29.01.2020

Weisungsrecht: So geben Sie als Chef die Richtung vor

„Wir müssten dann dies und jenes noch erledigen.“ Ähnlich umwunden klingen Anweisungen mancher Chefs an Mitarbeiter. Das ist heuchlerisch und zeigt überdies Führungsschwäche. Als Chef Ihrem Mitarbeiter eine Weisung erteilen – das will gelernt sein. Hier ein paar Tipps für Sie.

Weisungsrecht

Mitarbeitern Weisungen erteilen – in Zeiten flacher Hierarchien noch zeitgemäß?

Ja, gerade. Und nicht nur zeitgemäß, sondern auch notwendig – Sie können einen Betrieb schlecht nur mit Vertragsklauseln und Gesetzesparagraphen leiten. Ihr Weisungsrecht selbst als Arbeitgeber – häufig auch Direktionsrecht genannt – ist aber auch gesetzlich verankert in der Gewerbeordnung (GewO). Deren § 106 gibt Ihnen als Arbeitgeber das Recht, die Arbeitsleistung auszugestalten. Sie bestimmen:

  • Inhalt, Art, Reihenfolge, Begleitumstände der Tätigkeiten sowie Qualität,
  • Arbeitsort und Arbeitsstelle innerhalb des Betriebes und bei Mitarbeitern mit ständig wechselnden Einsatzstellen die Betriebsstätte,
  • Zeit, Arbeitsbeginn und -ende, Pausen,
  • Anordnung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft,
  • Ordnungsverhalten im Betrieb durch Alkohol- oder Rauchverbot, Bekleidungsvorschriften oder Bedienung von elektronischen Zeiterfassungsgeräten.

Ausnahmen davon regeln Festlegungen der Arbeitsbedingungen durch:

  • Arbeitsvertrag,
  • Betriebsvereinbarung,
  • Tarifvertrag,
  • gesetzliche Vorschriften.

Sonst begrenzt nichts die Wirkung Ihres Weisungsrechtes als Arbeitgeber?

Doch, eben der Vertragsinhalt. Als Arbeitgeber haben Sie nicht das Recht, ihn aus eigener Machtvollkommenheit zu ändern. Wenn Sie in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat haben, können Sie als Arbeitgeber Ihr Weisungsrecht in vielen Fällen, z. B. bei Fragen der Ordnung und des Verhaltens im Betrieb, nicht alleine ausüben. Hier kann der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte haben.

Aber davon abgesehen ist Ihr Weisungsrecht als Arbeitgeber ein wichtiges Instrumentarium zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses. Ihr Weisungsrecht als Arbeitgeber dient nur der Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhaltes. Es befugt Sie als Arbeitgeber und von Ihnen bestimmte Vorgesetzte u. a. dazu, den Mitarbeitern für die Erbringung ihrer Arbeit Vorgaben zu machen:

  • wie,
  • wann,
  • wo,
  • unter welchen Umständen,
  • zu leistungssichernden, je nach den Umständen näher zu bestimmenden Neben- oder Verhaltenspflichten und Verhaltensweisen für Arbeitsleistung und Verfolgung des Betriebszwecks.

Als Arbeitgeber haben Sie bei Ihren Weisungen grundsätzlich ein billiges Ermessen.

Was heißt billiges Ermessen?

Dieser juristische Begriff bezeichnet einen gewissen Ermessensspielraum. Er steht einer bestimmenden Vertragspartei zu. Diese darf dann ihr Recht aber nicht willkürlich einseitig geltend machen. Sie muss die Interessen der anderen Seite angemessen berücksichtigen. Sie wahrt das Billige Ermessen, wenn sie die Interessen beider Seiten umfassend würdigt und sorgfältig gegeneinander abwiegt. Sie prüft deshalb vor jeder Anordnung:

  • alle entscheidenden Umstände des Einzelfalles,
  • die beiderseitigen Interessen,
  • die Grundrechte der Mitarbeiter, z. B.
    • Persönlichkeitsrecht,
    • Gewissensfreiheit,
    • Religionsfreiheit,
    • Gleichbehandlung
  • Diskriminierungsverbote nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
  • familiäre Bindungen des Mitarbeiters
  • seine Verpflichtungen z. B. im Zusammenhang mit Zeit und Ort der Arbeitsleistung.

Ob eine Weisung „billigem Ermessen“ entspricht, kann man gerichtlich überprüfen lassen. Die Gerichte beurteilen dabei nicht, ob Ihre Weisung als Arbeitgeber die beste, effizienteste oder wirtschaftlich vernünftigste Lösung darstellt. Als Arbeitgeber haben Sie hier eben einen Entscheidungsspielraum unter Umstände mit mehreren Entscheidungsmöglichkeiten. Welche Sie ergreifen, bleibt Ihnen als Arbeitgeber überlassen, wie gesagt: solange Sie billiges Ermessen wahren.

Hat ihr Mitarbeiter auch einen Ermessungsspielraum bei der Befolgung Ihrer Weisungen?

Solange sie rechtmäßig sind, nicht. Da muss er Ihre Weisungen als Arbeitgeber oder als Vorgesetzter befolgen. Tut er das nicht, können Sie ihn abmahnen. Tut er es dann immer noch nicht, können Sie eine verhaltensbedingte Kündigung in Erwägung ziehen. Dabei kommt es jedoch immer darauf an, wie schwerwiegend ein Verstoß ist. Bei leichten Verstößen muss zumindest eine gewisse Hartnäckigkeit der Nichtbefolgung erkennbar sein. Bei schweren Verstößen kann hingegen bereits ein wiederholter Verstoß eine Kündigung rechtfertigen.

Wie können Sie als Arbeitgeber Tätigkeiten Ihres Mitarbeiters bestimmen?

Hier gilt Folgendes: Je allgemeiner die zu erbringenden Tätigkeiten im Arbeitsvertrag beschrieben sind, desto mehr unterschiedliche Aufgaben können Sie als Arbeitgeber ihm zuweisen, einem kaufmännisch Angestellten sämtliche Tätigkeiten dieses Berufsbildes. Achten Sie aber darauf, dass Ihre Zuweisung nicht zu einer dauerhaften Absenkung des qualitativen Niveaus der Arbeitsleistung führt, selbst wenn die bisherige Vergütung nicht geringer wird. Das wäre dann nicht von Ihrem Weisungsrecht mehr gedeckt.

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Können Sie als Arbeitgeber Dienstreisen und Schulungen anordnen?

Ja, dafür bedarf es auch keiner speziellen Regelung im Arbeitsvertrag. Doch beachten Sie dabei folgendes:

  • Sind die Anweisungen hinsichtlich der Tätigkeit geboten?
  • Erscheinen sie zumindest als förderlich?
  • Stehen private Umstände des Mitarbeiters wie z. B. fehlende Möglichkeiten der Kinderbetreuung entgegen?
  • Ist die Anordnung verhältnismäßig, d. h. im Verhältnis von Aufwand und Umstände der Dienstreise oder Schulung zu den betrieblichen Erfordernissen?

Können Sie als Arbeitgeber durch eine Weisung das Arbeitsentgelt beeinflussen?

Nein. Die Dauer der erbrachten Arbeitsleistung ist ein wesentlicher Faktor für die Höhe des Arbeitsentgeltes Ihres. Sie können sie daher nicht einseitig im Wege des Weisungsrechts verändern. Überstunden oder Kurzarbeit – diese können Sie als Arbeitgeber nicht per Weisung anordnen oder ändern, jedenfalls nicht sofern der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung dies nicht vorsieht. Wollen Sie als Arbeitgeber die Dauer der Arbeitszeit einseitig ändern, bleibt Ihnen grundsätzlich nur der Weg der Änderungskündigung.

Anders die Lage der Arbeitszeit. Sie ist ein Kernbereich Ihres Weisungsrechts als Arbeitgeber. Wenn hier keine sonstigen Regelungen bestehen, können Sie sie in folgenden Aspekten bestimmen:

  • einzelne Wochentage,
  • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit,
  • Pausen,
  • Gleitzeit,
  • Schichtarbeit.

Können Sie als Arbeitgeber Verbote erlassen?

Ja, vorausgesetzt, es gibt keine anderweitigen Regelungen. Dann können Sie die Ordnung in Ihrem Betrieb und das Verhalten Ihrer Mitarbeiter nach billigem Ermessen bestimmen. Sie können allgemeingültige, für den ganzen Betrieb oder einzelne Abteilungen geltende Verhaltensregeln aufstellen. Sie können individuelle Anweisungen treffen, solange Sie nicht willkürlich handeln. Die Rechtsprechung gestattet u. a. folgende Regelungen:

  • Alkohol- und Rauchverbote
  • private Internetnutzung
  • Radiohören am Arbeitsplatz
  • Tragen von Dienstkleidung als Teil einer „Corporate Identity“
  • Kleiderordnung, wenn dies dem geschäftlichen Umfeld entspricht.

Beachten Sie in Fragen der Ordnung im Betrieb sowie des Verhaltens der Mitarbeiter im Betrieb ebenfalls die Grundrechte der Arbeitnehmer. So ist z. B. ein allgemeines Verbot, bei der Arbeit ein Kopftuch zu tragen, unzulässig.

Autor: Franz Höllriegel