16.12.2019

Weihnachtsgeld etc.: Welche Regelungen unverzichtbar sind

Gute Zeiten, schlechte Zeiten. Der kluge Mann baut in ersten für letztere vor. Wer üppig Weihnachts- oder andere Gelder verteilt, hat im Vertrag für Zeiten vorgesorgt, wenn sie nicht mehr so üppig fließen können sollten. Auf einige Regelungen können Sie als Arbeitgeber dabei nicht verzichten.

Weihnachtsgeld Regelungen

Können Sie als Arbeitgeber nicht manche Sonderzahlungen sparen?

Manche wie Weihnachtsgeld wohl schwer. Sie wollen sich doch nicht die Sympathien Ihrer Belegschaft verscherzen, oder? Davon abgesehen eines vorweg: Wenn Sie in Ihrem Betrieb Sonderzahlungen wie z. B. Weihnachtsgeld sowieso auf Grundlage eines geltenden Tarifvertrages leisten, können Sie sie nicht durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen kürzen oder gar ganz streichen. Tarifvertragliche Regelungen zugunsten der Arbeitnehmer sind zwingend, ein Verzicht auf Ansprüche aus einem Tarifvertrag ist grundsätzlich nicht möglich.

Aber, ja: Weihnachtsgeld ist eine freiwillige Sonderzahlung. Ohne rechtliche Grundlage haben Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf. Anspruch auf Weihnachtsgeld haben sie also, wenn er geregelt ist:

  • im Tarifvertrag
  • in der Betriebsvereinbarung
  • im Arbeitsvertrag
  • aufgrund betrieblicher Übung – und nach wiederholter Zahlung selbst dann, wenn es nicht vertraglich fixiert ist.

Was, wenn Sie als Arbeitgeber tariflich nicht gebunden sind?

Dann können Sie die Bedingungen für die Zahlung von Weihnachtsgeld vertraglich regeln. Insbesondere in älteren Arbeitsverträgen sind aber einschlägige Klauseln zum Weihnachtsgeld häufig unwirksam, wie z.B.:

  • unklare oder
  • widersprüchliche Klauseln,
  • Vereinbarungen, die dem Mitarbeiter auf der einen Seite Zahlungen in Aussicht stellen, die dann auf der anderen Seite unter bestimmten Voraussetzungen wieder gekürzt oder gar komplett gestrichen werden können.

Die Rechtsprechung hat sich diesbezüglich geändert. Wollen Sie als Arbeitgeber mit einer Sonderzahlung von Ihren Mitarbeitern geleistete Arbeit honorieren, sind Freiwilligkeitsvorbehalte sowie Stichtags- und Rückzahlungsklauseln unwirksam. Unzulässig sind solche Regelungen – entgegen der früheren Rechtsprechung – auch bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter, die sowohl geleistete Arbeit als auch Betriebstreue belohnen sollen.

Sind Vorbehalte also gar nicht mehr zulässig?

Doch, aber nur bei reinen Gratifikationen, die nicht an die Arbeitsleistung anknüpfen wie z. B. an die Betriebstreue. Da ist es nach wie vor erlaubt, die Zahlung unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen. Dieser sollte dann aber nicht nur im Arbeitsvertrag enthalten sein, sondern bei jeder Zahlung ausdrücklich erklärt werden. Denkbar ist hier ein Zusatz in der entsprechenden Gehaltsabrechnung. Fehlt dieser Zusatz, entsteht nach dreimaliger Zahlung ein Anspruch auf die Gratifikation aus betrieblicher Übung.

Was könnten Sie in einen Freiwilligkeitsvorbehalt schreiben?

In ihm könnte beispielsweise stehen, dass der Mitarbeiter mit Zahlung eines bestimmten Monatsgehaltes eine Weihnachtsgratifikation von soundso viel Euro erhält – rein freiwillig, ohne Anerkennung einer Rechtspflicht und ohne, dass dadurch ein Anspruch auf künftige Zahlungen begründet würde.

Des Weiteren spezifizieren Sie die Höhe der Zahlung in welchem Jahr der Betriebszugehörigkeit. Vergessen Sie dabei nicht darauf hinzuweisen, dass der betreffende Mitarbeiter die Gratifikation zurückzahlen muss, wenn er das Arbeitsverhältnis ohne Ihr Zutun als Arbeitgeber kündigt oder Sie ihm aus von ihm zu vertretenden Gründen außerordentlich oder verhaltensbedingt kündigen mussten. Was Sie sonst noch in den Vorbehalt aufnehmen sollten, steht in der Musterformulierung, die wir für Sie zum Download bereit gestellt haben.

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Dürfen Sie als Arbeitgeber Weihnachtsgeld in schlechten Jahren streichen?

Ja. Dazu nehmen Sie einen Widerrufsvorbehalt in die Weihnachtsgeld-Klausel im Arbeitsvertrag auf, wenn Sie in einem Jahr keine Weihnachtsgratifikation zahlen können. Sie können den Anspruch darauf unter bestimmten Bedingungen ausschließen und das Weihnachtsgeld streichen. Sie müssen allerdings die Voraussetzungen dafür nennen. „Ein schlichter Hinweis auf wirtschaftliche Gründe reicht nicht“, sagt Alexander Bissels, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei CMS Hasche Sigle in „impulse“. Vielmehr muss der Widerruf zum Weihnachtsgeldanspruch an konkrete, bereits im Vertrag genannte Gründe geknüpft sein, beispielsweise den, dass der Umsatz um einen bestimmten Prozentsatz gesunken ist.

Autor: Franz Höllriegel