03.12.2018

So reagieren Sie als Arbeitgeber richtig auf Teilzeitwünsche!

Auch für ihre Familienfreundlichkeit bekannte Betriebe können es sich in den seltensten Fällen leisten, jedem Teilzeitverlangen bedingungslos nachzukommen. Personalverantwortliche sollten deshalb wissen, wie sie am besten auf den Wunsch von Arbeitnehmern auf Reduzierung der Arbeitszeit reagieren.

Teilzeit

Haben Mitarbeiter ein Recht auf Teilzeitarbeit?

Die in der betrieblichen Praxis relevanten gesetzlichen Vorgaben sind im Bundeselternzeitgesetz (BEEG) und im Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) enthalten. Letzteres verankert einen grundsätzlichen Anspruch auf Teilzeitarbeit für Arbeitnehmer (§ 8 TzBfG). Diese Regelung erleichtert einen vom Arbeitnehmer gewünschten Wechsel von Vollzeitarbeit zu Teilzeitarbeit. Er trägt dazu bei, eine ablehnende Haltung von Arbeitgebern gegenüber realisierbaren Teilzeitarbeitswünschen von Arbeitnehmern zu überwinden.

Diese Gründe gibt es für Teilzeitwünsche

Der Mitarbeiter muss seinen Anspruch nicht mit Kinderbetreuung oder der Wahrnehmung anderer familiärer Pflichten begründen. Wenn auch der Wunsch, mehr Zeit für die Familie zu haben, der wichtigste Beweggrund für eine Arbeitszeitreduzierung sein wird, so zieht das Bundesarbeitsministerium durchaus auch andere Motive für die Teilzeitarbeitswünsche in Betracht, wie z. B.

  • Aus- und Weiterbildungszwecke,
  • gesundheitliche Gründe,
  • Wahrnehmung ehrenamtlicher Tätigkeiten,
  • Übergang in den Ruhestand.

Der Teilzeitanspruch soll die Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben fördern und unterschiedliche Lebensentwürfe der Arbeitnehmer berücksichtigen.

Grundvoraussetzung für einen Teilzeitanspruch

Der Teilzeitanspruch gilt für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate bestanden hat (§ 8 Abs. l TzBfG) und deren Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG). Bei der Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer sind die Auszubildenden oder andere zur Berufsbildung beschäftigte Personen nicht zu berücksichtigen.

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Die Vorgehensweise richtet sich nach der Anspruchsgrundlage

Die an den betrieblichen Erfordernissen orientierte Reaktion auf ein Teilzeitverlangen hängt davon ab, auf welcher gesetzlichen Grundlage (BEEG oder TzBfG) der Mitarbeiter die Teilzeit verlangt. Teilweise sind die gesetzlichen Vorgaben gleich, teilweise unterscheiden sie sich:

Gemeinsamkeiten und Unterschiede in BEEG und TzBfG

Teilzeitverlangen nach BEEG Teilzeitverlangen nach TzBfG
Umfang der verbleibenden Arbeitszeit 15 bis 30 Wochenstunden beliebige Stundenzahl unterhalb der Vollzeit
Mindestdauer der reduzierten Arbeitszeit zwei Monate dauerhaft
Antragsfrist – für den Zeitraum bis zum dritten Geburtstag des Kindes gilt eine Antragsfrist von sieben Wochen
– für den Zeitraum zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes beträgt die Antragsfrist 13 Wochen vor Beginn der Tätigkeit
drei Monate vor Beginn der Tätigkeit
Ablehnungsgründe dringende betriebliche Gründe betriebliche Gründe
Form der Ablehnung Schriftform unter Angabe der Ablehnungsgründe Schriftform, Angabe der Gründe nicht erforderlich, aber empfehlenswert
Frist für die Ablehnung – vier Wochen nach Zugang des Antrags (bei Teilzeitwunsch bis zum dritten Geburtstag des Kindes)
– acht Wochen nach Zugang des Antrags (bei Teilzeitwunsch zwischen drittem und achtem Geburtstag des Kindes)
spätestens ein Monat vor Beginn der gewünschten Reduzierung
Folgen der Fristversäumung durch Arbeitgeber Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit nach den Wünschen des Arbeitnehmers Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit nach den Wünschen des Arbeitnehmers

Konsens bei der Abeitszeitgestaltung ist wichtig

Arbeitnehmer können bei Vorliegen der Voraussetzungen verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Dies bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit einseitig verringern und deren Verteilung z. B. auf die einzelnen Wochentage bestimmen können. Die Teilzeitregelungen gehen von einem partnerschaftlichen Verständnis der arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aus. Sie sollen im Konsens zu einer für alle Beteiligten vernünftigen Lösung bei der Arbeitszeitgestaltung kommen.

Was, wenn der Teilzeitwunsch zu spät einging?

Eine berechtigte Frage. Das geschieht nämlich nicht selten, wenn man bedenkt, dass manche Wünsche wie plötzlicher Tod eines Verwandten, für den man einspringen muss, sich nicht immer voraussehen lassen. Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer den Wunsch nach Arbeitszeitverringerung und deren Umfang spätestens drei Monate vorher schriftlich oder mündlich anmelden; sie sollen dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben (§ 8 Abs. 2 TzBfG).

Stellt der Mitarbeiter seinen Antrag erst nach Ablauf dieser Frist, empfiehlt sich eine schriftliche Antwort des Arbeitgebers. Sie sollte Anfang und Ende der gewünschten Teilzeitphase mit Datum und der gewünschten wöchentlichen Arbeitszeit in Stunden aufweisen und das Eingangsdatum des Antragsschreibens mit dem Teilzeitwunsch festhalten sowie das Datum, bis wann der Antrag stattdessen fristgemäß hätte gestellt sein müssen und ab wann der Antrag nun als gestellt behandelt werden soll. Auch kann der Arbeitgeber eine Besprechung des Anliegens des Arbeitnehmers ankündigen. Er sollte auf jeden Fall ein Datum für eine Entscheidung über den Antrag nennen.

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Autor: Franz Höllriegel