Fachbeitrag | Mitbestimmung
06.10.2016

So weit geht Ihr Auskunftsanspruch bei Überstunden

In vielen Betrieben leisten Beschäftigte zu viele Überstunden. Gerade wenn die Kollegen Arbeitszeitkonten oder Vertrauensarbeitszeit nutzen, erfahren Sie als Betriebsrat von der zusätzlichen Arbeitszeit zunächst einmal wenig bzw. gar nichts. Doch um hier Missbrauch vorzubeugen, ist es ratsam, Ihr Überwachungs- und Mitbestimmungsrecht konsequent einzufordern.

Nicht genehmigte Überstunden© Robert Kneschke /​ fotolia.com

Mitbestimmung. Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sind Sie als Betriebsrat dazu verpflichtet, den Arbeitgeber dahingehend zu überwachen, dass er sich an die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) hält. Zudem sind Überstunden generell mitbestimmungspflichtig (s. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Beide Rechte können Sie als Betriebsrat nur dann ausüben, wenn Sie alle dazu erforderlichen Informationen besitzen. Deshalb ist die Geschäftsleitung nach § 80 Abs. 2 BetrVG verpflichtet, Sie über alle wesentlichen Fakten zu unterrichten. Doch in der Praxis gestaltet sich dieser Auskunftsanspruch nicht selten kompliziert. Immer wieder schieben Arbeitgeber Einwände vor, die sie gar nicht anbringen dürften.

Einwand Nr. 1: „Die Arbeitszeit wird nicht mehr erfasst.“

Gerne berufen sich Arbeitgeber darauf, dass sie die Infos im Prinzip herausgeben würden, die Arbeitszeit aber leider nicht mehr erfasst wird. Darauf dürfen sich Firmen aber nicht berufen, so das BAG (BAG, Beschluss vom 06.05.2003, Az.: 1 ABR 32/02). Zitat:

„Der Betriebsrat hat zu überprüfen, ob die in § 5 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vorgeschriebene Mindestruhezeit von 11 Stunden und die tägliche Arbeitszeit eingehalten werden. Die dafür erforderlichen und in seinem Betrieb anfallenden Informationen hat sich der Arbeitgeber in geeigneter Weise zu beschaffen. Er kann sich der gesetzlichen Kontrollpflicht und dem daraus resultierenden Auskunftsanspruch des Betriebsrats nicht dadurch entziehen, dass er darauf verzichtet, von der tatsächlichen Arbeitszeit seiner Beschäftigten Kenntnis zu nehmen. Der Betriebsrat kann daher vom Arbeitgeber eine monatlich zu erteilende Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie Über- und Unterschreitungen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit und außerdem die Vorlage der Aufzeichnungen nach § 16 Abs. 2 ArbZG) betreffend die über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit verlangen, auch wenn der Arbeitgeber wegen des bewussten Verzichts auf eine Kontrolle der Arbeitszeit (Vertrauensarbeitszeit) weder über die gewünschten Informationen noch über die entsprechenden Unterlagen verfügt.“

Einwand Nr. 2: „Der Datenschutz steht einer namentlichen Auskunft entgegen.“

Nicht wenige Arbeitgeber machen geltend, dass sie die Informationen bezüglich der individuellen Arbeitszeiten aus Gründen des Datenschutzes nicht herausgeben könnten. Dies sei nur mit dem Einverständnis der jeweiligen Mitarbeiter möglich. Doch auch dieses Argument verfängt nicht, wie z. B. eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Mönchengladbach zeigt (ArbG Mönchengladbach, Beschluss vom 04.04.2000, Az.: 5 BV 8/00): Dies stellte klar, dass der Betriebsrat bei Vertrauensarbeitszeit vom Arbeitgeber verlangen kann, ihm die wichtigsten Arbeitszeitdaten der Beschäftigten zu überlassen, um die Einhaltung der Schutzbestimmungen überwachen zu können. Das Gericht entschied, der Arbeitgeber sei verpflichtet, dem Betriebsrat am Ende eines jeden Monats für jeden einzelnen Beschäftigten im Sinne des § 5 BetrVG folgende Auskünfte zu erteilen: Name und Vorname, Abteilung, Abrechnungsmonat, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Mehrarbeit bzw. Überstunden insgesamt, Mehrarbeit, die über 8 Stunden pro Woche hinausgeht, Mehrarbeit an Sonntagen, gesetzlichen Feiertagen und Bankfeiertagen, Mehrarbeit zwischen 20 und 6 Uhr.

Hinweis

Bitte beachten Sie, dass für Personalräte laut einer Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts eingeschränkte Auskunftsansprüche gelten (BVerwG, Beschluss vom 19.03.2014, Az.: 6 P 1.2013). Sie haben nur das Recht auf anonymisierte Arbeitszeitlisten, nicht auf die Daten einzelner, erkennbarer Arbeitnehmer. Der Grund hierfür liegt aber in der Besonderheit des öffentlichen Dienstes und kann nicht auf die Arbeit von Betriebsräten übertragen werden. Manche Arbeitgeber versuchen dies allerdings.

BAG bekräftigt Recht auf namentliche Nennung der Arbeitnehmer

In etwas anderem Zusammenhang bestätigte auch das BAG das Recht des Betriebsrats auf Informationen namentlich genannter Arbeitnehmer in Bezug auf Überwachungs- und Mitbestimmungsrechte (BAG, Beschluss vom 07.02.2012. Az.: 1 ABR 46/10). Danach hat das Gericht einem Betriebsrat recht gegeben, der die Angabe sämtlicher Arbeitnehmer verlangt hatte, die für die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements in Betracht kommen. Der Arbeitgeber durfte dies nicht vom Einverständnis der Arbeitnehmer abhängig machen. Um sein gesetzliches Überwachungsrecht ausüben zu können, muss der Betriebsrat diesen Personenkreis kennen; einer namentlichen Benennung stehen weder datenschutzrechtliche noch andere Gründe entgegen.

Mit diesem Musterschreiben können Sie die Geschäftsführung auf Ihr Mitbestimmungsrecht bei Überstunden hinweisen und die Beendung ungenehmigter Überstunden einfordern.

 

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Autor: Silke Rohde (ist Rechtsanwältin & Journalistin sowie Chefredakteurin des Fachmagazins Betriebsrat KOMPAKT)

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