19.09.2022

Arbeitsunfähigkeit bei Beschäftigungsbeginn: Entgeltfortzahlungsanspruch erst nach vier Wochen

Nie krank is‘ a net gsund, sagt der Bayer. Es kommt auf den Zeitpunkt an: des Beschäftigungsbeginns. Erst nachher, dann zahlen Sie als Arbeitgeber und die Krankenkasse weiter das Entgelt Ihres Mitarbeiters; schon vorher, dann sieht es anders aus. Die Art der Tätigkeit ist wichtig.

Arbeitsunfähigkeit bei Beschäftigungsbeginn

Was ist der Unterschied zwischen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Krankengeld?

Zunächst die Gemeinsamkeiten: Für beides ist die ärztlich festgestellte Arbeitsunfähigkeit Voraussetzung.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung setzt eine bestimmte Dauer des Arbeitsverhältnisses voraus. Ihren Arbeitnehmer darf kein Verschulden an der Arbeitsunfähigkeit treffen. Die Höhe der Entgeltfortzahlung bemisst sich nach dem Arbeitsentgelt, das Ihrem Arbeitnehmer während seiner regelmäßigen Arbeitszeit zustehen würde.

Versicherte haben Anspruch auf Krankengeld, wenn sie:

  • wegen einer Erkrankung arbeitsunfähig sind oder
  • auf Kosten der Krankenkasse stationär in einem Krankenhaus oder
  • einer Vorsorge- bzw. Rehabilitationseinrichtung behandelt werden.
  • Solange Sie als Arbeitgeber Ihrem Mitarbeiter sein Arbeitsentgelt fortzahlen, ruht sein Anspruch auf Krankengeld.

Erst nach Ablauf der Entgeltfortzahlung, also nach sechs Wochen, erhält Ihr Arbeitnehmer ein Krankengeld

  • von 70 Prozent seines regelmäßigen Bruttoeinkommens,
  • jedoch höchstens 90 Prozent des monatlichen Nettoeinkommens.

Empfänger von Arbeitslosen- oder Unterhaltsgeld bekommen das Krankengeld in Höhe des Betrages des Arbeitslosen- bzw. Unterhaltsgeldes gewährt, das sie als Versicherte zuletzt bezogen haben. Krankengeld wird für eine Dauer von längstens 78 Wochen innerhalb von drei Jahren bei Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit gezahlt.

Keinen Anspruch auf Krankengeld haben u. a.:

  • Bezieher von Arbeitslosengeld II (sofern sie keinen anderweitigen Anspruch auf Krankengeld haben),
  • Rentner,
  • Studenten und
  • Familienversicherte.

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Damit Patienten von ihrer Krankenkasse Krankengeld bekommen, weisen sie den Zeitraum ihrer Arbeitsunfähigkeit lückenlos nach. Dafür ist der Zeitpunkt entscheidend, an dem der Arzt die Arbeitsunfähigkeit feststellt. Der Anspruch auf Krankengeld entsteht vom Tag der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit an und bleibt jeweils bis zu dem Tag bestehen, an dem die weitere Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit ärztlich festgestellt wird, wenn diese ärztliche Feststellung spätestens am nächsten Werktag nach dem zuletzt bescheinigten Ende der Arbeitsunfähigkeit erfolgt.

Versicherte haben zudem Anspruch auf Krankengeld, wenn sie ihr erkranktes Kind

  • beaufsichtigen,
  • betreuen oder
  • pflegen.

Dies gilt, solange das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist. Der Anspruch auf Kinderkrankengeld besteht je Kind und Kalenderjahr:

  • längstens für zehn Arbeitstage,
  • für alleinerziehende Versicherte längstens 20 Arbeitstage.

Insgesamt je Kalenderjahr wird Kinderkrankengeld bei Versicherten für maximal 25 Arbeitstage und bei alleinerziehenden Versicherten für maximal 50 Arbeitstage gewährt. Während der Zeit, in der der Versicherte Kinderkrankengeld bekommt, hat er gegen Sie als Arbeitgeber einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung.

Welche Regeln gelten für Arbeitsunfähigkeit?

Sie sind in der Arbeitsunfähigkeits-​Richtlinie festgelegt, und zwar Regeln für:

  • die Feststellung und
  • Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit durch Vertragsärzte und
  • im Rahmen des Entlassmanagements aus dem Krankenhaus.

Zudem enthält sie Empfehlungen zur stufenweisen Wiedereingliederung in das Erwerbsleben. Der Gemeinsame Bundesausschuss passt die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie bei Bedarf an.

Für wen gelten die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes?

Gleichermaßen für alle Arbeitnehmer, also:

  • Arbeiter
  • Angestellte
  • Auszubildende
  • Arbeitnehmer in geringfügig entlohnter Beschäftigung
  • Arbeitnehmer in befristeter – z.B. kurzfristiger – Beschäftigung.
  • Beispiel kurzfristige Beschäftigung: Eine Hausfrau ist befristet beschäftigt vom 01.07.2022 bis zum 31.08.2022. Die Beschäftigung ist kurzfristig und damit sozialversicherungsfrei. Vom 24.08.2022 bis zum 15.09.2022 ist sie arbeitsunfähig. Als Arbeitgeber leisten Sie in diesem Fall Entgeltfortzahlung vom 24.08.2022 bis zum 31.08.2022. Die Entgeltfortzahlung endet mit dem 31.08.2022, da die Beschäftigung von vornherein bis zu diesem Datum befristet war.

Gibt es Unterschiede zwischen neuen und alten Bundesländern?

Nein, solche bestehen nicht.

Was ist mit Tarif- oder Einzelarbeitsverträgen: sie das Gesetz abweichende Regelungen vor?

Ja, solche können Sie als Arbeitgeber mit Ihrem Arbeitnehmer treffen. Dies ist aber grundsätzlich nur möglich, wenn die Vereinbarungen für Ihren Arbeitnehmer günstiger sind.

Wie lange haben Ihre Arbeitnehmer gegenüber Ihnen als Arbeitgeber Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts im Krankheitsfall?

Bis zu sechs Wochen. Dabei spielt es keine Rolle, ob das Beschäftigungsverhältnis sozialversicherungspflichtig ist oder nicht. Dies gilt auch bei Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation. Daher haben auch Ihre Arbeitnehmer in geringfügig entlohnter Beschäftigung einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn sie arbeitsunfähig erkranken. Gleiches gilt für befristete Beschäftigungen. Allerdings endet ihr Anspruch mit dem letzten Beschäftigungstag.

Ab wann hat Ihr Mitarbeiter den Anspruch?

Ab der fünften Woche nach seiner Einstellung in Ihrem Unternehmen. In den ersten vier Wochen seiner Beschäftigung hat er keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Dafür zahlt in der Regel die Krankenkasse Krankengeld.

  • Beispiel Ende der Arbeitsunfähigkeit: Ein Schreiner nimmt am 01.07.2022 eine unbefristete Beschäftigung auf. Innerhalb der Wartezeit (01.07.2022 bis 28.07.2022) wird er ab 20.07.2022 arbeitsunfähig. Die Arbeitsunfähigkeit endet am 25.08.2022. Als Arbeitgeber leisten Sie in diesem Fall Entgeltfortzahlung nach Ende der Wartezeit, also ab 29.07.2022, für bis zu sechs Wochen. Da die Arbeitsunfähigkeit nur bis zum 25.08.2022 besteht, endet mit diesem Datum auch Ihre Entgeltfortzahlung als Arbeitgeber an Ihren Arbeitnehmer.

Verkürzt die Wartezeit den Fortzahlungsanspruch?

Nein, das tut sie nicht. Besteht die Arbeitsunfähigkeit über das Ende der vierten Beschäftigungswoche hinaus, zahlen Sie als Arbeitgeber vom Beginn der fünften Woche an das Entgelt für bis zu sechs Wochen fort.

Wann liegt Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit vor?

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes sieht sie als gegeben an, wenn:

  • Ihr Arbeitnehmer objektiv nicht mehr in der Lage ist, die ihm nach dem Arbeitsvertrag obliegende Arbeit zu verrichten, oder
  • er die Arbeit nur unter der Gefahr der Verschlimmerung seines Zustands erbringen kann.

Dieselbe Erkrankung kann – je nach Beruf – bei dem einen Mitarbeiter zur Arbeitsunfähigkeit führen, während ein anderer trotz der Erkrankung arbeitsfähig bleibt.

  • Beispiel nur beschränkte Beeinträchtigung: Es kommt bei der Entgeltfortzahlung auf die Tätigkeit an. Nach einem Unfall trägt Ihr Arbeitnehmer einen Gehgips am linken Fuß. Weitere Beeinträchtigungen bestehen nicht. Ist Ihr Arbeitnehmer körperlich tätig, oder hat er eine Tätigkeit, die ständiges Stehen oder Gehen voraussetzt (z.B. Maurer oder Verkäufer), wird in diesem Fall Arbeitsunfähigkeit bestehen. Bei einer sitzenden Tätigkeit (z.B. Büroangestellter) kann durchaus Arbeitsfähigkeit bestehen.

Zudem ist Voraussetzung für das Vorliegen von Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, dass sie die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung ist. Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat Ihr Arbeitnehmer also nur, wenn er ohne die Arbeitsunfähigkeit die Arbeitsleistung erbracht hätte.

Welche anderen Vergütungszahlungen sind zu berücksichtigen?

Besonders geregelte Fälle, in denen Mitarbeiter ihre Vergütung erhalten, obwohl sie nicht arbeiten ist neben Krankheit z. B. Urlaub. Hierfür sieht § 616 das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) einen Anspruch ihres Arbeitnehmers unter bestimmten Voraussetzungen auf sein Arbeitsentgelt vor, obwohl er an der Arbeitsleistung verhindert ist. Dies ist dann der Fall, wenn er die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung

  • wegen eines in seiner persönlichen Sphäre liegenden Grundes
  • für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit
  • unverschuldet

nicht erbringen kann. Die Musterformulierung „Vorübergehende Verhinderung“ erhalten Sie hier als kostenlosen Download.

Was, wenn Ihr Mitarbeiter blau macht, also eine Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht?

Das kommt vor – und sicher gar nicht einmal so selten. Ihr Mitarbeiter ist krankgeschrieben. Nun treffen Sie ihn im Spaßbad mit Saunalandschaft an. Aber vielleicht hat ihm der Arzt ja gerade das verschrieben. Achten Sie genau auf Schein und Wirklichkeit, bevor Sie Ihrem Mitarbeiter vorschnell wegen Blaumachens kündigen – und lesen Sie unseren Beitrag „Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit: Wie können Arbeitgeber sich gegen Blaumacher wehren?“. Besonders wichtig: Wenn Sie ernsthafte Zweifel an der angeblichen Arbeitsunfähigkeit ihres Mitarbeiters haben, unternehmen Sie nichts, was Sie später bereuen könnten, dann nämlich, wenn die Beweislage Ihrer Vermutung die Grundlage entziehen sollte. Andersherum ausgedrückt: Bevor Sie Ihren Mitarbeiter beschuldigen, seine Arbeitsunfähigkeit nur vorzuschieben, stellen Sie sicher, dass Sie die entsprechenden Belege für Ihre Vermutung haben. Alles weitere, was Sie dazu wissen und beachten sollten, finden Sie in unserem Beitrag „Zweifel an Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers“.

Müssen Sie als Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit einfach so hinnehmen?

Nein, Sie haben durchaus die Möglichkeit, auf eine Behebung der Arbeitsunfähigkeit hinwirken zu lassen. Sie selbst sind sogar dazu verpflichtet, bei einer andauernden Arbeitsunfähigkeit Ihren Beschäftigten Hilfe, Prävention und Rehabilitation anbieten, Stichwort BEM. Alles, was Sie dazu wissen sollten, lesen Sie in unserem Beitrag „Arbeitgeber ist zu BEM verpflichtet“. Sollten Sie als Arbeitgeber genug davon haben, dass Ihr Mitarbeiter dauernd krank ist, begehen Sie nicht den Fehler, ihn kurzerhand zu kündigen. Nicht ohne Grund sind die Hürden zu einer wirksamen krankheitsbedingten Kündigung hoch. Aber manchmal muss es sein – da hilft nichts, wie Sie unserem Beitrag „Krankheitsbedingte Kündigung – wichtig für Arbeitgeber!“ entnehmen können.

Autor*in: Franz Höllriegel