Wechsel des Arbeitsorts nach Elternzeit
In den meisten Fällen besteht der Wunsch bei Arbeitnehmerinnen, nach der Elternzeit in ihre bisherige Dienststelle zurückkehren zu können. Dies ist aber nicht immer gewährt, wie ein Fall des Thüringer Landesgerichts (LAG) zeigt. Hier wollte eine Erzieherin nach ihrer Elternzeit in ihre alte Kita zurückkehren, was ihr allerdings nicht gelang. Das Thüringer LAG sah in der Zuweisung an einen anderen Standort keine mitbestimmungspflichtige Versetzung und auch keinen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot.
Zuletzt aktualisiert am: 23. März 2026
Zuweisung eines neuen Arbeitsorts
Im konkreten Fall klagte eine seit 2017 beschäftigte Erzieherin und Personalrätin gegen ihre Dienststelle, eine Verwaltungsgemeinschaft. Sie wurde zunächst in verschiedenen Kitas eingesetzt. Nach der Geburt ihres ersten Kindes befand sie sich in Elternzeit. Die Dienststelle teilte der Erzieherin mit, dass sie ihre Tätigkeit nach der Elternzeit nicht mehr in der bisherigen Kita, sondern in einer anderen nahe gelegenen Einrichtung ausüben müsse.
Nichtberücksichtigung persönlicher Umstände
Die Erzieherin legte hiergegen Widerspruch ein und kritisierte insbesondere die fehlende vorherige Anhörung sowie die Nichtberücksichtigung ihrer persönlichen Umstände. Damit hatte sie aber bei der Verwaltungsgemeinschaft (VG) keinen Erfolg. Sie nahm schließlich ihre Arbeit in der Kita auf, wandte sich wegen der Änderung des Arbeitsorts aber an das Arbeitsgericht.
Keine mitbestimmungspflichtige Versetzung
Das Thüringer LAG wies die Berufung der Klägerin zurück und bestätigte damit die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts Erfurt. Entgegen der Darstellung der Klägerin handelte es sich nicht um eine mitbestimmungspflichtige Versetzung, sondern um eine Umsetzung innerhalb derselben Dienststelle, nämlich der Verwaltungsgemeinschaft als Gesamteinrichtung. Da die einzelnen Kitas der VG keine organisatorische Eigenständigkeit im personalvertretungsrechtlichen Sinne besitzen, war kein gesondertes Personalratsverfahren erforderlich.
Kein fester Einsatzort im Arbeitsvertrag definiert
Rechtsgrundlage der Zuweisung des neuen Arbeitsorts war – mangels einer tariflichen Anspruchsgrundlage – das Direktionsrecht gemäß § 106 Gewerbeordnung. Dieses erlaubt es dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen, sofern keine entgegenstehenden arbeitsvertraglichen oder tariflichen Festlegungen bestehen. Da im Arbeitsvertrag der Klägerin kein fester Einsatzort vereinbart war, war die Zuweisung zu einer anderen Kita vom Direktionsrecht gedeckt. Auch die moderate Verlängerung des Arbeitswegs um etwa 10 km sei keine unzumutbare Belastung. Das Argument der Erzieherin der persönlichen Verbundenheit mit der früheren Kita überzeugte das Gericht nicht, da die Erzieherin während der Elternzeit über zwei Jahre abwesend gewesen war. Vielmehr überragten sachliche Gründe für den neuen Einsatzort die Entscheidung, wie Personalbedarf und Kontinuität der Betreuungsteams zum Wohl der Kinder.
Kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot
Weder die Inanspruchnahme der Elternzeit durch die Klägerin noch ihre zwischenzeitliche Personalratstätigkeit gaben Anlass zu einer abweichenden Beurteilung. Das Gericht verneinte einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a Bürgerliches Gesetzbuch). Es gab keine greifbaren Anhaltspunkte dafür, dass die Umsetzung der Klägerin aus unsachlichen Motiven (etwa als Sanktion für ihre längere Abwesenheit) erfolgt wäre (Thüringer LAG, 16.10.2025, Aktenzeichen 6 Sa 22/24).
