09.07.2019

Wie ändern Sie als Personaler Vertragsbedingungen?

Nichts ist so konstant wie der Wandel – zumal der von betrieblichen Arbeitsbedingungen. Sie als Personalverantwortlicher kommen nicht umhin, Mitarbeiterverträge anzupassen. Wenn Sie einige wichtige Grundregeln dabei beachten, kein Ding der Unmöglichkeit.

Vertragsbedingungen ändern

Müssen Arbeitsverträge immer in Stein gemeißelt sein?

Ein Vertrag kann sich überleben

Genauso könnte man fragen: wollen wir immer Sonnenschein haben? Wenn man sich diesen und den vorigen Sommer anschaut, wohl kaum. Die Frage wäre eher: wäre das überhaupt wünschenswert? Es kommt doch auf den Wechsel an. Man sagt ja, ein Vertrag ist gut, wenn er einmal ausgehandelt und unterschrieben sodann auf Nimmerwiedersehen in der Schublade verschwinden kann. Leider ist das Leben nicht so einfach. Ein Vertrag ist wie ein gutes Steak: wenn es zulange liegt, kann es schlecht werden. Ein Vertrag kann sich überleben.

An neue Umstände anpassen

Die Umstände, die zu seiner Vereinbarung einst führten, können sich ändern. Und auf einmal ist der einst so gut scheinende Vertrag schlecht geworden. Dann kommt man nicht umhin, ihn zu beenden oder zu verändern und den neuen Umständen in allen oder in einigen Punkten anpassen. Einmal vertraglich in einem Arbeitsvertrag vereinbarte betriebliche Arbeitsbedingungen unterliegen eben auch dem Wandel. Es ist deshalb bisweilen unumgänglich, dass Sie als Personalverantwortlicher Arbeitsverträge inhaltlich ändern – mit Einverständnis Ihrer Mitarbeiter oder ohne. Das hört sich jetzt problematischer an, als es sein muss; hier Möglichkeiten, die Ihnen in diesem Zusammenhang zur Verfügung stehen.

Gretchenfrage: Können Sie einseitig ändern oder nur im Einvernehmen?

Einvernehmlich wäre natürlich immer besser. Es ist in der Regel immer sinnvoll, den Versuch einer einvernehmlichen Regelung zu unternehmen, bevor Sie mit dem Kopf durch die Wand und Änderungen einseitig durchsetzen wollen. Aber darauf können Sie als Personalverantwortlicher nicht immer Rücksicht nehmen. Dann nämlich nicht, wenn insbesondere bei bereits länger bestehenden Arbeitsverhältnissen geänderte betriebliche oder personenbedingte Bedürfnisse das Gesetz des Handelns bestimmen. Denken Sie zum Beispiel an Änderungen

  • des Umfangs der Arbeitszeit,
  • der Tätigkeit,
  • des Arbeitsortes oder
  • der Vergütung.

Aber auch, wenn Sie als Arbeitgeber die Initiative zur Änderung von Arbeitsbedingungen übernehmen, stellt sich Ihnen immer noch zunächst die Frage, ob Sie die Änderung der Vertragsbedingungen überhaupt einseitig durchsetzen können. Kann ja auch sein, dass Ihnen nur der Weg über eine einvernehmliche Vertragsänderung offensteht.

Wäre ein Änderungsvertrag zulässig?

Ja, klar – und er ist sogar die einfachste Möglichkeit zur Änderung der Arbeitsbedingungen. Sie sind ja auch frei, jederzeit erstmals einen Arbeitsvertrag abzuschließen. Genauso können Sie ihn einvernehmlich ändern. Grundsätzlich unterliegen Sie dabei keinen inhaltlichen Einschränkungen. Sie können also sogar auch für Ihren Mitarbeiter nachteilige Regelungen vereinbaren, sofern Sie nicht gegen gesetzliche Verbote wie z. B. Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohnes verstoßen.

Wird denn Ihr Mitarbeiter einen für ihn nachteiligen Änderungsvertrag unterschreiben?

Wohl kaum, wenn er nicht muss. Müssen muss er nicht, wenn er sich für sein Arbeitsverhältnis auf das Kündigungsschutzgesetz oder einen besonderen Kündigungsschutz berufen kann, z. B. nach dem Schwerbehindertenrecht. Dann hätten Sie als Personalverantwortlicher mit Ihrem Änderungsvorhaben wohl eher schlechte Karten.

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Kann man denn da gar nichts machen?

Einseitige Änderung

Naja, Sie als Arbeitgeber könnten den bestehenden Arbeitsvertrag einseitig ändern. Scheitert eine einvernehmliche Vertragsänderung, können Sie versuchen, die Arbeitsbedingungen ohne Mitwirkung des Mitarbeiters durchzusetzen, nämlich

  • aufgrund Ihres Weisungsrechtes oder
  • über eine Änderungskündigung.

Die Ausübung des Weisungsrechts ist in der Praxis in der Regel unkompliziert. Sie üben es formlos aus. Sie sind nicht an Fristen gebunden. Da kommt es allerdings darauf an, ob Ihr Mitarbeiter so einfach damit einverstanden ist. Ist er es nicht und findet er, dass diese Optionen in seinem Einzelfall nicht zulässig sind, kann er Ihre Änderung seines Arbeitsvertrages durch die Arbeitsgerichte überprüfen lassen. In diesem Fall überprüft das Gericht:

  • Ist die Änderung der Arbeitsbedingungen durch Ihr Weisungsrecht gedeckt?
  • Haben Sie als Arbeitgeber bei Ihrer Entscheidung billiges Ermessen gewahrt, also auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt, oder haben Sie willkürlich gehandelt?
  • Waren die Gründe für Ihre einseitige Anordnung zwingend und die Anordnung quasi unvermeidlich?

Sie sollten hier also im Vorfeld auf Nummer Sicher gehen. Dazu prüfen Sie erst einmal, ob Sie Ihre geplante Änderung der Arbeitsbedingungen mangels Einvernehmen mit dem Mitarbeiter einseitig als Arbeitgeber über Ihr Weisungsrecht durchsetzen könnten. Dazu schauen Sie mal in § 106 Gewerbeordnung (GewO), da ist das Weisungsrecht geregelt. Danach dürfen Sie als Arbeitgeber Inhalt, Zeit und Ort der Arbeitsleistung bestimmen, sofern dem nicht entgegenstehen:

  • der Arbeitsvertrag,
  • Betriebsvereinbarungen,
  • Tarifverträge oder
  • gesetzliche Vorschriften.

Arbeitsvertrag ohne Versetzungsklausel

Grundsätzlich können Sie die von Ihnen ins Auge gefasste Änderung im Arbeitsvertrag gleich vergessen, wenn der Arbeitsvertrag den zu ändernden Punkt bereits explizit regelt und keine Versetzungsklausel enthält. Deswegen: Je konkreter Sie den Arbeitsvertrag formuliert haben, desto weniger können Sie als Arbeitgeber durch Weisung eingreifen.

Ist Ihr Mitarbeiter bereit, seinen Arbeitsvertrag hinsichtlich einzelner Bedingungen, z. B. Dauer der Arbeitszeit, einvernehmlich zu ändern, sollten Sie vielleicht überlegen, eventuell den gesamten Arbeitsvertrag neu zu gestalten. Lässt sich Ihr Mitarbeiter darauf ein, wäre dies für Sie als Arbeitgeber eine gute Möglichkeit, um einzelne Klauseln, z. B. Ausschlussfristen, den Erfordernissen der aktuellen Rechtsprechung anzupassen. Denkbar wäre zudem, die Änderung mündlich zu vereinbaren oder durch schlüssiges Verhalten umzusetzen, indem Ihr Mitarbeiter widerspruchslos zu den geänderten Bedingungen weiterarbeitet.

Des Weiteren taugt Ihr Weisungsrecht nicht als Rechtsgrundlage, wenn Sie als Arbeitgeber wesentliche Änderungen von Arbeitsbedingungen vornehmen möchten, die den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses betreffen, z. B.

  • die Dauer der Arbeitszeit,
  • Veränderungen bei der Vergütung und
  • die Kürzung von Urlaubsansprüchen.

Wirksamer Widerrufsvorbehalt

Wollen Sie hier Änderungen vornehmen, kommen Sie um eine Änderungskündigung kaum umhin. Sie wäre ausnahmsweise dann nicht erforderlich, wenn Sie die Änderungen unter einen wirksamen Widerrufsvorbehalt gestellt haben z. B. bei Zulagen zur Vergütung. Wir haben einen solchen Mustervorbehalt als Download für Sie vorbereitet.  Sie können als Arbeitgeber die Dauer der Arbeitszeit einseitige ändern, wenn der Arbeitsvertrag eine im gesetzlichen Rahmen zulässige Bandbreitenregelung enthält. Auch eine solche Musterregelung finden Sie als Download.

Wie kann die Änderungskündigung erfolgen?

In zwei Schritten: zunächst der Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses und dann dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Bei der Änderungskündigung handelt es sich aufgrund der ersten Komponente um eine echte Kündigung. Für diese gelten alle Grundsätze wie für eine Beendigungskündigung:

  • Schriftform,
  • Kündigungsfristen,
  • Anhörung Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung sofern vorhanden,
  • allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz, sodass Sie z. B. vor dem Ausspruch einer Änderungskündigung gegenüber einem Schwerbehinderten die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.

Wie es nach einer Änderungskündigung weitergeht, hängt von der Reaktion des betroffenen Arbeitnehmers ab. Ist er mit der Änderung der Arbeitsbedingungen einverstanden, teilt er Ihnen dies als seinem Arbeitgeber mit. Eine bestimmte Frist gibt es hierfür nicht. Theoretisch braucht er sie erst kurz vor Ablauf seiner womöglich langen Kündigungsfrist anzunehmen. Das bringt Ihnen als Arbeitgeber einige Planungsunsicherheit. Um dieser zu begegnen, erlaubt Ihnen die Rechtsprechung, im Kündigungsschreiben eine Frist von mindestens drei Wochen zur Annahme des Angebotes zu setzen. Nimmt Ihr Mitarbeiter Ihr Angebot innerhalb dieser Frist an, setzen Sie das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fort.

Kann Ihr Mitarbeiter Ihr Angebot „unter Vorbehalt“ annehmen?

Ja, das kann er unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Für die Annahme unter Vorbehalt gilt eine dreiwöchige Frist ab Zugang des Kündigungsschreibens. Innerhalb dieser Frist muss Ihr Arbeitnehmer, sofern er mit den Änderungen nicht einverstanden ist, Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Das Gericht überprüft dann, ob ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund für die Änderungskündigung vorliegt. Ist das der Fall, prüft es weiter, ob die von Ihnen als Arbeitgeber vorgeschlagene Änderung Ihrem Mitarbeiter zumutbar ist.

Lehnt Ihr Mitarbeiter Ihr Änderungsangebot ab, wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung. Ihr Mitarbeiter kann auch gegen diese Kündigung Klage erheben. Allerdings bietet die Klage nur einen eingeschränkten Schutz. Das Arbeitsgericht prüft in einem solchen Fall nämlich nicht, ob Sie als Arbeitgeber einen Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatten, sondern nur, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer erforderlich und zumutbar waren.

Wollen Sie mit der Änderungskündigung mehrere Arbeitsbedingungen ändern (z. B. Arbeitsort und Arbeitszeit), prüft das Gericht jede Änderung gesondert. Erweist sich dabei eine Änderung als nicht gerechtfertigt, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.

Autor: Franz Höllriegel