Wie Sie bei KI mitbestimmen können – Teil 1
KI – ein Themenfeld, das das Berufsleben auf den Kopf stellt wie kaum ein anderes. Der Umgang damit ist unter anderem deshalb so herausfordernd, weil sich KI in atemberaubendem Tempo weiterentwickelt und die Regelungen dazu weit hinterherhinken bzw. zum Teil noch gar nicht vorhanden sind. Das gilt auch für die entsprechenden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats.
Zuletzt aktualisiert am: 18. Februar 2026
Bisher gibt es wenige konkrete Urteile, insbesondere von den letztlich maßgeblichen Gerichten wie dem Bundesarbeitsgericht (BAG) oder dem Europäischen Gerichtshof. So bleibt zurzeit nur, sich an allgemeine Regelungen zu halten. Eine wichtige Vorschrift in diesem Zusammenhang ist § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der „Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“. Eine subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers ist für das Mitbestimmungsrecht nicht erforderlich. Es reicht aus, dass eine Anwendung dies könnte, ohne dass sie es auch tatsächlich tun muss. Die Eignung zur Überwachung ist ausreichend.
Datenerhebung muss Leistungskontrolle ermöglichen
Zu den klassischen Beispielen für eine solche Eignung zur Überwachung technischer Einrichtungen zählen z.B. Zeiterfassungssoftware, GPS-Tracking oder Monitoring-Tools, die besonders im Homeoffice zur Anwendung kommen. Aber im Grunde können viele vom Arbeitgeber verwendete technische (KI-)Tools Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auslösen – grundsätzlich ist das immer dann möglich, wenn personenbezogene Daten erhoben bzw. verarbeitet und gespeichert werden. Das gilt zumindest dann, wenn durch deren Auswertung die Leistung bzw. das Verhalten der Beschäftigten nachvollzogen werden kann.
Hinweis
Der Betriebsrat kann mitbestimmen, wenn der Arbeitgeber seinen Beschäftigten dienstliche Accounts für die webbasierte Nutzung eines KI-Systems zur Verfügung stellt und dabei über den KI-Anbieter Zugriff auf nutzerbezogene Protokolldaten erhält. Gleiches gilt, wenn ein KI-System mit derartigen Protokolldaten lokal mit der Infrastruktur des Arbeitgebers betrieben wird.
Gericht verneint Mitbestimmung bei ChatGPT
Wie eingangs erwähnt, sind Gerichtsentscheidungen zum Thema noch selten. Es liegt allerdings ein Beschluss des ArbG Hamburg vor, den Betriebsratsgremien kennen sollten (Beschluss vom 16.01.2024, Az.: 24 BVGa 1/24). Hier stellten die Richter fest, dass dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zusteht, wenn Beschäftigte ChatGPT über den Webbrowser und ihre privaten Accounts zu dienstlichen Zwecken nutzen. In diesem Szenario könne der Arbeitgeber eine Überwachung ausschließlich über die Browserdaten durchführen, nicht jedoch über ChatGPT selbst. Deshalb unterliege der Einsatz von ChatGPT in diesem konkreten Fall nicht der Mitbestimmungspflicht. Das Gericht räumte zwar ein, dass beim Anbieter von ChatGPT wahrscheinlich Informationen darüber gespeichert werden, wann welcher Arbeitnehmer wie lange und zu welchem Zweck den Dienst genutzt hat. Dies begründe jedoch kein Mitbestimmungsrecht, da ein möglicher Überwachungsdruck nicht vom Arbeitgeber selbst ausgehe.
Hinweis
Es kann nicht pauschal gesagt werden, wann das Gremium nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG beteiligt werden muss und wann nicht. Entscheidend ist immer eine genaue Prüfung der konkreten Situation erforderlich. Es kommt sowohl auf die jeweilige technische Ausgestaltung an als auch darauf, wie der Arbeitgeber die technische Einrichtung einsetzt.
Mitbestimmungsrecht „verbraucht“?
Zwar ist die Möglichkeit der Mitarbeiterüberwachung, die mit der Browsernutzung einhergeht, grundsätzlich mitbestimmungspflichtig im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Im vorliegenden Fall war dieses Mitbestimmungsrecht jedoch bereits durch eine bestehende Konzernbetriebsvereinbarung wahrgenommen worden, weshalb das Gericht es auch insoweit ablehnte (siehe Hinweis).
