Mutterschutzgesetz: Neuregelungen 2018 und 2025

Kündigungsschutz, Arbeitszeiten, Beschäftigungsverbote und mehr: Lesen Sie hier, wie das Mutterschutzgesetz werdende und stillende Mütter in Deutschland schützt. Ganz aktuell inkl. der Neuregelungen vom Juni 2025.

Zuletzt aktualisiert am: 19. Juni 2025

Schutzfristen mit Mutterschutzgesetz 2025 verlängert

Mit dem Mutterschutzanpassungsgesetz sind seit dem 01.06.2025 Verbesserungen für Frauen, die eine Fehlgeburt erlitten haben, in Kraft treten. Rechtlich werden Fehl- und Totgeburten nun unter bestimmten Voraussetzungen künftig genauso behandelt wie reguläre Geburten – das betrifft Mutterschutzfristen, Kündigungsschutz und Leistungen. Es gilt:

• Schutzfrist von 2 Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 13. SSW
• Schutzfrist von 6 Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 17. SSW
• Schutzfrist von 8 Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 20. SSW

Frauen können selbst entscheiden, ob sie die Schutzfristen in Anspruch nehmen möchten oder nicht.

Mehr Frauen vom Mutterschutzgesetz betroffen

Bis 2018 galt das Gesetz nur für Frauen, die fest bei einem Arbeitgeber angestellt waren. Jetzt schützt es auch schwangere oder stillende Schülerinnen, Praktikantinnen und Studentinnen. Sie dürfen verpflichtenden Veranstaltungen oder Praktika fernbleiben, ohne deshalb Nachteile fürchten zu müssen.

Ganz konkret können sich werdende Mütter auch in folgenden Beschäftigungsverhältnissen seit 2018 neu auf das Mutterschutzgesetz berufen:

• Frauen in betrieblicher Berufsausbildung und Praktikantinnen i. S. von § 26 des Berufsbildungsgesetzes
• Frauen mit einer Behinderung, die in einer entsprechenden Werkstatt beschäftigt sind
• Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind (jedoch ohne Anspruch auf finanzielle Leistungen)
• Schülerinnen und Studentinnen, soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt.

Mutterschutzgesetz verpflichtet zur anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung

Unternehmen müssen Gefährdungen für schwangere oder stillende Frauen abschätzen und beurteilen – und zwar für jede Tätigkeit, unabhängig davon, ob hier aktuell schwangere oder stillende Frauen arbeiten, sogar unabhängig davon, ob es im Betrieb überhaupt weibliche Mitarbeiter gibt (§ 10 Absatz 1 MuSchG). Den Bürokratiezuwachs, der durch diese sogenannte anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung entsteht, haben Arbeitgeberverbände immer wieder gegen das neue Mutterschutzgesetz in Stellung gebracht.

Mehr Maßnahmen, weniger Beschäftigungsverbote

Sobald eine Mitarbeiterin bekannt gibt, dass sie ein Kind erwartet, muss ihr Arbeitgeber Mittel und Wege finden, sie an ihrem Arbeitsplatz zu schützen. Eventuell läuft das auf veränderte Aufgabengebiete oder auf eine Umgestaltung der Büros hinaus. Wer zum Beispiel überwiegend im Stehen arbeitet, muss die Möglichkeit haben, sich immer wieder hinzusetzen.

Dieser Fokus auf individuellen Schutzmaßnahmen rührt daher, dass das Mutterschutzgesetz erzwungene Beschäftigungsverbote reduzieren möchte. Seit 1.1.2018 müssen Betriebe deshalb, bevor sie ein betriebliches Beschäftigungsverbot aussprechen, immer zunächst individuelle Maßnahmen ergreifen, um die Weiterbeschäftigung zu ermöglichen.

Um es Arbeitgebern zu erleichtern, die Beschäftigungsmöglichkeiten schwangerer oder stillender Frauen korrekt zu bewerten, führt das Gesetz einen neuen Rechtsbegriff ein: die „unverantwortbare Gefährdung“ (§ 9 MuSchG).

„Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens für Mutter oder (ungeborenes) Kind nicht hinnehmbar ist“(§ 9 Abs. 2 MuSchG).

Diese Definition ist zurecht als sehr schwammig und wenig hilfreich kritisiert worden. In der Theorie dachte sich der Gesetzgeber das wohl so:

Hat der Arbeitgeber im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung eine unverantwortbare Gefährdung ausgemacht, darf er die Mitarbeiterin nicht mehr auf diesem Arbeitsplatz beschäftigen. Er muss dann zunächst versuchen, diese unverantwortbare Gefährdung durch geeignete Maßnahmen zu beseitigen, und er muss auch überprüfen, ob ihm dies gelungen ist. Falls nein, kommt er auf die Mitarbeiterin zu und bietet ihr einen anderen geeigneten Arbeitsplatz an.

Das neue Mutterschutzgesetz listet außerdem in den Paragraphen 11 und 12 einen ganzen Katalog an Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen auf, die schwangeren und stillenden Frauen nicht zugemutet werden dürfen.

Meldepflichten laut Mutterschutzgesetz

Unternehmen müssen der zuständigen Aufsichtsbehörde schwangere oder stillende Beschäftigte melden. Das Bundesfamilienministerium hat auf seiner Website eine Liste der zuständigen Behörden in den Bundesländern zusammengestellt

Arbeitszeitregelungen für werdende und stillende Mütter

Insgesamt dürfen Unternehmen seit 2018 die Arbeitszeiten schwangerer und stillender Frauen nun flexibler gestalten – sofern diese sich dazu bereit erklären. So verbietet das Mutterschutzgesetz zwar Sonn- und Feiertagsarbeiten grundsätzlich über alle Branchen hinweg, Ausnahmen davon sind jedoch – ebenfalls branchenunabhängig- denkbar (§ 6 MuSchG).

Selbst Mehrarbeit kann der Arbeitgeber anordnen, sofern die Mitarbeiterin nicht mehr als achteinhalb (bei minderjährigen Frauen acht) Stunden täglich oder 90 (bei minderjährigen Frauen 80) Stunden in einer

Auch wird es künftig möglich sein, schwangere oder stillende Frauen zwischen 20 und 22 Uhr zu beschäftigen – die Genehmigung der örtlichen Aufsichtsbehörde vorausgesetzt (siehe § 28 MuSchG)

Übrigens: Keine Nachricht ist hier eine gute Nachricht. Meldet sich die Aufsichtsbehörde sechs Wochen lang nicht, nachdem Betriebe den Antrag abgegeben haben, gilt die Genehmigung als erteilt. Für Schülerinnen und Studentinnen gelten hier abweichende Regelungen (siehe § 5 Abs. 2 MuSchG).

In begründeten Einzelfällen dürfen Schwangere oder Stillende sogar zwischen 22 und 6 Uhr morgens beschäftigt werden (§ 29 Abs. 3 MuSchG).