Welche Handlungsmöglichkeiten haben Personalräte bei Personalabbau?
Auch im öffentlichen Dienst steigt die Tendenz zum Personalabbau. Personalräte werden daher immer häufiger mit diesem heiklen Thema konfrontiert. Die unternehmerische Entscheidung zum Personalabbau gehört zur organisatorischen Entscheidungsfreiheit nicht nur des privaten, sondern ebenso des öffentlichen Arbeitgebers und ist daher beteiligungsfrei. Arbeitgeber können grundsätzlich das Arbeitsvolumen, die Anzahl der Arbeitskräfte und damit auch das Verhältnis beider Größen zueinander festlegen (BAG 22. 3. 2005, ZTR 2003, 521).
Zuletzt aktualisiert am: 20. April 2026
Personalräte können sich dabei bereits im Vorfeld einbringen. Denn nach § 78 Abs. 3 Satz 3 BPersVG steht dem Personalrat ein Anhörungsrecht bei der Ein- oder Weiterführung einer Personalplanung zu. Personalplanung umfasst Bereiche wie etwa Bedarfs-, Beschaffungs-, Entwicklungs- und Einsatzplanung. Die Verwaltung nimmt damit eine Prognose hinsichtlich des Personalbedarfs während eines bestimmten Zeitraumes nach Quantität und Qualität aufgrund der Aufgaben der Dienststelle vor. Sie hat den Personalrat rechtzeitig, d.h. vor Abschluss des Planungsvorgangs, und umfassend zu unterrichten und ihm alle relevanten Unterlagen, so z.B. die Personalbedarfsberechnung und den Stellenplan, in Kopie vorzulegen.
Wann greift das Anhörungsrecht?
Der Personalrat muss im Rahmen einer Anhörung, Gegenvorschläge einbringen und seine Stellungnahme zu den Plänen der Dienststelle der nächstübergeordneten Entscheidungsebene zur Kenntnis geben. Relevant wird das Anhörungsrecht beispielsweise in Fällen wie der Ermittlung des Personalbedarfs über das nächste Halbjahr hinaus, der (Neu-)Festsetzung des Verhältnisses von Beamten zu Angestelltenstellen oder der (Neu-)Festsetzung des Verhältnisses der Stellen der einzelnen Laufbahngruppen zueinander. Auch die Erarbeitung von generellen Anforderungs- und Befähigungsprofilen und die Planung hinsichtlich des Abbaus des vorhandenen Personalbestands fallen darunter. Die Dienststelle ist generell nicht zur Personalplanung verpflichtet. Insofern kann der Personalrat sie auch nicht erzwingen. Da Personalplanung aber für Dienststelle und Beschäftigte von Nutzen ist, kann der Personalrat von seinem Antragsrecht aus § 68 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG Gebrauch machen.
Beteiligungsrechte des Personalrats beim Personalabbau
Weitere Beteiligungsrechte des Personalrats liegen u.a. beim Personalabbau, der durch Umorganisation und Umstrukturierung in Form von Versetzungen, Umsetzungen, Abordnungen oder Zuweisungen erfolgen kann. Der Personalrat hat in diesen Fällen ein Mitbestimmungsrecht nach § 75 Abs. 1 Nr. 3–4a bzw. § 76 Abs. 1 Nr. 4–5a BPersVG. Bei Überhangkräften, die zu einem Stellenpool versetzt werden, besteht jedoch kein Mitbestimmungsrecht. Das Mitbestimmungsrecht bei Versetzungen wird nur ausgelöst, wenn mit der Versetzung ein Wechsel des Dienstorts einhergeht und der neue Dienstort mehr als 30 km vom alten entfernt ist. Bei der Abordnung wird der Beschäftigte lediglich vorübergehend einer anderen Dienststelle zugewiesen.
Der Personalrat hat zudem ein Mitbestimmungsrecht – soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht – beim Erlass von Richtlinien über die personelle Auswahl bei Versetzungen oder Kündigungen. Bei den Richtlinien handelt es sich um Grundsätze, die für eine Mehrzahl künftiger Personalentscheidungen positive und negative Kriterien festlegen, was in fachlicher, persönlicher und insbesondere auch sozialer Hinsicht für die personelle Einzelmaßnahme zu berücksichtigen ist (BVerwG 5. 9. 1990, ZfPR 1991, 8).
Mitwirkungsrecht bei Kündigung
Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Personalrat ein Mitwirkungsrecht ebenso wie bei anderen ordentlichen Kündigungen und Änderungskündigungen. Der Dienststellenleiter muss die genauen Umstände der Kündigung wie Art und Grund, Kündigungszeitpunkt, Kündigungsfrist, die personellen Daten des zu Kündigenden sowie die Ursachen für den Wegfall der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bzw. das Nichtbestehen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit innerhalb des gesamten Verwaltungsbereichs (nicht nur innerhalb der Dienststelle) genau darlegen und den Personalrat um eine Stellungnahme bitten. Macht der Personalrat eine der in § 79 genannten Einwendungen ordnungsgemäß geltend und kündigt der Arbeitgeber trotzdem, kann sich die Einwendung in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess positiv für den betroffenen Beschäftigten bei der Frage der Sozialwidrigkeit der Kündigung und eines Weiterbeschäftigungsanspruchs während des Prozesses auswirken. Der Personalrat hat ebenfalls im Fall von Änderungskündigungen mitzuwirken.
