So gelingt die Altersstrukturanalyse
Ideal wäre die Altersstruktur eines Unternehmens, wenn alle Altersstufen relativ gleichmäßig vertreten sind mit leichter Untergewichtung der Beschäftigten über 55 und unter 25 Jahren. Denn dann bleiben beim Ausscheiden von Mitarbeitenden Erfahrung und Wissen weitgehend erhalten und es gibt gleichzeitig genügend innovative Impulse, die von den Jüngeren im Unternehmen eingebracht werden. Wo genau steht Ihr Unternehmen, gemessen am Ideal? Mit einer Altersstrukturanalyse (ASA) finden Sie es heraus.
Zuletzt aktualisiert am: 21. Mai 2025
Datenschutz nicht vergessen!
Viele Daten, die für eine Altersstrukturanalyse (ASA) erhoben werden müssen, können personenbezogen sein und müssen gemäß Datenschutzgesetzen – insbesondere der DSGVO – erhoben werden. Gegebenenfalls sind die/der Datenschutzbeauftragte sowie der Betriebsrat einzubeziehen.
Diese Kennzahlen können wichtige Ansatzpunkte für Optimierungen der Altersstruktur bieten
Zusätzlich zur segmentgenauen Erfassung der Altersstruktur, der Qualifikationen und der voraussichtlichen Termine des Ausscheidens bietet es sich an, weitere Daten zu erheben, die zugleich mögliche Eingriffsmöglichkeiten aufzeigen. Nutzen Sie z.B. die folgenden Informationen als Ansatzpunkte:
- Durchschnittliche Verweildauer im Unternehmen: Ist diese im Branchendurchschnitt eher gering, können Maßnahmen zur Erhaltung der Gesundheit der Beschäftigten nicht nur verhindern, dass Mitarbeitende aufgrund gesundheitlicher Probleme ausscheiden. Gesundheitsangebote wirken sich auch positiv auf die Mitarbeiterbindung aus und können die Verweildauer über alle Altersgruppen hinweg steigern.
- Geschlechterverteilung: Diese bietet Hinweise auf mögliche Ressourcen, die bisher nicht gehoben wurden. Verringert sich z.B. mit dem Alter der Belegschaft auch der Anteil der Frauen, ist dies ein Indiz dafür, dass diese nicht die Arbeitsbedingungen vorfinden, die sie zu einem Verbleib bewegen würden. Maßnahmen könnten darauf abzielen, die Work-Life-Balance insbesondere für Familien zu verbessern. Eine Analyse kann auch Auskunft darüber geben, wie hoch der Anteil an Eltern ist, die nach der Familiengründung in den Betrieb zurückkehren.
- Übernahme nach der Ausbildung: Die Kennzahl liegt in den meisten Unternehmen vor und kann differenziert werden: In welcher Entfernung vom Betrieb wohnen die Familien der Auszubildenden? Wie alt sind die Azubis durchschnittlich und über welchen Schulabschluss verfügen sie? Sofern Möglichkeiten zur Auswahl vorliegen, können Auswahlkriterien bewusst so gewählt werden, dass eine erfolgreiche Übernahme wahrscheinlicher wird.
- Alter von neuen Beschäftigten: In vielen Betrieben ist der Fachkräftemangel so groß, dass unabhängig vom Alter eingestellt wird, sofern Qualifikation und andere Grundparameter passen. Eine Altersstrukturanalyse (ASA) kann helfen, das für eine ausgewogene Altersstruktur passende Zielalter für Neueinstellungen zu ermitteln: Hilft uns diese Neueinstellung bei unserem demografischen Problem oder wird es verschärft?
Die hohe Kunst der Prognose: Womit können Sie rechnen?
Für die Auswahl geeigneter Personalmaßnahmen zur Steuerung und Verbesserung der Altersstruktur Ihres Unternehmens sollten Sie versuchen, vorauszusehen, wie sich wesentliche Einflussgrößen der Altersstruktur zukünftig entwickeln werden.
Fakten sind hier die Basis, genügen aber nicht, Sie müssen (notgedrungen) zusätzlich mit Schätzungen und Wahrscheinlichkeiten arbeiten. Versuchen Sie, vor allem folgende Entwicklungen zu prognostizieren:
- Von welchem Personalbestand kann in Zukunft ausgegangen werden? Ist dieser voraussichtlich höher, kann dies ein demografisches Problem verschärfen. Wird der Personalbestand zurückgehen, kann dies entschärfend wirken, vorausgesetzt, viele ausscheidende Beschäftigte können hinsichtlich ihrer Merkmale (z.B. Qualifikation) von einer geringeren Anzahl an Mitarbeitenden ersetzt werden.
- Sind Veränderungen geplant? Dazu gehören Umstrukturierungen, Rationalisierungen und die Erschließung neuer Märkte.
- Wie werden sich die Neueinstellungen entwickeln? Dies hängt von den Möglichkeiten des Arbeitsmarkts und von den Kosten ab.
- Wie wird sich die Zahl der Auszubildenden in Zukunft entwickeln? Kann sie bei alterszentrierter Personalstruktur nach oben angepasst werden?
- Wie werden sich die Fluktuationsraten entwickeln? Werden sie in Zukunft eher steigen oder fallen?
- Auch der Austritt aus dem Berufsleben ist keine feste Größe. Vermutlich wird sich das Renteneintrittsalter weiter erhöhen. Wie wirkt sich dies auf die Dauer der Beschäftigungsverhältnisse aus: Bleiben Arbeitnehmer länger im Betrieb und inwieweit stehen sie aus gesundheitlichen Gründen auch zur Verfügung?
- Wie werden sich mit der Entwicklung des Durchschnittsalters die AU-Tage entwickeln? Werden Sie steigen oder sinken?
Beachten Sie auch gesellschaftliche Megatrends!
Beziehen Sie auch generelle Entwicklungen mit ein, die sich auf die Situation Ihres Unternehmens auswirken können:
- Können und sollen Beschäftigte durch Technologie ersetzt werden (z.B. KI statt Callcenter)?
- Wie agieren Marktbegleiter und Marktpartner (Wettbewerber, Kunden, Lieferanten etc.)?
- Gibt es beim Fachkräfte- und Arbeitskräfteangebot besondere regionale Entwicklungen (z.B. weitere Verknappung in Flächenregionen, verstärkte Zuwanderung)?
Denken Sie auch immer daran, dass sich in der Regel vergleichbare Unternehmen in einer ähnlichen Lage befinden und ebenfalls nach Lösungen suchen. Deshalb ist es wichtig, Innovationen am Markt zu beobachten und branchenbezogene Entwicklungen und Lösungen zu verfolgen.
