02.07.2020

Was sollten Unternehmer zum Personalmanagement beim Betriebsübergang wissen?

Die Pandemie stellt auch die Globalisierung auf den Prüfstand. Überflüssig wird sie sie wohl kaum machen. Unternehmen müssen sich auch künftig dem Wettbewerb stellen. Als Personaler stellen Sie die dafür erforderlichen betriebliche Veränderungen vor einige Herausforderungen.

Betriebsübergang

Was beachten Sie als Personaler besonders im Zusammenhang mit betrieblichen Veränderungen?

Vor allem die rechtlichen Folgen. Solche sollten Sie immer bedenken, wenn Ihr Unternehmen in der Globalisierung wettbewerbsfähig bleiben möchte und sich für die Zukunft wappnen will, sich weiterentwickeln muss. Die dafür strukturellen Veränderungen können einschneidend sein. Aber: eine unternehmerische Neuausrichtung kann die Weichenstellung für eine erfolgreiche Zukunft auch für Ihr Unternehmen sein.

Wenn Sie neue Geschäftsfelder gewinnen – was ist dabei die Herausforderung?

Eine betriebliche Veränderung kann in der Übernahme eines Geschäfts von einem Dritten oder auch nur eines Teils davon sein. Hier kann unter Umständen ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegen; er setzt zum Teil auch europarechtliche Richtlinien um. Dabei handelt es sich um eine arbeitsrechtliche Besonderheit mit weitreichenden Konsequenzen. Die Vorschrift enthält zahlreiche, teilweise komplizierte Regelungen zu den Auswirkungen des Betriebsübergangs auf die im Betrieb bestehenden Arbeitsverhältnisse.

Gretchenfrage: Wann liegt ein Betriebsübergang vor?

Eigentlich immer, wenn eine wirtschaftliche Einheit auf einen anderen Inhaber übergeht und dabei identisch mit ihrer vorherigen Konstruktion bleibt; so jedenfalls die juristische Kurzdefinition des Betriebsübergangs. Man muss diesen Begriff im Zusammenhang mit den weitreichenden Konsequenzen des Betriebsübergangs sehen. Sie sollen nach der Rechtsprechung nur hierfür greifen. In der Praxis bereitet die Frage regelmäßig Probleme, was geht an einen Dritten über:

  • ein gesamter Betrieb,
  • ein Betriebsteil,
  • nur einzelne Betriebsmittel,
  • Aufträge?

Relativ einfach zu beantworten ist sie, wenn beispielsweise ein Produktionsbetrieb mitsamt allen Maschinen und Betriebsmitteln verkauft wird. Da ist die Sache klar: Betriebsübergang. Komplizierter wird es bei einem Dienstleistungsbetrieb, der mit wenigen materiellen Betriebsmitteln auskommt und in dem in erster Linie Kundenkontakte und das Know-how der Mitarbeiter den eigentlichen Wert des Unternehmens darstellen. Da muss man die einzelnen Komponenten genau voneinander unterscheiden.

Die Bandbreite der verschiedenen Erscheinungsformen eines Betriebsübergangs ist groß, sodass die Gerichte bei der Beantwortung dieser Frage sieben Hauptkriterien zugrunde legen, die in jedem Einzelfall genau überprüft werden müssen:

  • Art des Betriebes (Spannweite: betriebsmittelreicher Produktionsbetrieb/ betriebsmittelarmer Dienstleistungsbetrieb)
  • Übergang der sachlichen Betriebsmittel (Maschinen, Gebäude) und deren Wert
  • Übernahme der immateriellen Betriebsmittel (Know-how, Patente, Lizenzen) und der bestehenden Organisation
  • Weiterbeschäftigung der Hauptbelegschaft durch den Erwerber unter Berücksichtigung ihrer Bedeutung für die Fortführung des Betriebes (Übernahme von Know-how-Trägern)
  • Übernahme der Kundschaft und Lieferantenbeziehungen
  • Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten
  • Dauer einer eventuellen Unterbrechung der Betriebstätigkeit

Was sind die Rechtsfolgen beim Betriebsübergang?

In der Hauptsache liegen sie darin, dass die Arbeitsverhältnisse aller zum Zeitpunkt des Übergangs im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter mit sämtlichen Rechten und Pflichten auf den Betriebserwerber übergehen. Das geschieht automatisch, d.h. es bedarf keiner entsprechenden Vereinbarung. Treffen eine solche der alte Betriebsinhaber und Sie als neuer Inhaber und übernehmen Sie nur bestimmte oder gar keine Arbeitnehmer, so ist das unzulässig. Solche Vereinbarungen sind gegenüber den Arbeitnehmern unwirksam.

Merke:

Rechte und Pflichten aus einem beim alten Betriebsinhaber geltenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung werden zum Inhalt der Arbeitsverträge der übergegangenen Mitarbeiter, sofern diese Rechte und Pflichten bei Ihnen als Erwerber nicht auch durch einen eigenen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung geregelt sind. Für Verbindlichkeiten, die bereits vor dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestanden haben, haften der alte Arbeitgeber und der Erwerber gemeinsam als Gesamtschuldner.

Können Sie aus Anlass des Betriebsübergangs Mitarbeitern kündigen?

Nein, das ist nach dem genannten Paragraphen verboten. Das soll die mit dem Betriebsübergang einhergehenden Arbeitnehmerrechte wahren. Sinn und Zweck dieses Verbotes besteht darin,

  • den sozialen Besitzstand der Arbeitnehmer auch beim neuen Inhaber zu erhalten und einen lückenlosen Bestandsschutz zu gewährleisten,
  • den Bestand des Betriebsrats und seiner Mitbestimmungsrechte zu garantieren,
  • die Kontinuität des Betriebes durch Fortbestand der eingearbeiteten Belegschaft zu sichern und
  • eine Verteilung der Haftungsrisiken zwischen altem und neuem Inhaber vorzunehmen.

Dieses Verbot besteht unabhängig von der Größe des Betriebs, also auch in Kleinbetrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern, in denen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) aufgrund der Kleinbetriebsklausel keine Anwendung findet. Aber selbstverständlich können Sie als Arbeitgeber aus einem anderen Grund weiterhin kündigen, soweit es eben nichts mit dem Betriebsübergang zu tun hat. Sie können also in einem von Ihnen übernommenen Betrieb Umstrukturierungen vornehmen, z. B. betriebsbedingte Kündigungen aussprechen.

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Müssen Sie den Betriebsrat unbedingt einbeziehen?

Nein, weder wenn in Ihrem als Erwerber des neuen Betriebes noch, wenn im Betrieb des Veräußerers es einen Betriebsrat gibt. Ein Mitbestimmungsrecht besteht hier grundsätzlich nicht. Das wird jedoch dann akut, wenn Betriebsänderungen geplant sind, die im Übrigen auch mit einem ansonsten mitbestimmungsfreien Betriebsübergang einhergehen können.

Umstrukturierungen sind häufig mit Nachteilen für die Belegschaft verbunden. Vor diesem Hintergrund hat das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dem Betriebsrat beim Vorliegen einer sogenannten Betriebsänderung unter bestimmten Voraussetzungen weitreichende Rechte eingeräumt. Nach § 111 BetrVG gelten folgende Um- und Neustrukturierungen als Betriebsänderung:

  • Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen
  • Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen
  • Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben
  • grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen
  • Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren

Planen Sie als Arbeitgeber eines Betriebes mit regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmern eine Betriebsänderung, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben könnte, müssen Sie den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über Ihr Vorhaben unterrichten und Verhandlungen über einen Interessenausgleich aufnehmen. Damit sollen Sie versuchen, Nachteile, die der Belegschaft durch die Betriebsänderung entstehen, abzumildern. In der Praxis zieht ein Interessenausgleich häufig den Abschluss eines Sozialplans nach sich.

Und was, wenn kein Betriebsrat da ist?

Dann müssen Sie nur individuelle Rechte Ihrer Mitarbeiter wahren. Da ist die Durchführung von Betriebsänderungen in der Regel einfacher und geht vor allem schneller vonstatten. Wollen Sie als Arbeitgeber z.B. im Zuge einer Stilllegung eines Betriebsteils bestimmten Mitarbeitern kündigen, müssen Sie zwar die für die betroffenen Mitarbeiter geltenden Kündigungsfristen einhalten. Die Stilllegung als solche können Sie aber sofort veranlassen.

Von einem Betriebsübergang betroffene Arbeitnehmer können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber widersprechen. Wenn Sie als Unternehmer die Übernahme eines Betriebes oder Betriebsteils von einem anderen plant, sollten Sie sich deshalb vergewissern, dass verdiente, für die Fortführung des Betriebes unbedingt benötigte Mitarbeiter tatsächlich mitgehen. Zeichnet sich bei Übernahmegesprächen hingegen ab, dass Leistungs- und Knowhow-Träger abspringen, sollten Sie sich die Übernahme noch einmal gründlich überlegen.

Autor: Franz Höllriegel