08.04.2019

Weniger Fehlzeiten: Wie Sie mit einer Anwesenheitsprämie Ihre Mitarbeiter locken

Krank sein oder krank machen – das kann vieles heißen. Von „etwas macht krank“ bis „jemand macht krank“ im Sinne von „macht blau“. Um Letzteres gering zu halten, können Sie als Arbeitgeber gegensteuern.

Anwesenheitsprämie

Blau machen? Ist das denn die Möglichkeit?

Zugegeben: der Ausdruck ist für die Mehrzahl der Krankmeldungen sicherlich überzogen. Kaum ein Arbeitnehmer macht „blau“ oder markiert nur eine Krankheit, wenn er sich krank meldet. Die Mehrzahl ist froh, einen Arbeitsplatz zu haben, und wird ihn nicht leichtsinnig aufs Spiel setzen dadurch, dass man kurz mal der Arbeit fernbleibt aus Jux und Dollerei, nur weil man gerade keinen Bock auf Job hat.

Krankheitsbedingten Fehlzeiten sind von 2017 auf 2018 gestiegen

Fakt ist aber auch: Die krankheitsbedingten Fehlzeiten sind von 2017 auf 2018 gestiegen – ausweislich des „Gesundheitsreports“ der Techniker Krankenkasse um 2,5 Prozent. 2018 belief sich demnach der Krankenstand auf 4,25 Prozent gegenüber 4,14 Prozent im Jahr 2017 und 4,18 Prozent im Jahr davor. Das entspricht 2018 einer durchschnittlichen erkrankungsbedingten Fehlzeit von durchschnittlich 15,49 Tagen bei einer durchgängig versicherten Erwerbsperson. Die Fehlzeiten sind damit je Person von 2017 auf 2018 um durchschnittlich 0,38 Tage gestiegen. Auf 100 Erwerbspersonen gerechnet, kam es also 2018 durchschnittlich zu 38 erkrankungsbedingten Fehltagen mehr als im Vorjahr. Dies entspricht dem genannten relativen Anstieg der gemeldeten Fehlzeiten gegenüber dem Vorjahr von 2,5 Prozent.

Techniker Krankenkasse analysiert Krankschreibungen und Arzneimittelverordnungen

Die Techniker Krankenkasse analysiert jedes Jahr Krankschreibungen und Arzneimittelverordnungen von eigenen Angaben zufolge derzeit gut fünf Millionen bei ihr versicherten Erwerbspersonen. Zu diesen zählen die sozialversicherungspflichtig Beschäftigten sowie Empfänger von Arbeitslosengeld. Die Analysen im Report beruhen damit auf Daten zu rund 15 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland. Für das Jahr 2015 ermittelten die Wissenschaftler einen Krankenstand von 4,23 Prozent, für 2014 von 4,06 Prozent, 4,02 Prozent (2013), 3,88 Prozent (2012), 3,83 Prozent (2011), 3,67 Prozent (2010) und 3,62 Prozent (2009). Im Jahr 2006 erfasste die Techniker Krankenkasse mit 3,13 Prozent einen historischen Tiefstand des Krankenstandes.

Zunahme der Anzahl der gemeldeten Arbeitsunfähigkeitsfälle

Den Grund für den Anstieg der Gesamtfehlzeiten 2018 sehen die Gesundheitsforscher dabei in erster Linie in einer Zunahme der Anzahl der gemeldeten Arbeitsunfähigkeitsfälle. Interessant und aufschlussreich zur Beantwortung der Frage, blau gemacht oder nicht, dürfte sein, dass die Krankheitsdauer bei jedem Arbeitsunfähigkeitsfall sich nur gering änderte. Es meldeten sich 2018 also mehr Mitarbeiter arbeitsunfähig als 2017, im Schnitt aber ebenso lang wie im Vorjahr. Kurz: 2018 waren die Menschen häufiger als 2017 krankgeschrieben, aber jeweils etwa so lange wie im Vorjahr (s. Grafik).

Arbeitsunfähigkeit im Wandel der Zeiten
Arbeitsunfähigkeit im Wandel der Zeiten

Ja und? Mal krank, das wird das Unternehmen schon nicht umbringen?

Störungen der Betriebsabläufe

Das vielleicht nicht. Aber der Schaden, der den Unternehmen aufgrund von krankheitsbedingten Fehlzeiten entsteht, kann doch ganz erheblich sein. Man denke nur an die dadurch bewirkten Störungen der Betriebsabläufe und so verursachten Kosten. Der deutschen Wirtschaft gehen, wie die „Welt“ 2016 unter Berufung auf den damaligen Bericht der Bundesregierung „über den Stand von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit“ berichtet, im Jahr mehr als 100 Milliarden Euro durch Krankmeldungen verloren – Tendenz steigend. Allein durch den krankheitsbedingten Produktionsausfall sei den Betrieben im Jahr 2015 ein Schaden von 64 Milliarden Euro entstanden, sieben Milliarden mehr als im Vorjahr.

Volkswirtschaftlicher Schaden

Kommt hinzu der volkswirtschaftliche Schaden. Er sei noch weitaus größer. Die Forscher hätten den Verlust von Bruttowertschöpfung, also den Wert der nicht produzierten Waren und Dienstleistungen, auf insgesamt 131 Milliarden Euro beziffert. Das entspreche rund 4 Prozent der Wirtschaftsleistung Deutschlands. Die krankheitsbedingten Wohlstandsverluste für Deutschland beliefen sich dem Bericht zufolge auf mehr, als das Euro-Land Slowakei mit seinen 5,4 Millionen Einwohnern jedes Jahr an Wertschöpfung erzielt. Allein durch Produktionsausfall koste jeder Krankheitstag 109 Euro. Die verloren gegangene Produktivleistung schlage sogar mit 193 Euro zu Buche. Je Arbeitnehmer summiere sich der Schaden auf 2.926 Euro im Jahr.

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Dieser Beitrag beruht auf einem Artikel aus dem „Personaltipp AKTUELL“ (Ausgabe 15/2018).

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Können Sie als Arbeitgeber etwas tun, um Mitarbeiter von Krankmeldungen abzuhalten?

Ja. Als ein probates Mittel, Mitarbeiter zu motivieren und von vorschnellen Krankmeldungen abzuhalten, können Sie als Arbeitgeber Anwesenheitsprämien ausloben. Damit können Sie Ihren Mitarbeitern einen finanziellen Anreiz bieten, ihre unberechtigten Fehlzeiten – Stichwort Blaumachen –, aber auch berechtigten Fehlzeiten möglichst gering zu halten. Eine Prämie gibt es normalerweise für besondere Leistungen. Die Anwesenheit im Betrieb ist aber der Normalfall.

Sind Anwesenheitsprämien denn zulässig?

Vielleicht bei berechtigten Fehlzeiten weniger moralisch, in jedem Fall rechtlich ist sie engen Grenzen möglich, geht aber nach Ansicht des DGB am Kern der Sache vorbei. „dgbrechtsschutz.de“ berichtet über einen vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall einer zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbarten Anwesenheitsprämie. Danach standen der Arbeitnehmerin folgende Ansprüche zu:

  • 50 Euro im Monat ohne Krankheitstage
  • 12,50 Euro bei einem bis drei Krankheitstagen
  • 0 Euro bei mehr als drei Krankheitstagen
  • Weitere 50 Euro Quartalsprämie bei keinem Krankheitstag in den drei Monaten.

Diese Regelungen habe man später in eine Betriebsvereinbarung übernommen. Das Bundesarbeitsgericht hatte darüber zu entscheiden, ob diese Prämie auf den Mindestlohn anzurechnen ist.

Lieber zur Arbeit gehen?

Bei Anwesenheitsprämien gehe es nicht nur darum, ein Blaumachen, beispielsweise an Brückentagen und in Wochenendnähe, nicht lukrativ zu machen. Bei nicht so gravierenden Erkrankungen, die ein Arbeiten vollkommen ausschlössen, wolle man Arbeitnehmer außerdem dazu bringen, lieber zur Arbeit zu gehen, als abzuwarten, bis sie wieder vollkommen hergestellt sind. Sie als Arbeitgeber ersparten sich laut DGB so die Kosten für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, die besonders bei häufigen Kurzerkrankungen erheblich zu Buche schlägt. Außerdem müssten Sie sich nicht um eine Vertretung für den erkrankten Mitarbeiter oder eine Umorganisation der anfallenden Arbeit bemühen.

Eine andere Frage ist zudem, in wieweit seine Gesundheit in der Hand des Arbeitnehmers liegt. Der DGB sieht seine Möglichkeiten hier nur mittelbar. Kann Ihr Mitarbeiter beispielsweise wegen Rückenschmerzen tatsächlich sich kaum bewegen und zur Arbeit kommen, würde er gleich doppelt bestraft: durch die Krankheit und durch Wegfall der Prämie, wenn er seine Rückenschmerzen auch noch auf der Arbeit bekommen hat, zudem für eine Arbeitsunfähigkeit, die Sie als Arbeitgeber ihm womöglich noch eingebrockt hätten.

DGB: „Präsentismus‘“

Der DGB macht unter diesem Blickwinkel solchen „Präsentismus‘“ noch eine andere Rechnung der Kosten aufgrund von Krankmeldungen auf und bezieht sich dabei auf eine Studie der Unternehmensberatung Booz & Company. Danach belaufen sich die durchschnittlichen Kosten, die deutschen Unternehmen durch krankheitsbedingte Fehlzeiten entstehen, auf 1.199 Euro pro Jahr und Mitarbeiter, die Kosten aber aufgrund von Präsentismus doppelt so hoch auf 2.399 Euro.

Schutzgedanken des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG)

Die Zielrichtung von solchen Prämien widerspricht schließlich grundsätzlich dem Schutzgedanken des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Dieses Gesetz soll schon Arbeitnehmer davon abhalten, aus finanziellen Gründen krank zur Arbeit zu kommen. Dennoch erachtet die Rechtsprechung Anwesenheitsprämien für zulässig, sofern es sich bei der Prämie um eine Sonderzuwendung handelt.

Was ist unter „Sonderzuwendungen“ zu verstehen?

Als Sonderzuwendungen gelten Leistungen, die Sie als Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringen. Laufendes Arbeitsentgelt sind neben dem regelmäßigen Lohn auch Sonderzahlungen, die reinen Entgeltcharakter haben, wie z. B. Provisionen, Boni oder ein dreizehntes Monatsgehalt, auch wenn Sie sie nicht laufend auszahlen. Diese Sonderzahlungen können deshalb nicht gemäß § 4a EFZG für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit gekürzt werden. Nur bei Sonderzuwendungen, die keine direkte Gegenleistung für geleistete Arbeit sind, z. B. bei reinen Anwesenheitsprämien, ist eine Kürzung zulässig.

Können Sie als Arbeitgeber eine Anwesenheitsprämie im Krankheitsfall kürzen?

Nur, wenn Sie das ausdrücklich vereinbart haben, sei es in:

  • einem Tarifvertrag,
  • einer Betriebsvereinbarung,
  • einer Gesamtzusage oder
  • einer einzelvertraglichen Vereinbarung.

Krankheitsbedingte Fehlzeiten sind der Hauptanwendungsfall für eine Kürzung bei der Anwesenheitsprämie. Die Kürzungsmöglichkeit ist gemäß § 4a EFZG auf maximal 1/4 des durchschnittlichen Tagesverdienstes des Mitarbeiters begrenzt. Der durchschnittliche Tagesverdienst errechnet sich dabei aus dem durchschnittlichen Bruttoverdienst der letzten zwölf Monate. Bei sonstigen berechtigten Fehlzeiten mit Vergütungsanspruch z. B. Erholungsurlaub oder Mutterschutz lässt die Rechtsprechung eine Kürzung der Anwesenheitsprämie nicht zu. Bei Fehlzeiten ohne Vergütungsanspruch, also Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, z. B. bei unbezahltem Urlaub oder Elternzeit, ist eine Kürzung der Anwesenheitsprämie grundsätzlich erlaubt.

Unwirksam sind in diesem Zusammenhang nach der Rechtsprechung Vertragsklauseln, die:

  • unklar,
  • in sich widersprüchlich oder
  • im Vertrag versteckt sind.

Als Arbeitgeber sollten sie daher die Anwesenheitsprämie im Arbeitsvertrag nicht bei den Regelungen über die Vergütung platzieren, sondern an anderer Stelle. Außerdem sollten Sie sie mit einer Überschrift kennzeichnen, um ihre Geltung hervorzuheben.

Wie können Sie als Arbeitgeber gegen Blaumacher vorgehen?

Bei unberechtigten Fehlzeiten, z. B. unentschuldigtem Fehlen, verdient der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung keinen Schutz. Sie können hier also den Lohn bis zu 100 Prozent kürzen – aufgrund des Zwecks der Prämie sogar dann, wenn die Prämienregelung keine Kürzungsmöglichkeit vorsieht.

Autor: Franz Höllriegel