Das sind Ihre Rechte bei Einstellungen

Unter dem Begriff Einstellung werden sowohl der Abschluss eines Arbeitsvertrags als auch die zeitlich damit zusammenfallende oder auch nachfolgende tatsächliche Arbeitsaufnahme im Betrieb verstanden. Fallen die Zeitpunkte auseinander, löst die jeweils erste Maßnahme das Mitbestimmungsrecht aus.

Zuletzt aktualisiert am: 17. November 2025

Eine Einstellung ist vor allem durch einen praktischen Vorgang gekennzeichnet: Laut dem BAG gilt ein Beschäftigter immer dann als eingestellt, wenn er in den Betrieb eingegliedert ist, um zusammen mit anderen Beschäftigten den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs durch weisungsgebundene Tätigkeit zu erfüllen. Dabei spielt es keine Rolle, in welchem Rechtsverhältnis derjenige zum Arbeitgeber steht und ob es überhaupt eines gibt. Voraussetzung ist lediglich, dass der Betroffene tatsächlich im Betrieb arbeitet und dabei dem Direktionsrecht des Arbeitgebers untersteht.

Beschluss innerhalb von einer Woche

Nach § 99 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über eine geplante Einstellung informieren. Er darf den Beschäftigten erst dann tätig werden lassen, wenn Sie entweder zugestimmt haben oder die fehlende Zustimmung vom Arbeitsgericht ersetzt wurde. Sie müssen innerhalb einer Woche nach der Unterrichtung durch den Arbeitgeber im Gremium über den Vorgang entscheiden: Im Anschluss an die entsprechende Betriebsratssitzung und die Beschlussfassung informieren Sie – über den Betriebsratsvorsitzenden – den Arbeitgeber, und zwar am besten schriftlich.

Recht auf umfassende Information

Gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder geplanten Einstellung unterrichten. Und zwar rechtzeitig und vollständig. Das BAG hat entschieden, welche Informationen mindestens weitergegeben werden müssen:

• die Personalien des Bewerbers
• die fachliche und persönliche Qualifikation bzw.
• Eignung des Bewerbers
• die etwaigen besonderen persönlichen Umstände
• (z. B. Schwerbehinderteneigenschaft)
• die vorgesehene Eingruppierung (hier kann der
• Betriebsrat ebenfalls nach § 99 BetrVG mitbestimmen)
• die Auswirkungen der geplanten Einstellung auf
• den Betrieb einschließlich des Arbeitsablaufs
• die Bewerbungsunterlagen
• die Bitte um Zustimmung des Arbeitgebers

Zustimmung sollte dem Arbeitgeber mitgeteilt werden

Je nachdem, ob Sie der Einstellung zustimmen oder nicht, müssen Sie verschiedene Punkte beachten. Wenn Sie der Einstellung zustimmen:

• In diesem Fall können Sie einfach die Wochenfrist verstreichen lassen. Dann weiß der Arbeitgeber, dass die Zustimmung zur beantragten Einstellung erfolgt ist.
• Im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist es aber zu empfehlen, dass auch eine ausdrückliche Zustimmung mitgeteilt wird.

Formulieren Sie Ihre Ablehnung schriftlich und detailliert

Wenn Sie die Zustimmung zur Einstellung verweigern, müssen Sie einige Regeln befolgen: Die Ablehnung muss schriftlich erfolgen und begründet sein. Achtung: Hierbei reicht es nicht aus, wenn Sie das BetrVG zitieren, etwa: „(…) verweigert der Betriebsrat die Zustimmung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG, weil durch die Einstellung im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer benachteiligt werden, ohne dass dies sachlich gerechtfertigt wäre“. Diese Formulierung wird einer rechtlichen Überprüfung im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens nicht standhalten, Sie müssen in eigenen Worten die Fakten nennen und begründen, warum Sie die Zustimmung verweigern.

Interne Ausschreibung: Keine Verpflichtung

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber frei wählen, ob er lieber innerbetrieblich oder extern Kandidaten für die zu besetzende Position sucht. Er ist allerdings verpflichtet, die Stelle intern auszuschreiben, wenn Sie dies verlangt haben (§ 93 BetrVG). Achtung: Kommt der Chef diesem Verlangen nicht nach, können Sie der Einstellung des dann extern gesuchten Bewerbers widersprechen. Allerdings kann Ihr Chef gleichzeitig zu dieser innerbetrieblichen Stellenausschreibung auch extern nach Bewerbern für die zu besetzende Position suchen. Außerdem besteht kein Zwang für den Arbeitgeber, interne Bewerber vorrangig zu berücksichtigen.