03.12.2018

Betriebliche Fortbildung – das sollten Sie als Arbeitgeber wissen!

Wer rastet, der rostet. Auf kaum etwas trifft das so zu wie auf Bildung. Zukunftsorientierte Unternehmen sorgen deswegen für Fortbildungen ihrer Mitarbeiter – oft angewiesen nur auf Bordmittel.

Betriebliche Weiterbildung

Bedeutung von Weiterbildung im Unternehmen

Die Bedeutung von Weiterbildung in den Unternehmen steigt. In Wirtschaft und Gesellschaft hat sich das Konzept „lebenslanges Lernen“ durchgesetzt. Laut einem Bericht des „Handelsblatts“ haben Unternehmen zu Dreivierteln eine Weiterbildungsstrategie vollständig oder zum Teil umgesetzt. Genauer gesagt ist dort eine Strategie zu

  • 47 Prozent teilweise umgesetzt,
  • 30 Prozent komplett umgesetzt,
  • 10 Prozent in Planung,
  • 7 Prozent vorhanden,
  • 6 Prozent nicht geplant.

Weiterbildung an staatlichen Hochschulen …

Damit entsteht für Bildungsanbieter ein zusätzliches Geschäftsfeld. Neben Forschung und Lehre gehört die Weiterbildung zu den Pflichtaufgaben öffentlicher Hochschulen. „Dieser Auftrag ist seit zehn Jahren Teil unserer Bildungsarchitektur“, zitiert der Bericht Ulf Wacker. Er leitet das Zentrum für Wissenschaftliche Weiterbildung (ZWW) an der Hochschule Ludwigshafen. Dort koordiniert er Entwicklung und Vermarktung berufsbegleitender Studiengänge und Zertifikatskurse, die man sich aus den Vollzeit-MBA-Programmen auswählen kann.

Für private Business-Schools wie die Berliner European School of Management and Technology (ESMT) gehört das zum täglichen Geschäft. Sie startete einst als Anbieter für Managementweiterbildung. Doch für viele Rektoren staatlicher Hochschulen ist derlei Neuland. Für die einen sei der Markt ein unbekanntes Wesen, die anderen halten es für ein Unding, dass sie für eine gesetzliche Pflichtaufgabe keine Steuergelder einsetzen dürfen.

… nimmt zu

Laut Frank Ziegele, Geschäftsführer des Centrums für Hochschulentwicklung (CHE) in Gütersloh, gelten konsekutive Masterprogramme als Lehre, für die man öffentliche Gelder verwenden darf. Geht aber ein Bachelorabsolvent auch nur einen Tag arbeiten und kehrt danach an die Hochschule zurück, studiere er in einem weiterbildenden Masterprogramm. Und muss dafür Studiengebühren bezahlen, obwohl er dieselben Vorlesungen hört und dieselben Materialien verwendet wie die Regelstudenten.

Private Hochschulen genießen da mehr Freiheit. Doch die staatlichen Hochschulen holen auf. Noch vor fünf Jahren klagte der Stifterverband, Universitäten und Fachhochschulen spielten als Anbieter von Weiterqualifizierung kaum eine Rolle. Laut einer aktuellen Studie von Anfang 2018 bieten inzwischen 48 Prozent der 132 befragten Hochschulen betriebliche wissenschaftliche Weiterbildungsmaßnahmen an – die meisten allerdings für eine überschaubare Zahl von weniger als zehn Firmenkunden. Damit fungierten sie eher als eine Art ausgelagerte Personalentwicklungsabteilung für die Großarbeitgeber in ihrer Region. Und das oft auch nur, weil die Unternehmen aktiv danach gefragt haben.

Das Problem der staatlichen Hochschulen seien meist Organisation und Vermarktung ihrer Weiterbildungsangebote. Nur wenige beschäftigen eigene Experten dafür. In Forschung und Lehre haben die Zentren der klassischen akademischen Bildung eine jahrhundertelange Tradition und Erfahrung, aber das Verkaufen ist eine völlig andere Disziplin.

Wäre ein größeres Weiterbildungsangebot generell nicht zu begrüßen?

Doch, das wäre es in der Tat. Und nicht nur auf Hochschulebene. Vor dem Hintergrund der fortschreitenden Digitalisierung in der Arbeitswelt und dem rasanten technischen Fortschritt ist es für Unternehmen sogar unerlässlich, Fachkenntnisse und Fachwissen fortlaufend der aktuellen Entwicklung anzupassen. Die Fortbildung der eigenen bewährten Mitarbeiter ist dabei in den meisten Fällen kostengünstiger und effektiver, als externe Fachkräfte einzustellen. Hinzu kommt, dass die berufliche Förderung und Weiterentwicklung für die Beschäftigten in der Regel einen Motivationsschub darstellen.

Hat der Gesetzgeber die Bedarfslage erkannt?

Schwer zu sagen, aber bislang scheint es nicht so zu sein. Spezielle gesetzliche Vorgaben gibt es jedenfalls so gut wie nicht. In § 1 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG) wird zwar die berufliche Fortbildung ausdrücklich als Möglichkeit erwähnt,

  • die berufliche Handlungsfähigkeit zu erhalten, anzupassen, zu erweitern und
  • beruflich aufzusteigen.

Außer dieser Zweckbestimmung gibt es aber keine weiteren Regelungen darüber, wie die berufliche Fortbildung tatsächlich ausgestaltet und durchgeführt werden soll. Die Beantwortung dieser Frage bleibt deshalb grundsätzlich dem Arbeitgeber überlassen. Die Beurteilung der rechtlichen Fragen zu diesem Themenkomplex folgt allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen sowie der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte.

Sie interessieren sich für das Thema Personal? Dann sind sie hier genau richtig…

Unser Beratungsbrief „Personaltipp AKTUELL“ informiert Sie monatlich rechtsicher über alle aktuellen Neuerungen in Sachen Arbeitsrecht und Personalmanagement. Praxisnah mit konkreten Arbeitshilfen und Handlungsempfehlungen! Nehmen Sie an regelmäßigen Online-Seminaren teil und nutzen Sie den Kontakt zu unseren Experten im Seminar oder jederzeit auch per Email für Ihre persönlichen Fragen.

Jetzt 14 Tage kostenlos testen!

Also Fortbildung mit eigenen Bordmitteln des Unternehmens?

Nicht nur. Eine berufliche Fortbildung kann innerbetrieblich oder extern durchgeführt werden. Die Grundlagen für die Durchführung sollten in jedem Fall mit den betreffenden Mitarbeitern vertraglich vereinbart werden, um späteren Streit zu vermeiden.

Muss der fortzubildende Mitarbeiter für die Fortbildung zahlen?

Nein, grundsätzlich trägt der Arbeitgeber deren Kosten. Kennzeichnend für den Fortbildungsvertrag ist sein Verpflichtung, den Arbeitnehmer zu einem bestimmten Thema selbst zu schulen oder schulen zu lassen und ihm die zu diesem Zweck erforderlichen Lehr- und Lernmittel zur Verfügung zu stellen. In der Regel kann sich ein Arbeitnehmer aber die Fortbildung nur leisten, wenn er in dieser Zeit seinen Lohn erhält. Deswegen ist die Vergütungspflicht des Arbeitgebers ebenso Vertragsbestandteil, wie die Übernahme der Fortbildungskosten. Der fortzubildende Mitarbeiter muss seinerseits alles tun, um den Fortbildungszweck zu erreichen. Hierfür muss er

  • die Schulungsveranstaltungen besuchen,
  • sich den Lernstoff aneignen,
  • gegebenenfalls betriebliche Arbeiten ausführen,
  • vorgesehene Prüfungen ablegen.

In der Regel endet der Fortbildungsvertrag mit der Erreichung des Fortbildungszwecks. Eine ordentliche Kündigung ist regelmäßig nicht möglich. Aus wichtigem Grund ist eine Kündigung jedoch für beide Seiten zulässig, z. B. wenn das Fortbildungsziel wegen Krankheit nicht erreicht werden kann.

Autor: Franz Höllriegel