13.08.2019

Warum sollten Arbeitgeber die Anfechtung eines Arbeitsvertrags der Kündigung vorziehen?

Der Kandidat hat 100 Punkte – und dann das: irgendwie stimmt die Chemie zwischen Ihnen als Arbeitgeber und dem Neuen nicht, Sie wollen ihn wieder loswerden. Kündigen geht nicht so einfach. Aber schauen Sie doch mal in seinen Lebenslauf! Ging es da immer mit rechten Dingen zu?

Anfechtung Lebenslauf

Anfechtung statt Kündigung

Für Sie als Arbeitgeber steht fest: er muss gehen! Mit einer Kündigung sind Arbeitgeber in solchen Fällen schnell bei der Hand. Das ist indes oft nicht so einfach. Sie müssen womöglich erst andere um Erlaubnis fragen: einen Betriebsrat, eine Schwerbehindertenvertretung oder eine Behörde. Hier ein Tipp, wie Sie als Arbeitgeber einen Mitarbeiter unter Umständen leichter loswerden können: die Anfechtung. Die Anfechtung einer Willenserklärung oder eines Vertrages ist möglich wegen:

  • Irrtums,
  • arglistiger Täuschung,
  • Drohung.

Relevante Anfechtungstatbestände können insbesondere sein (§§ 119, 123 BGB):

  • Erklärungsirrtum,
  • Inhaltsirrtum,
  • Motivirrtum,
  • Arglistanfechtung,
  • Drohung.

Die Rechtsfolge ist die Nichtigkeit des Vertrages.

Wie können Sie als Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis anfechten?

Dafür brauchen Sie einen Anfechtungsgrund.

Woher nehmen Sie als Arbeitgeber einen Anfechtungsgrund?

Beispielsweise aus dem Lebenslauf, den Ihnen Ihr missliebiger Mitarbeiter bei seiner Bewerbung eingereicht hat. Da gab es unlängst einen Fall beim Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (Urteil vom 21.02.2019, Az. 3 Sa 65/17). Ein Unternehmen hatte einen Mitarbeiter als IT-Direktor eingestellt. Aus dem vorausgegangenen ausführlichen Bewerbungsverfahren war der Mitarbeiter u. a. aufgrund seines beruflichen Werdegangs als der am besten geeignete Kandidat hervorgegangen. Kommt Ihnen bekannt vor? Dann wird Ihnen der Fortgang auch nicht fremd sein: das Arbeitsverhältnis entwickelte sich nicht wie vom Arbeitgeber erwartet. Er kündigte dem Mitarbeiter und stellte ihn frei. Der wollte das nicht hinnehmen und klagte gegen die Kündigung. Zwei Jahre prozessierte man, dann entschied das Gericht für den gekündigten Mitarbeiter – „aus formalen Gründen“, wie es hieß.

Doch dann die Wende: im Zuge des Verfahrens fielen dem Arbeitgeber Ungereimtheiten im Lebenslauf des Mitarbeiters auf. Er recherchierte, und siehe da: der gute Mann, also der gekündigte Mitarbeiter hatte offenbar keine so lupenreine Weste, wie er vorgegeben hatte. Er hatte aufgrund einer IT-Straftat in den USA eine dreijährige Haftstrafe verbüßt. Soweit, so bedauernswert. Doch was die Sache nun wieder neu ins Rollen brachte, war: die Angaben des Mitarbeiters zu seinem beruflichen Werdegang in seinem Lebenslauf und einem Personalfragebogen waren sehr widersprüchlich, und zwar so widersprüchlich, dass der Arbeitgeber daraufhin das Arbeitsverhältnis erneut kündigte. Er erklärte außerdem die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses wegen arglistiger Täuschung.

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Und? Reicht vor Gericht arglistige Täuschung als Anfechtungsgrund?

Langsam, nicht so schnell! Das Gericht sah daraufhin im jetzt folgenden Gerichtsverfahren zunächst einmal in der Haftstrafe des gekündigten Mitarbeiters in den USA selbst keinen Anfechtungsgrund. Sie liege zu lange zurück. Aber seine falschen Angaben im Lebenslauf – die sah das Gericht nicht so gerne. Der gekündigte Mitarbeiter habe seinen Arbeitgeber dadurch arglistig getäuscht. Deswegen sei die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung berechtigt, weil der Mitarbeiter unzutreffende Angaben über seinen beruflichen Werdegang gemacht habe, aufgrund dessen der Arbeitgeber ihn ja nur eingestellt habe. Der Arbeitgeber bekam diesmal Recht.

Muss ein Bewerber um einen Job einen Gefängnisaufenthalt angeben?

Nein, aus Gründen der Resozialisierung wäre er nicht dazu verpflichtet. Er hätte aber bestenfalls den entsprechenden Zeitraum im Lebenslauf mit der Falschangabe einer unverfänglichen Tätigkeit auffüllen, nicht jedoch – wie im vorliegenden Fall – für die ausgeschriebene Stelle maßgebliche Berufs- und Führungserfahrung erfinden können.

Warum soll Anfechtung besser sein als eine Kündigung?

Weil der Mitarbeiter sich nicht auf Kündigungsschutz berufen kann. Bei einer Anfechtung gilt weder der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) noch der besondere Kündigungsschutz, z. B. während der Schwangerschaft, in der Elternzeit oder bei einer Schwerbehinderung.

Überdies führt die Anfechtung zur Nichtigkeit des Arbeitsverhältnisses. Sie gilt zwar nicht rückwirkend – wie eine Kündigung auch, sondern erst ab Zugang der Erklärung. Haben Sie das Arbeitsverhältnis jedoch bereits vor dem Zugang der Anfechtungserklärung außer Vollzug gesetzt, z. B. wegen Krankheit oder einer Freistellung, wirkt die Anfechtung bis zu diesem Zeitpunkt zurück. Ihr Mitarbeiter kann also für zurückliegende Zeiten keine etwaigen Ansprüche auf Verzugslohn mehr geltend machen.

Und schließlich: Bei einer Anfechtung brauchen Sie als Arbeitgeber – im Gegensatz zu einer wirksamen Kündigung – niemanden vorher um Erlaubnis zu bitten: keinen Betriebsrat – so Sie einen haben –, keine Schwerbehindertenvertretung und keine Behörde wie z. B. das Integrationsamt bei Menschen mit einer Schwerbehinderung.

Sollten Sie als Arbeitgeber mündlich anfechten?

Im Grunde würde das auch reichen, bleibt allerdings dann immer das Problem, wie Sie das eventuell später beweisen wollen. Deswegen grundsätzlich immer schriftlich. Sie wissen ja: Wer schreibt, der bleibt! Ganz wichtig ist allerdings: Sie müssen die Anfechtung wegen einer arglistigen Täuschung gemäß § 124 Abs. 1 BGB innerhalb eines Jahres nach Entdecken der Täuschung erklärt haben – sonst wird das nichts mit der Anfechtung.

Autor: Franz Höllriegel