Künstliche Intelligenz (KI) – Wann ist die Mitbestimmung des Personalrats notwendig?
Nicht nur die Medien und immer mehr Buchpublikationen widmen sich dem Thema der Künstlichen Intelligenz (KI), auch Unternehmen und Organisationen beschäftigen sich immer intensiver mit den Chancen und Herausforderungen der neuen technologischen Errungenschaften. Was aber auch immer deutlicher wird, ist, dass der Einsatz von KI Arbeitsverfahren und -abläufe in großem Maße beeinflussen kann. KI wird sich zudem immer mehr auf das konkrete Arbeitsfeld von Arbeitnehmenden auswirken.
Datenschutzrechtliche Aspekte sind relevant
Damit kommen auch Personalräte um das Thema Künstliche Intelligenz (KI) nicht herum. Denn beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz sind zum einen datenschutzrechtliche Aspekte zu berücksichtigen. Zum anderen entstehen Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, der Haftung, der Leistungs- und Verhaltenskontrolle und vieler weiterer Aspekte, mit denen sich Personalräte beschäftigen müssen. Gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG (Betriebsrätemodernisierungsgesetz) müssen Arbeitgebende, wenn sie in der Organisation oder Institution Künstliche Intelligenz einsetzen möchten, den Personalrat rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen unterrichten. Entsprechend § 95 BetrVG kann der Personalrat bei Auswahlrichtlinien für Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen mitentscheiden. Zur Bewertung von KI kann der Personalrat künftig auch Sachverständige hinzuziehen.
Keine klare Definition von KI
Problematisch ist, dass es keine klare Definition von Künstlicher Intelligenz gibt. Generell wird KI als Oberbegriff für Computeranwendungen verstanden, die selbstständig und automatisiert bestimmte Aufgaben erledigen. Dabei agieren die Computer menschenähnlich. Sie müssen jedoch erst programmiert werden, damit sie eigenständig handeln können. Die Programmierung erfolgt auf der Basis von Algorithmen. Künstliche Intelligenz wird mittlerweile in vielfältigen Prozessen genutzt: etwa bei der Personalauswahl, in der Produktion, bei medizinischen Diagnosen, bei der Steuerung von Arbeitsabläufen, bei der Planung von Arbeitseinsätzen und vielem mehr.
Personalauswahl durch KI
Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen auch dann der Zustimmung des Personalrats, wenn ein KI-System eigenständig oder innerhalb eines vom Arbeitgeber vorgegebenen Rahmens die Auswahlrichtlinien aufstellt (§ 95 Abs. 2a BetrVG). Dies ist beispielsweise der Fall, wenn die Künstliche Intelligenz (KI) auf historischen Bewerberdaten, Einstellungsentscheidungen und Anforderungsprofilen trainiert wird und hieraus Einstellungskriterien generiert mit dem Ziel, die besten Einstellungsentscheidungen zu treffen oder vorzuschlagen. Dies gilt ebenso für den Einsatz von Chatbots. Dahingegen ist die Festlegung des Inhalts von Stellenbeschreibungen oder Anforderungsprofilen nicht mitbestimmungspflichtig.
Eine ganz andere Relevanz hat das Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen im Rahmen von Künstlicher Intelligenz, die das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmenden überwachen können (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Hierunter fallen vor allem KI-Systeme, bei denen Arbeitnehmerdaten nicht anonymisiert sind.
