03.12.2018

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung rechtlich durchsetzbar?

Kündigung wegen zu viel Krankheit oder Abhängikeit unbefristeter Verträge von Krankheitstagen – ganz so einfach geht das nicht. Wir haben hier zusammen gefasst, worauf Sie achten sollten.

Kündigung

Was kann der Postbote dafür, wenn er krank wird?

Eigentlich nichts. Sollte man meinen. Doch für Wirbel sorgte im Mai die Deutsche Post. Da wurde ihr umstrittenes Konzept zur Entfristung von Arbeitsverträgen bekannt. Nur wer eine bestimmte Anzahl von Fehltagen nicht überschreitet, hat seither Chancen auf einen unbefristeten Job. Wer in den vergangenen zwei Jahren mehr als sechsmal krank gewesen ist und mehr als 20 Fehltage hat, soll bei der Post nicht auf einen unbefristeten Vertrag hoffen können. Das berichtete damals die „Bild am Sonntag“ unter Berufung auf ein vertrauliches „Entfristungskonzept“.

Demnach dürfen Postboten „höchstens zwei selbstverschuldete Unfälle mit einem Schaden unter 5000 Euro verursacht haben“. Weiter dürften die Angestellten „in drei Monaten nicht mehr als 30 Stunden länger für ihre Touren gebraucht haben als vorgesehen“.

Entfristung wegen Krankheit streichen – geht das?

Ganz klar: Jein. Die Frage stellt auch der Frankfurter Fachanwalt für Arbeitsrecht Benjamin Onnis im „Handelsblatt“. Er kommt zu zwiespältigen Antworten. Ein Entfristungskonzept kann ihm zufolge nicht zu einer Unwirksamkeit der Befristung führen. Gleichwohl hält er Schadensersatzansprüche von Arbeitnehmern durchaus für denkbar. Arbeitnehmer dürften beispielsweise nicht wegen ihrer Behinderung bei den Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen benachteiligt werden. Stellten Entfristungskonzepte also auf die Anzahl der Krankheitstage ab, könnten behinderte Arbeitnehmer benachteiligt werden, wenn die Krankheitstage auf ihrer Behinderung beruhen.

Für entscheidend hielte es der Anwalt in diesem Fall, ob das Entfristungskriterium die Ungleichbehandlung sachlich rechtfertigen kann. Außerdem wäre seiner Ansicht nach ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB denkbar. Arbeitnehmer, die ihre Rechte wahrnehmen und beispielsweise Entgeltfortzahlung bei Krankheit verlangen, würden dann unter Umständen bei der Entfristungsentscheidung benachteiligt. Onnis hält jedenfalls fest, dass der Deutschen Post rein befristungsrechtlich kein Vorwurf zu machen ist. Ob Schadensersatzansprüche von betroffenen Arbeitnehmern im Einzelfall erfolgreich geltend gemacht werden können, bleibe dagegen abzuwarten.

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Sind Mitarbeiter aber wegen Krankheit auch kündbar?

Wieder ganz klar: Jein. Grundsätzlich ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich. Häufige Kurzerkrankungen sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein anerkannter Kündigungsgrund. Die Kündigung ist aber selbst bei hohen Fehlzeiten kein Selbstläufer. Erhebt der gekündigte Mitarbeiter Kündigungsschutzklage, werden an die Begründung der Kündigung im Gerichtsverfahren hohe Anforderungen gestellt.

Wichtig: Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Unterblieb im Vorfeld der Kündigung ein eigentlich vorgeschriebenes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM), ist dies dabei nur eines von mehreren Problemen, wie ein vor dem rheinland-pfälzischen Landesarbeitsgericht verhandelter Fall zeigt. Dabei war ein langjährig in einem Gartenbaubetrieb beschäftigter Lagerhelfer über mehrere Jahre hinweg häufiger zwischen 29 und 178 Tage im Jahr krank. Im Durchschnitt fehlte er an 76 Tagen im Jahr.

Der Arbeitgeber nahm die Fehlzeiten zum Anlass, dem Mitarbeiter fristgemäß aus krankheitsbedingten Gründen zu kündigen. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement hatte er zuvor nicht durchgeführt.

Der Mitarbeiter erhob daraufhin Kündigungsschutzklage – mit Erfolg. Das Gericht bemängelte, dass trotz den häufigen Fehlzeiten des Mitarbeiters in der Vergangenheit keine negative Zukunftsprognose für das Arbeitsverhältnis getroffen werden könne. Der Arbeitgeber hatte sich darauf beschränkt, summarisch die Anzahl der Krankheitstage im Kalenderjahr anzugeben. Er hätte stattdessen die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Mitarbeiters im Einzelnen aufschlüsseln müssen nach:

  • Zahl,
  • Dauer und
  • zeitlicher Folge.

Auf dieser Grundlage sah das Gericht keine Möglichkeit zu einer Prognose hinsichtlich der in Zukunft zu erwartenden Fehlzeiten.

Hinzu komme, dass der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt habe. Dies sei zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Bei einem unterbliebenen BEM müsse der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess aber darlegen und beweisen, dass sich auch durch ein BEM keine Möglichkeit aufgetan hätte, den Mitarbeiter leidensgerecht weiter zu beschäftigen. Diesen Beweis konnte der Arbeitgeber im konkreten Fall nicht führen. Deswegen sei die Kündigung auch aus diesem Grund unwirksam gewesen (Urteil vom 25.04.2018, Az. 7 Sa 477/17).

Was ist ausschlaggebend für eine krankheitsbedingte Kündigung?

Im Grund steht und fällt sie mit negativer Zukunftsprognose. Sie ist erste und damit wichtigste Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber kann nun mal nicht beurteilen, ob der Mitarbeiter in Zukunft in erheblichem Umfang krank sein wird. Er kennt häufig noch nicht einmal die Krankheitsursache. Deshalb genügt es im Kündigungsschutzprozess an dieser Stelle des Verfahrens zunächst, eine nach den Maßstäben der Rechtsprechung erhebliche Anzahl von krankheitsbedingten Fehlzeiten aufzuführen.

Bei der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen werden üblicherweise die Fehlzeiten über einen Zeitraum von etwa vier Jahren betrachtet. Sie gelten als erheblich, wenn sie sechs Wochen im Jahr deutlich überschreiten.

Trotz negativer Zukunftsprognose ist eine Kündigung aber nur dann gerechtfertigt, wenn durch die Fehlzeiten die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden. Das ist bei häufigen Kurzerkrankungen in der Regel der Fall, wenn sie Entgeltfortzahlungskosten für eine Dauer von deutlich mehr als sechs Wochen im Jahr verursachen.

Am Ende findet eine umfassende Interessenabwägung statt. Hier werden zugunsten des Mitarbeiters z. B. berücksichtigt:

  • Ursachen der Krankheit,
  • Betriebszugehörigkeit,
  • Dauer des ungestörten Arbeitsverhältnisses,
  • Familienstand.

Auf der Seite des Arbeitgebers werden neben den vorliegenden Beeinträchtigungen der krankheitsbedingten Fehlzeiten auf den Betriebsablauf auch die Größe sowie die wirtschaftliche Lage des Unternehmens für die Beurteilung der Kündigung herangezogen.

Kurz zusammen gefasst

Wann kann ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt gekündigt werden? Grundsätzlich wenn er mehr als sechs Wochen über ein Jahr verteilt krank ist. Das sieht die Rechtsprechung als langfristig an. Sie unterscheidet zwischen:

  • personalbedingter,
  • verhaltensbedingter und
  • betriebsbedingter Kündigung.

In langfristigen Krankheitsfällen kommt Letztere zum Tragen. Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) müssen für eine wirksame Kündigung wegen Krankheit allerdings gewisse Punkte erfüllt sein, die der Arbeitgeber beweisen können muss. Bleibt nur einer von ihnen unerfüllt, wäre eine Kündigung nicht rechtens.

Autor: Franz Höllriegel