher Übergriffe konfrontiert. Umso wichtiger ist es, alles zu tun, um Gewalt in der Pflege gar nicht erst eintreten zu lassen. Lesen jetzt, wie Sie eine Gefährdungsbeurteilung durchführen und mit welchen vorbeugenden Maßnahmen Sie die Gefahr von Gewalt verringern.

Gewalt in der Pflege

Welche Formen kann Gewalt in der Pflege annehmen?

Gewalt in der Pflege ist leider schon fast ein alltägliches Thema, denn mit dem Begriff „Gewalt“ sind nicht nur körperliche Übergriffe gemeint. Gewalthandlungen können in der Pflege die verschiedensten Formen annehmen:

  • nonverbale Gewalt: Drohungen durch Mimik und Gestik, aber auch starrende, durchdringende Blicke oder auch Ignorieren und Verweigern des Blickkontakts
  • verbale Gewalt: z.B. Beschimpfungen, Verdächtigungen, anzügliche Bemerkungen
  • Gewalt gegen Dinge: z.B. Sachbeschädigung, absichtliches Verschmutzen von Gegenständen, Randalieren
  • indirekte Gewalt: konkrete Androhung von körperlicher Gewalt
  • körperliche Übergriffe: sexuelle Belästigung oder Körperverletzung

Folgen von Gewalt in der Pflege

Oft treten die Folgen eines Gewaltereignisses erst mit einer gewissen zeitlichen Verzögerung ein. Auch hier sind die möglichen Reaktionen sehr individuell. Mögliche Folgen:

  • Gefühle der Ohnmacht, Hilflosigkeit und Verunsicherung
  • Gefühle der Scham und Selbstzweifel
  • Angstzustände
  • Schlafstörungen
  • Demotivierung
  • posttraumatische Belastungsstörung
  • sozialer Rückzug bis hin zur Kündigung

Aber auch die Leugnung des Problems, emotionale Gleichgültigkeit, Abstumpfung, Teilnahmslosigkeit und die Flucht in Alkohol oder andere Betäubungsmittel können die Folge von Gewalterfahrungen sein.

Rückhalt der Geschäftsleitung ist immens wichtig

Die Geschäftsleitung sollte sich klar hinter die Beschäftigten stellen, verdeutlichen, dass Übergriffe nicht geduldet werden und der Schutz der Beschäftigten vor Gewalt in der Pflege an erster Stelle steht. Beschäftigte sollten Vorkommnisse in jedem Fall melden. Stehen Kollegen, Führungskräfte und Geschäftsleitung nach einem Übergriff vorbehaltlos hinter den Betroffenen und unterstützen sie, werden sie sich in gefährlichen Situationen zukünftig sicherer und souveräner verhalten.

Zentral für die systematische Vorbeugung: Führen Sie eine Gefährdungsbeurteilung durch

Für die Gefährdungsbeurteilung werden zunächst vergangene Ereignisse analysiert, beispielsweise auf der Grundlage einer anonymen Befragung, in der Betroffene Erlebnisse schildern. Je nach Häufigkeit der Übergriffe wird die Wahrscheinlichkeit abgeschätzt, dass ein Vorfall wieder auftritt. Sie können auch eine Bestandsaufnahme durchführen, indem Sie Arbeitsbereiche durchgehen und bestimmen:

  • Was kann passieren?
  • Wie wahrscheinlich ist das?
  • Wie schlimm kann es werden?

Das Risiko wird dann mit den Faktoren „Eintrittswahrscheinlichkeit“ und „Folgenschwere“ eingeschätzt. Besonders relevant sind Arbeitsbereiche und Tätigkeiten, in denen Beschäftigte allein arbeiten.

Wie Sie mit baulichen und technischen Maßnahmen Gefährdungen vermindern

Gehen Sie direkt vor Ort mit den Mitarbeitern Arbeitswege und -plätze ab und besprechen Sie, welche Situationen und Orte gefährlich erscheinen und welche baulichen und technischen Maßnahmen die Gefährdung reduzieren können:

  • Sind Arbeitsbereiche überschaubar und einsehbar oder können sie umgestaltet werden?
  • Wo gibt es dunkle Bereiche, die ausgeleuchtet werden sollten?
  • Wo lässt sich durch Farben, Licht und Inneneinrichtung eine angenehmere und dadurch aggressionsmindernde Raumatmosphäre schaffen?
  • Ist Mobiliar als Objekt aggressiver Handlungen oder als Waffe geeignet und gefährlich?
  • Sind trennende Bereiche sinnvoll (z.B. Empfangstheken)?
  • Gibt es abschließbare Rückzugs- und Fluchträume (z.B. Pausenräume)?
  • Können sich Patienten, denen es nicht gut geht, zurückziehen (Rückzugsräume)?
  • Gibt es Alarmanlagen?
  • Sind Arbeitsplätze in Sicht- und/oder Rufweite zueinander angeordnet?
  • Sind Personen-Notsignal-Anlagen sinnvoll?
  • Sind zweite Ausgänge als Fluchtwege vorhanden?

Wenn sich die bauliche Situation nicht oder nicht kurzfristig verändern lässt, kann mit verdeckt angebrachten Notrufknöpfen das Sicherheitsgefühl der Beschäftigten schnell erhöht werden.

Geben Sie Beschäftigten klare Hilfestellungen

Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Richtlinien für das richtige Verhalten bei Übergriffen. Dabei ist Folgendes wichtig:

  • Beschäftige müssen aggressives oder gewalttätiges Verhalten sowie sexuelle Belästigungen nicht hinnehmen. Das sollte auch in der Hausordnung stehen.
  • Benennen Sie klare Grenzen für übergriffiges Verhalten, damit für Beschäftigte klar ist, wann sie sich schützen müssen und dürfen.
  • Geben Sie Hinweise, wie sich Beschäftigte am besten aus Gefahrensituationen entfernen und Unterstützung holen.
  • Dokumentieren Sie gewalttätige Vorfälle.
  • Stellen Sie klar, dass Übergriffe stets mit Führungskräften besprochen werden müssen, insbesondere, welche Konsequenzen zu ziehen sind (z.B. Einsatz eines Mitarbeiters statt einer Mitarbeiterin, Betreuung zu zweit etc.).
  • Hilfe nehmen Betroffene nach Extremerlebnissen bei der Arbeit am besten bereits in Anspruch, bevor gesundheitliche Folgen sichtbar werden.

Bieten Sie Deeskalationstrainings an

In Deeskalationstrainings üben Betroffene Strategien und Verhalten ein, mit denen sie gefährliche Situationen entschärfen können. Dabei werden u. a. folgende Themen geschult:

  • Verhaltensweisen anderer wahrnehmen
  • auslösende Faktoren erkennen
  • Empathie: Was geht im Täter vor sich (Gefühle, Gedanken)?
  • Selbstreflexion: Wie verhalte ich mich? Gibt es Verhaltensweisen, mit denen ich unbewusst und ungewollt provoziere?
  • Wie ist das Verhalten der betroffenen Beschäftigten in gefährlichen Situationen?
  • verbale und nonverbale Techniken, mit denen Situationen entspannt werden können
Unsere Empfehlung

Arbeitsschutz-Profi AKTUELL

Weitere Möglichkeiten, um Gewalt und Belästigung im Gesundheits- und Pflegebereich vorzubeugen, lesen Sie im Beitrag „Schutz vor Gewalt und Aggression“ in der aktuellen Sonderausgabe des Fachmagazins „Arbeitsschutz-Profi AKTUELL“. Alle fünf Artikel der aktuellen Sonderausgabe befassen sich mit dem Gesundheitsschutz in Pflege und Betreuung. Die Übersicht „7 Techniken der Deeskalation“, die dort zusätzlich enthalten ist, finden Sie auch in unserem Download-Bereich. Abonnenten haben jederzeit Zugang mit ihren Login-Daten. Alle anderen Interessenten können die aktuelle Sonderausgabe von „Arbeitsschutz-Profi AKTUELL“ hier als kostenloses Probeheft anfordern.

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Gewalt am Arbeitsplatz aus Versicherungssicht

Viel zu häufig wird vergessen, dass Gewaltvorfälle auch als Arbeitsunfall gewertet werden können. Sobald eine Gewalthandlung, die in Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit erfolgt, einen körperlichen Schaden oder eine psychische Erkrankung verursacht, handelt es sich versicherungsrechtlich um einen Arbeitsunfall.

Meldepflichtig sind Gewaltvorfälle – wie andere Arbeitsunfälle auch –, wenn sie mehr als drei Kalendertage Arbeitsunfähigkeit verursachen. Doch bei Gewalt- und anderen Extremereignissen können psychische Folgen zeitverzögert auftreten. Deshalb:

  • Extremereignisse immer melden: insbesondere schwere Körperverletzungen, Sexualdelikte oder (Raub-)Überfälle, auch auf dem Arbeitsweg. Dabei müssen auch Beschäftigte berücksichtigt werden, die das Geschehen miterlebt oder Betroffenen geholfen haben und dadurch ebenfalls psychisch belastet sein können.
  • Gewaltereignisse immer dann melden, wenn psychische Auffälligkeiten bei direkt oder indirekt betroffenen Beschäftigten bemerkbar werden.

Zu beachten ist dabei: Sofern keine Meldepflicht für den jeweiligen Arbeitsunfall besteht, muss für eine fallbezogene Meldung an die Berufsgenossenschaft die Zustimmung der betreffenden versicherten Person vorliegen.

Autor*in: Markus Horn