Personalplanung: Welche Rechte hat der Betriebsrat?

Mit guter Personalplanung kann man Personalengpässen rechtzeitig entgegenwirken, Überstunden abbauen und das Unternehmen strategisch gut für die Zukunft aufstellen. Das sollte sowohl im Interesse des Arbeitgebers als auch des Betriebsrats liegen. Hier zeigen wir Ihnen, welche Beteiligungsrechte der Betriebsrat hat und wie er sie beim Arbeitgeber einfordern kann.

Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers

Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gemäß § 92 Abs. 1 BetrVG gilt für alle Bereiche der Personalplanung. Sie erstreckt sich damit auch auf die Stellenbeschreibung, nicht jedoch auf konkrete personelle Maßnahmen i.S.d. § 99 BetrVG. Die Unterrichtung ist nicht von einem ausdrücklichen Verlangen des Betriebsrats abhängig. Der Arbeitgeber muss hier bei jeder Art von Personalplanung von sich aus an den Betriebsrat herantreten.

Die Unterrichtungspflicht erstreckt sich auch auf:

• die Methoden der Personalplanung
• die organisatorischen und technischen Hilfsmittel, die der Arbeitgeber nutzt
• automatisierte Personalinformationssysteme

Personalinformationssysteme können nur unter Beachtung des BDSG und des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und §§ 94, 95 BetrVG eingeführt werden.

Beratungspflicht des Arbeitgebers

Auch hier hat der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Beratung von sich aus nachzukommen. Sowohl Planungsgrundlagen als auch Planungsziele, nämlich die sich aus der Planung ergebenden Maßnahmen, sind Gegenstand der Beratung. Der Betriebsrat soll dabei in die Lage versetzt werden, auch Alternativen zum Erreichen eines Planungsziels vorzuschlagen.

Beratungsrecht des Betriebsrats

Das Beratungsrecht des Betriebsrats erstreckt sich auf alle Aspekte, für die dem Betriebsrat auch ein Unterrichtungsrecht zusteht.

Vorschlagsrecht des Betriebsrats

Nur wenn der Betriebsrat umfassend unterrichtet wurde, kann er sein Vorschlagsrecht gemäß § 92 Abs. 2 BetrVG wahrnehmen. So kann der Betriebsrat z.B. Fluktuationsanalysen vorschlagen oder die Rückführung fremdvergebener Arbeiten an den Betrieb. Zwar muss der Arbeitgeber die Vorschläge nicht durchführen, er muss sich jedoch ernsthaft damit auseinandersetzen. Die Rechte im Rahmen des § 92 BetrVG sind nicht erzwingbar, es kommt lediglich eine freiwillige Betriebsvereinbarung über Maßnahmen der Personalplanung in Betracht.

Besondere Förderungsmaßnahmen

In § 92 Abs. 3 BetrVG wird Bezug genommen auf § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG. In § 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG ist die Aufgabe des Betriebsrats normiert, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern.

Diesen besonderen Förderungspflichten können die Betriebsparteien z.B. durch das Aufstellen eines Frauenförderplans nachkommen. Auch kommen Maßnahmen wie die Entwicklung familienfreundlicher Vollzeitmodelle, die Einführung oder Ausweitung von Telearbeit oder die Aufteilung von Vollzeitarbeitsplätzen auf Teilzeitkräfte in Betracht. Ebenso können diese besonderen Förderungsmaßnahmen eine Qualifizierung von Arbeitnehmern während der Elternzeit sein. Dem Betriebsrat kommt hier ebenfalls ein Vorschlagsrecht zugute.

Die durch Personalplanung berührten Beteiligungsrechte

Durch personalplanerische Maßnahmen können folgende Bereiche und damit auch die entsprechenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats berührt werden:

• Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG)
• Lohngestaltungsfragen (§ 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG)
• Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung (§§ 90, 91 BetrVG)
• personelle Einzelmaßnahmen (§§ 99 bis 102 BetrVG)
• Interessenausgleich und Sozialplan (§§ 111 bis 113 BetrVG)

Aus der Arbeitnehmerperspektive: Ziele der Personalplanung

Die Aufgabe des Betriebsrats ist es, die Interessen der Arbeitnehmer soweit wie möglich dem Arbeitgeber nahezubringen, damit in den gemeinsamen Beratungen diese berücksichtigt werden können. Als Arbeitnehmerinteressen sind vorrangig zu nennen:

• Arbeitsplatzsicherung
• Verbesserung der Arbeitsbedingungen in Bezug auf Arbeitszeit, Einkommen und Vereinbarkeit von Familie und Beruf
• Dies kann erreicht werden durch folgende Maßnahmen:
• Qualifizierungsmaßnahmen
• Schaffung von innerbetrieblichen Aufstiegschancen
• Förderung der Arbeitnehmer entsprechend ihren Neigungen und Fähigkeiten
• Maßnahmen zur Sicherung der Gleichberechtigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern
• Berücksichtigung der Probleme gemindert leistungsfähiger und älterer Arbeitnehmer