04.04.2019

Wie berechnet man den Mindesturlaub bei Minijobbern?

Bis zu 115 Tage Urlaub: 2019 ist Urlaubsjahr – und eine Herausforderung für Lohnbüros. Teilzeitkräfte und Minijobber erschweren die Berechnung des richtigen Urlaubs – vor allem, wenn Gesetze zu berücksichtigen sind.

Mindesturlaub Minijobber

Haben alle Ihre Mitarbeiter einen Anspruch auf Urlaub?

Klingt banal, ist aber so: Ja, alle. Egal ob in Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt – wer mindestens einen Monat durchgehend in einem bereits mindestens sechs Monate alten Beschäftigungsverhältnis steht, hat einen Anspruch darauf. Wie lange genau, das regelt das Bundesurlaubsgesetz (BurlG).

Als Urlaubstage zählen außer Sonn- und gesetzliche Feiertage alle Wochentage. Der jährliche Mindesturlaubsanspruch beträgt bei einer Sechstagewoche 24 Werktage, bei einer Fünftagewoche 20 Werktage, jeweils einschließlich Samstagen. Arbeitet Ihr Arbeitnehmer an weniger Tagen in der Woche, rechnen Sie einfach seinen Urlaub dementsprechend um.

Ohne Unterschied?

Nicht ganz. In einigen Branchen oder Unternehmen und in Abhängigkeit von den jeweiligen Tarifverträgen kann es einen höheren Urlaubsanspruch als im BurlG geben. Gewähren Sie als Arbeitgeber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern höhere Urlaubsansprüche, dürfen Sie Minijobber ohne sachlichen Grund nicht benachteiligen, Stichwort Gleichbehandlung. Auch Minijobbern steht dann ein entsprechend höherer Urlaubsanspruch zu.

Ist ein Arbeitnehmer an vier statt der üblichen acht Stunden bei Ihnen im Betrieb beschäftigt und nimmt einen Tag Urlaub, darf er auch nur einen Tag von der Arbeit fernbleiben. Die Länge des Urlaubstags orientiert sich also nicht an den branchen- oder betriebsüblichen Arbeitszeiten, sondern an der im Vertrag angegebenen Dauer der täglichen Beschäftigung. Dabei gibt es zwei Gruppen von Teilzeitarbeit:

  • Teilzeitbeschäftigung an allen Werktagen: Anspruch auf dieselbe Anzahl an Tagen Erholungsurlaub wie eine vergleichbare Vollzeitkraft,
  • stundenweise Arbeit an einigen Wochentagen: anteilig geringerer Anspruch, und zwar um die Anzahl nicht als Arbeitstage geltender Tage. Der Anspruch auf Urlaub wächst nicht aus Überstunden an. Sieht der Arbeitsvertrag eine regelmäßige Arbeitszeit von zwei Kalendertagen pro Woche vor und ist Mehrarbeit an weiteren Tagen erforderlich, bleibt es bei dem vertraglich vereinbarten Rechtsanspruch auf Jahresurlaub.

Gibt es eine Formel, nach der Sie den Jahresurlaub berechnen können?

Ja. Den Anspruch auf Jahresurlaub berechnen Sie nach der Formel:

individuelle Arbeitstage pro Woche × 24 (nach BUrlG) : 6 (Wochenarbeitstage) = Urlaubstage pro Jahr

Hier ein Beispiel: Nehmen wir an, Ihr Arbeitnehmer arbeitet an fünf Werktagen pro Woche. Er arbeitet insgesamt in der Woche nur 20 Stunden. Dann stehen ihm insgesamt 20 Urlaubstage zu.

Denn: 5 Arbeitstage pro Woche × 20 (Mindesturlaub bei einer Fünftagewoche nach dem BUrlG) : 5 (Wochenarbeitstage) = 20 Urlaubstage pro Jahr

Anderes Beispiel: Angenommen, Ihr Mitarbeiter arbeitet diesmal an zwei Werktagen in der Woche. An diesen zwei Arbeitstagen arbeitet er in der Woche insgesamt 20 Stunden. Dann stehen ihm insgesamt acht Urlaubstage zu:

2 Arbeitstage pro Woche × 20 (Mindesturlaub bei einer Fünftagewoche nach dem BUrlG) : 5 (Wochenarbeitstage) = 8 Urlaubstage pro Jahr

Gibt es einen Mindesturlaubsrechner für Minijobber?

Ja. Einen Mindesturlaubsrechner für Minijobber finden Sie auf der Internetseite der Minijob-Zentrale!

Wie steht es mit Brückentagen? Dürfen Mitarbeiter sie zu einem Langurlaub nutzen?

Ja klar, das dürfen sie, wenn sie es geschickt anstellen und Sie als Arbeitgeber nichts rechtlich begründet dagegen haben. Brückentage liegen zwischen offiziellen Sonn- oder Feiertagen. Das Reiseportal „Momondo“ hat für 2019 die Zahl der Brückentage zusammengezählt. Und kommt auf die stattliche Zahl von 115 Tagen, die Arbeiternehmer unter cleverer Ausnutzung von Brückentagen und frühzeitiger Beantragung von entsprechendem Urlaub so für ihre Freizeit herausschlagen können.

Und so sieht es 2019 aus:

  • Beschäftigte können um Neujahr 2019 herum, ein Dienstag, zusammen mit den Wochenenden 5 freie Tage in 9 verwandeln.
  • Ostern ist mit gutem Grund einer der beliebtesten Feiertage, denn wer hier richtig plant, kann seinen Urlaub auf bis zu 16 Tage bringen. Zusammen mit den Wochenenden kann sich ein Arbeitnehmer 4 Tage freinehmen, aber insgesamt 9 Tage frei machen.
  • Zum 30. Mai, ein Donnerstag und der Feiertag Christi Himmelfahrt, nimmt man 4 Tage frei und hat de facto einen neuntägigen Urlaub.
  • In der Woche danach ist schon wieder der nächste Feiertag: Pfingsten am 9. und 10. Juni. Wer sich vom 1. bis 10. Juni freinimmt, hat insgesamt 10 Tage Urlaub.
  • In einigen Bundesländern wird 2019 am 20. Juni Fronleichnam begangen. Auch hier lassen sich die Brückentage nutzen, um mit nur 4 freien Tagen einen neuntägigen Urlaub herauszuholen.
  • Weitere beliebte Urlaubsverlängerungen von bis zu 9 Tagen ergeben sich in bestimmten Gegenden um Mariä Himmelfahrt 10. August, 3. Oktober Tag der Deutschen Einheit, Reformationstag am 31. Oktober, 1. November Allerheiligen, 20. November Buß- und Bettag und um Weihnachten.

Tipp der Redaktion

Dieser Beitrag beruht auf einem Artikel aus dem „Lohn und Gehaltsprofi AKTUELL“ (Ausgabe 01/2019).

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Kann der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlöschen?

In der Regel am Ende des Kalenderjahres, wenn Sie als Arbeitgeber Ihren Mitarbeiter zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und dieser den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15) entschieden.

Der beklagte Arbeitgeber beschäftigte seinen klagenden Mitarbeiter vom 1. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 als Wissenschaftler. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte dieser ohne Erfolg, den von ihm nicht genommenen Urlaub von 51 Arbeitstagen aus 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag von fast 12.000 Euro abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte er während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht nahm an, der Urlaubsanspruch des Klägers sei zwar zum Jahresende verfallen. Der Kläger habe aber Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen können, weil der Beklagte seiner Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei.

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Ersatzurlaubsanspruch abzugelten. Die obersten Richter sahen das wie der Kläger. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.

Das führte das Gericht jetzt weiter und setzt damit Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 6. November 2018 (C-684/16, Max-Planck-Gesellschaft) um. Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG wäre es Ihnen als Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zwinge die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren.

Allerdings obliegt ihm nach der EG-Arbeitzeitrichtlinie von 2003 die Initiative für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs.

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn auffordert, dies zu tun“.
Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. Wenn Sie auf Nummer sicher gehen wollen sollten Sie dies schriftlich tun.

Autor: Franz Höllriegel