17.02.2021

Wettbewerbsvorteile durch Diversity-Management

La legge è uguale per tutti – das Gesetz ist für alle gleich. So die Inschrift in italienischen Gerichtssälen. Anders das deutsche Grundgesetz Art. 3 (1): „Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.“ Genau das aber ist nicht gemeint. Denn die Menschen sind nicht alle gleich, sondern jeder divers.

Diversity-Management

Was ist mit Gleichheit vor dem Gesetz gemeint?

Darüber gehen die Ansichten offenbar auseinander. Eike-Christian Hornig von der Bundeszentrale für politische Bildung (bpb) verweist auf die Inschrift in italienischen Gerichtssälen in großen Buchstaben: ‚LA LEGGE È UGUALE PER TUTTI ‘ – Das Gesetz ist gleich für alle.“ Um dann allerdings fortzufahren: „Zentral ist dabei die Gleichheit aller vor dem Gesetz.“ Nur so könne Gerechtigkeit entstehen.

Was Hornig nicht zitiert, ist der Passus im deutschen Grundgesetz, Art. 3 (1): „Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.“ Auch in der italienischen Verfassung steht in deren Art. 3: „Alle Bürger sind vor dem Gesetz gleich.“ In der Tat entspricht diese Interpretation nicht dem, was eigentlich gemeint ist: nur das Gesetz ist gleich, nicht aber die Menschen. Wären sie alle gleich, bräuchte man keine Gerichte. Deren Aufgabe ist es ja gerade zu schauen, wie die Verschiedenheit der Menschen in Übereinstimmung mit

  • dem für jeden verschiedenen Menschen und
  • dessen besondere Situation einschlägigen,
  • immer gleichen ehernen Gesetz zu bringen ist.

Und nur so kann Gerechtigkeit entstehen, für deren Herstellung die Gerichte zuständig sind oder zumindest sein sollten. So sehen es offenbar auch die italienischen Gerichte. Sie lassen sich nicht die Butter vom Brot nehmen, auch nicht von der eigenen Verfassung. Sie schreiben nicht nur die ihnen genehme Ansicht in ihre Säle – sondern damit auch das, was in der Verfassung gemeint ist. Wie es übrigens ihre Aufgabe ist: die Auslegung der Gesetze, wie sie gemeint sind; denn jedes Gesetz ist so auszulegen, wie es gemeint ist.

Sind denn nicht alle Menschen gleich?

Nein, das sind sie nicht. Unsere Gesellschaft verändert sich – und damit automatisch auch die Arbeitswelt. Gleich müssen überall die Chancen sein in der Vielfalt einer modernen Welt.

Was hat das mit Ihnen als Arbeitgeber zu tun?

Mit Ausblick auf den jetzigen und langfristigen Erfolg sind zumal Sie als Arbeitgeber gut beraten, nicht nur auf diese sich ändernden Bedingungen zu reagieren, sondern sie im Gegenteil proaktiv zu gestalten.

Wie können Sie das am besten?

Eben ganz bestimmt nicht dadurch, dass vor Ihnen als Arbeitgeber alle Ihre Arbeitnehmer gleich sind, Sie sie also alle über einen Kamm scheren. Sie sind alle verschieden, sie sind divers. Diversität ist in unserer globalisierten Welt eine Tatsache. Auch in Ihrem Betrieb arbeiten Beschäftigte, das heißt Menschen zusammen, seien sie:

  • unterschiedlichen Geschlechts,
  • mannigfacher religiöser Zugehörigkeit,
  • verschiedener ethnischer Herkunft,
  • aus anderen gesellschaftlichen Wertesystemen.

Um dies bestmöglich zu steuern und zu organisieren, hat sich das Diversity-Management in den letzten Jahren zunehmend als Instrument der Wahl herausgestellt.

Was ist Diversity-Management?

Ein Bestandteil Ihres Personalmanagements. Es berücksichtigt die Verschiedenartigkeit Ihrer Mitarbeiter, nimmt sie aber nicht lediglich hin, sondern verfolgt vor allem das Ziel, diese Unterschiede strategisch für die Unternehmensinteressen und somit für das Erreichen betriebswirtschaftlich messbarer Erfolge zu nutzen.

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Müssen Sie als Arbeitgeber nicht allen gleiche Chancen ermöglichen?

Doch, gerade darum geht es. Sie können dies nur, wenn Sie die Verschiedenartigkeit Ihrer Mitarbeiter berücksichtigen und demgemäß gleiche Regeln anwenden. Nur so können Sie gleiche Chancen ermöglichen, je nach den Möglichkeiten und Fähigkeiten jedes einzelnen, für sich unterschiedlichen Mitarbeiters. Vielleicht versteht man es besser, wenn man sich ein Beispiel vor Augen führt: Equal pay, gleiche Bezahlung. Das heißt nicht, dass gleichen Lohn jeder Mitarbeiter erhält, sondern doch wohl jeder Mitarbeiter in vergleichbarer Position, unter vergleichbaren Voraussetzungen etc. Gleiche Verpflegung in der Kantine für alle? Nein: Muslime essen nun mal kein Schweinefleisch, deswegen wird ihre Speisekarte in diesem Punkt zu der eines Mitarbeiters mit anderer Religion und anderen Essensvorschriften Unterschiede aufweisen.

Damit das optimal gelingen kann, gilt es zunächst, Chancengleichheit für alle Beschäftigten herzustellen – und zwar so, dass Sie auf die unterschiedlichen Bedürfnisse unterschiedlicher Gruppen und den einzelnen Menschen möglichst beweglich eingehen können. Nur bei einer entsprechend offenen Unternehmens- und Organisationskultur können Ihre Mitarbeiter ihre Potenziale und Leistungsfähigkeit voll entfalten.

Welche Vorteile bietet das Diversity-Management Ihnen als Arbeitgeber?

In der Regel vier:

  • Positionierung auf dem Arbeitsmarkt: angesichts des Fachkräftemangels mit der Möglichkeit für Bewerber, sich den Arbeitgeber aussuchen zu können und nicht mehr umgekehrt, Ihre Darstellung als attraktiver Arbeitgeber und weitere Verbesserung des Firmenimages
    • mit tolerantem Arbeitsklima für Beschäftigte aller Altersgruppen und kultureller Hintergründe
    • Wertschätzung im Job
    • Gewinnung und Halten der besten nationalen und internationalen Fachkräfte und Nachwuchstalente.
  • Steigerung der Innovationsfähigkeit:
    • Berücksichtigen vielfältiger Perspektiven und Lebenswege oder -entscheidungen fördert innovative Ideen und moderne Lösungsansätze.
    • Mehr Kreativität aufgrund gemischt zusammengesetzter Teams wegen ihrer vielfältigen Hintergründe.
    • besonders gut ausgeprägte Kommunikation und gegenseitiger Austausch in divers geführten Unternehmen
    • strategischer Wettbewerbsvorteil aufgrund Förderung unterschiedliche Talente in vielfältigen Arbeitsgruppen.
    • Vorbeugen gegen Betriebsblindheit und Trägheit.
  • motiviertere Beschäftigte: Mit dem Diversity-Management verbessern Sie als Arbeitgeber das Arbeitsklima und steigern die Bindung aller Mitarbeiter – inklusive der Führungskräfte – an Ihr Unternehmen mit besserer Performance und weniger Fehlzeiten aufgrund einer Vielzahl von Vorteilen, wie z.B.:
    • Gefühl von mehr Wertschätzung bei jedem einzelnen Mitarbeiter, wenn jeder Beschäftigte so sein kann, wie er will,
    • mehr Motivation beim Einzelnen,
    • erhöhte Leistungsfähigkeit,
    • bessere Ressourcennutzung von Ihren Mitarbeitern,
    • Vermeidung von Unter- oder Überforderung des Einzelnen,
    • Balance aus Innovation und Erfahrung die Produktivität in altersgemischten Teams.
  • mehr zufriedene Kunden: durch ein Diversity-Management sprechen Sie über die Vielzahl der Nationalitäten der Mitarbeiter ein breites, immer vielfältigeres Kundenspektrum an, mit Mitarbeitern etwa desselben kulturellen Hintergrundes oder der Möglichkeit, kulturspezifische Produkte zu entwickeln und verkaufen zu können, vor allem für Sie als auf unterschiedlichen internationalen Märkten aktives oder sich hierzulande an eine Vielfalt unterschiedlicher Kundengruppen wendendes Unternehmen.

Wie gelingt Ihnen als Arbeitgeber ein gutes Diversity-Management?

Sie alle als

  • Unternehmensführer
  • Führungskräfte

müssen vor allem wirklich davon überzeugt sein. Gerade Sie spielen hier eine unverzichtbare Rolle. Sie vermitteln es als solche auf allen Ebenen Ihrer Belegschaft. Sie haben die Vorbildfunktion in Ihrem Unternehmen. Deswegen:

  • Sorgen Sie als Unternehmen für ein gutes Coaching für die Führungskräfte!
  • Informieren Sie Ihre Belegschaft über Ihr Diversity-Management!
  • Motivieren Sie sie in Sachen Diversity-Management!
  • Wenn vorhanden, binden Sie frühzeitig Ihren Betriebsrat ein!
  • Definieren Sie als Arbeitgeber Ihre Ziele, die Sie mit Diversity-Management verfolgen wollen!
  • Schreiben Sie diese fest, vielleicht in einer Betriebsvereinbarung! Damit können Sie überprüfen, ob Sie Ihre Ziele erreichen oder was bis dahin noch fehlt.

Mit der Zielsetzung allein ist es natürlich noch nicht getan.

Was muss zur Zielsetzung hinzutreten zu einem guten Diversity-Management?

Ein Maßnahmenkatalog. Ihn stellen Sie auf Grundlage dessen auf, was Sie mit Ihrem Diversity-Management erreichen wollen. Dabei haben Sie einen nahezu unbegrenzten Spielraum. Sie könnten zuerst in einem Brainstorming möglichst viele Maßnahmen sammeln und diese dann nach Dringlichkeit ordnen. Sie brauchen sicher nicht alles von Anfang an zugleich umzusetzen. Denkbar sind z. B. folgende Ansätze:

  • Beginnen Sie mit Kennenlern-Workshops: Verringern Sie Berührungsängste untereinander! Ermuntern Sie Gruppen im Unternehmen, ihre Kultur vorzustellen (z. B. bei Festen). Dies legt Potenziale frei und bringt Ihre Beschäftigten einander näher. Die Zusammenarbeit läuft dann meistens reibungsloser.
  • Schaffen Sie Chancengleichheit für alle bei der Arbeitszeit mit transparenten und gerechten Angebote von:
    • Teilzeit auch für Führungspositionen
    • Homeoffice
    • Job-Sharing
  • Fördern Sie flexible Arbeitszeitmodelle und moderne Arbeitsformen wie mobiles Arbeiten!
  • Setzen Sie auf das Ergebnis und nicht auf die Zeit!
  • Erlauben Sie eine bewegliche Gestaltung der Arbeitszeit im Hinblick auf kulturelle und religiöse Vorgaben etwa beim Ramadan für muslimische Mitarbeiter!
  • Nehmen Sie bei der Arbeitszeitgestaltung Rücksicht auf etwaige gesundheitliche Einschränkungen der Beschäftigten wie z. B. Behinderungen oder das Alter!
  • Berücksichtigen Sie nach Möglichkeit und Wünschen die Beteiligung von Frauen in Führungspositionen!
  • Starten Sie ein internes Mentoring-Programm für Wissenstransfer! So können Sie das vorhandene Wissen über Kundenstrukturen oder Unternehmensprozesse der erfahrenen Kräfte ohne Verluste an neue Mitarbeiter weiterleiten.
  • Gezieltes Zugehen auf Mitarbeiter aus bestimmten Kulturkreisen etwa, wenn es um die Erschließung neuer Märkte geht.

In kleinen und mittelständischen Betrieben ist zu beobachten, dass sie häufig durchaus Diversity fördern und unterstützen, dies jedoch nicht strategisch oder unter der Überschrift Diversity-Managements tun. Sie arbeiten stärker einzelfallbezogen und finden pragmatische Lösungen, beispielsweise zur Integration von Flüchtlingen. Vergessen Sie nicht: nicht Ihr Mitarbeiter ist gleich – die Spielregeln in Ihrem Unternehmen sollten es sein und die Diversität Ihrer Mitarbeiter berücksichtigen.

Weitere wichtige Beiträge über Diversity und Diskriminierung am Arbeitsplatz:

Autor: Franz Höllriegel