Befristung: keine starren Regelwerte für Probezeit
Das BAG stellte in einem aktuellen Urteil klar: In befristeten Arbeitsverhältnissen gelten keine pauschalen Maßstäbe für die Länge der vereinbarten Probezeit. Stattdessen sei eine sorgfältige Einzelfallabwägung vorzunehmen, vor allem müssten die erwartete Vertragsdauer und die Art der Tätigkeit berücksichtigt werden.
Zuletzt aktualisiert am: 12. Januar 2026
Die Klägerin in dem Verfahren war seit dem August 2022 als Advisor I Customer Service beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde von vornherein für ein Jahr befristet und sollte mit den gesetzlichen Fristen kündbar sein. Vereinbart war zudem eine viermonatige Probezeit, während der mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen gekündigt werden konnte.
Vier Monate Probezeit bei einem Jahresvertrag?
Anfang Dezember 2022 erhielt die Arbeitnehmerin die Probezeitkündigung mit der verkürzten Frist von zwei Wochen. Gegen die Kündigung ging die Mitarbeiterin gerichtlich vor. Sie erklärte, dass die viermonatige Probezeit für einen befristeten Vertrag von einem Jahr unangemessen lang sei und dass daher die verkürzte Kündigungsfrist nicht greife. Die Kündigung könne frühestens mit der regulären Frist nach § 622 Abs. 1 BGB wirksam werden.
Zudem war die Klägerin der Meinung, dass mit der Unwirksamkeit der Probezeitregelung auch die im Befristungsrecht vorgesehene Möglichkeit der ordentlichen Kündigung nach § 15 Abs. 4 TzBfG wegfalle. Jedenfalls müsse die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, weil die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes nur so lange dauern könne wie eine zulässige, verhältnismäßige Probezeit – nach ihrer Ansicht also höchstens drei Monate.
LAG: Probezeit überzogen
Das LAG Berlin-Brandenburg hielt die viermonatige Probezeit bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag ebenfalls für überzogen. Als Orientierung zog es rund 25 % der Vertragslaufzeit heran, also etwa drei Monate, und sah keinen Anlass, davon abzuweichen. Die Kündigung bliebe zwar wirksam, beende das Arbeitsverhältnis jedoch erst mit der regulären Frist nach § 622 Abs. 1 BGB zum 15. Januar des Folgejahres.
Kein fester Richtwert für Probezeit
Da die Arbeitnehmerin weiterhin erreichen wollte, dass die Kündigung insgesamt für unwirksam erklärt wird, zog sie vor das Bundesarbeitsgericht. Doch ohne Erfolg. Anders als die Vorinstanz meinten die Erfurter Richter, dass es keinen festen Richtwert gibt, nach dem sich eine angemessene Probezeit bemessen ließe. Eine pauschale Grenze von 25 % der Befristungsdauer existiere nicht. Entscheidend sei vielmehr stets eine Einzelfallabwägung, die sowohl die voraussichtliche Vertragsdauer als auch die Anforderungen der konkreten Tätigkeit berücksichtige.
Arbeitgeberin punktet mit klarem Einarbeitungsplan
Im vorliegenden Fall überzeugte der Einarbeitungsplan der Arbeitgeberin das oberste Arbeitsgericht: Danach sollte die Tätigkeit in drei Stufen über insgesamt 16 Wochen aufgebaut werden, bevor die Mitarbeiterin produktiv hätte arbeiten können. Auf dieser Basis hielt der Senat eine Probezeit von vier Monaten für verhältnismäßig.
Zugleich stellte das BAG klar, dass selbst eine zu lange und damit unwirksame Probezeit nichts an der gesetzlichen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes (sechs Monate) ändere. Vor Ablauf dieser Frist bedarf eine Kündigung keiner sozialen Rechtfertigung – unabhängig davon, wie lang die vereinbarte Probezeit war (BAG, Urteil vom 30.10.2025, Az.: 2 AZR 160/24).
