25.02.2019

Was sollten Sie bei Provisionen für Ihre Mitarbeiter beachten?

Früher nannte man es „im Akkord arbeiten“, in der DDR „den Plan übererfüllen“, heute Zielvereinbarung. Doch mit Zielvereinbarungen Mitarbeiter motivieren? Klingt eher nach Paragraphenreiterei. Besser ist da, Sie als Arbeitgeber winken mit einer Provision. Wie, lesen Sie hier.

Provisionen

Zielvereinbarung – Auslaufmodell oder Zukunftsperspektive?

Unternehmen müssen sich heute schon einiges einfallen lassen, damit der Laden läuft; und damit er läuft, müssen die Mitarbeiter mit Lust und Laune bei der Arbeit sein. Womit aber halten Sie als Arbeitgeber sie am besten bei der Stange? Richtig: mit Geld.

Management by Objectives (MBO)

Die Modelle zur Steigerung der Motivation tragen mittlerweile neue Namen. Über neue Instrumente berichten „cio.de“ oder „crosswarter-job-guide.com“. Bei Ersterem setzen Unternehmen auf Management by Objectives (MBO) als Führungsinstrument. Doch dieser Ansatz erscheine im Zeitalter der agilen Führung nicht mehr zeitgemäß.

Managementansatz Objectives and Key Results (OKR)

Eine Alternative tue sich mit dem Managementansatz Objectives and Key Results (OKR) auf. Beide Ansätze zielen aber nur auf Softwareentwickler, die nach agilen Entwicklungsmethoden wie Scrum oder Kanban arbeiten.

Oder doch Zielvereinbarung?

Im Grunde handelt es sich bei beiden aber letztlich doch nur um die gute alte Zielvereinbarung. Sie hat sich dem gegenüber dabei auch für andere Unternehmen bewährt, ist allerdings etwas in die Jahre gekommen. Als Mittel, um Mitarbeiter zu motivieren, hat sie einen Haken: Manchmal lassen sich Ziele nicht im Voraus festlegen oder, wenn, dann ist nicht sicher, ob man sie je erreichen wird, weil die Marktumstände einfach nicht danach sind. Hier kommen Provisionsvereinbarungen als gängiges Vergütungsmodell in Spiel.

Was wollen Sie als Unternehmen mit Provisionen erreichen?

Ganz platt ausgedrückt: mehr Umsatz. Provisionen eignen sich überwiegend im Außendienst. In der Regel sind sie ganz einfach ausgestaltet. Dadurch schaffen Sie einen unmittelbaren Leistungsanreiz. Als Unternehmen zahlen Sie Ihrem Außendienstler eine Provision dafür, entweder dass

  • er Ihnen als Arbeitgeber Geschäfte vermittelt; das nennt man Vermittlungsprovision, oder
  • aufgrund seiner Tätigkeit Sie als Arbeitgeber Verträge abschließen, eine sogenannte Abschlussprovision.

Sie als Arbeitgeber zahlen also Ihrem Mitarbeiter eine Provision nicht für seine Tätigkeit, sondern für die Herbeiführung eines Erfolges in Gestalt des Abschlusses bzw. der Vermittlung eines ihm von Ihnen als Arbeitgeber übertragen Geschäfts.

Was setzt der Provisionsanspruch Ihres Mitarbeiters voraus?

Ganz klar: der Geschäftsabschluss beruht auf einer Tätigkeit Ihres Mitarbeiters. Dabei genügt es auch schon, wenn er an dem Erfolg mitbeteiligt war. Die Rechtsprechung hält eine Mitursächlichkeit für ausreichend. Ein unmittelbarer zeitlicher Zusammenhang zwischen der Tätigkeit und dem Geschäftsabschluss braucht nicht zu bestehen, die Tätigkeit muss lediglich noch fortwirken. Ihre rechtliche Grundlage haben Provisionsregeln im Handelsgesetzbuch (HGB). Es gilt diesbezüglich auch für im Außendienst tätige Mitarbeiter.

Was ist Voraussetzung für eine Tätigkeit auf Provisionsbasis?

Zunächst müssen Sie als Arbeitgeber mit Ihrem Mitarbeiter eine Vereinbarung darüber treffen, dass er auf Provisionsbasis für Sie tätig ist. Das kann eine kollektiv- oder eine individualrechtliche Vereinbarung sein.

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Ist Provisionsarbeit ohne Sockel oder Fixum zulässig?

Grundsätzlich schon. Sie vergüten Ihrem Mitarbeiter ausschließlich Provision ohne Sockel oder Fixum, das heißt ohne einen garantierten Festbetrag. Das geht aber nur, wenn von vornherein feststeht, dass er so auf jeden Fall einen angemessenen Verdienst erzielen kann. Ist das nicht sicher, würde eine solche Vereinbarung als sittenwidrig gelten. Sie können als Arbeitgeber hier einen Kompromiss vereinbaren: Sie fixieren einen Sockelbetrag, auf den Sie seine später verdienten Provisionen anrechnen.

Wie hoch sollte die Provision ausfallen?

Keine einfach zu beantwortende Frage. Die Provisionshöhe bzw. der Provisionssatz ist grundsätzlich Verhandlungssache, wie Achim Voigt von der Münchener auf Handelsrecht spezialisierten Kanzlei Advocatio Rechtsanwälte GbR weiß (https://www.handelsvertreter-rechtsanwalt.de). Die Höhe hänge regelmäßig ab von:

  • Branchenüblichkeit,
  • Wert der vermittelten Ware,
  • Grad der Markteinführung der Produkte.

Nicht selten würden Provisionssätze um zehn Prozent vereinbart. Der Provisionssatz kann aber stark variieren. Je bekannter Produkt und Marke oder je höher der Warenwert ist, desto geringer sind die von den Unternehmen angebotenen Provisionssätze. Hingegen würden für geringwertige Vertriebsprodukte regelmäßig höhere Provisionssätze bis zu 50 Prozent vereinbart.

Der „übliche Satz“ nach § 87 b HGB

Ist die Höhe der Provision vertraglich nicht bestimmt, so gilt nach § 87 b HGB der „übliche Satz“. Was unter „üblich“ verstanden wird, darüber streiten sich in der Praxis regelmäßig die beteiligten Seiten. Können Sie keine übliche Provisionshöhe ermitteln, können Sie hierzu über die zuständige Industrie- und Handelskammer ein Gutachten anfordern. Bringt auch das keine weiterführenden Erkenntnisse, wäre ein Handelsvertreter selbst berechtigt, die Provisionshöhe nach billigen Ermessen zu bestimmen und zu fordern (§ 315, §316 BGB). Voigt empfiehlt in einem solchen Fall zur Vermeidung von Streit die Höhe der Provision in einem Vertretervertrag eindeutig zu regeln.

Wann sind Provisionsvereinbarungen unwirksam?

Abgesehen von einer Sittenwidrigkeit bei Provisionen ohne Fixum, wie oben beschrieben, kann das sein, wenn eine Provision so niedrig ist, dass sie zur Tätigkeit Ihres Mitarbeiters im Missverhältnis steht. Unwirksam sind zudem Provisionsvereinbarungen, mit denen Sie nur zwingende Schutzbestimmungen nach § 87 a HGB umgehen wollen, z.B. wenn an sich verdiente Provisionen nach Ausführung des Geschäftes zu einem späteren Zeitpunkt als Einmalzahlung fällig werden sollen oder auf die Provision verzichtet werden soll.

Autor: Friedrich Oehlerking (Friedrich Oehlerking ist Journalist und Autor des Werkes Wirtschaftswissen für den Betriebsrat.)